Innlegg

UKESLUTT av Sylvia Maria Sørensen

De to første ukene i Dynamic People har gått utrolig fort og jeg blir bare mer og mer imponert over hvor fantastiske kolleger jeg har fått.
Jeg har blitt tatt imot av et team som ikke bare snakker om selskapets verdier men som virkelig er stolte av dem og lever opp til dem.
Det vises et enormt engasjement og en lagånd som virkelig løfter hverandre til nye høyder!

Det er utrolig morsomt å bli tatt inn i et team som har så mye kunnskap, erfaringer og engasjement og det bidrar til en utrolig bra start.
Sammen blir vi best! Du som oppdragsgiver skal alltid være sikker på at vi setter sammen det beste teamet for å levere kvalitet i alle ledd.
Jeg gleder meg til månedene fremover og til å bidra til med at du som oppdragsgiver skal få det beste resultatet!

Ønsker alle en riktig god helg 🙂

RAUSHET av Rolf Wilhelmsen

Hva er raushet og hvor rause er man på din arbeidsplass?

Har du truffet personer som ikke er rause og som har misforstått hva samhandling og teamwork faktisk innebærer. Det har jeg – mange ganger. Disse som ikke vil dele, disse som ikke vil involvere kolleger, disse som ikke informerer, disse som vet best selv og disse som tror at det er de og ikke bedriften de er ansatt i som «eier» kunden. Det er mange av dem der ute og de er lett gjenkjennelige med sin soloopptreden. De er ofte besserwissere og ( tror de) bygger sin egen maktbase med å gjøre seg så «uunnværlig» for bedriften. Deres motto er typisk «Kunden vil jo bare snakke med meg».

Men du verden hva både de og bedriften går glipp av muligheter for ego tripperne feiler ofte……

Hos oss er Raushet en av våre verdier og vi tar raushet på alvor. I praksis innebærer dette at vi tar med og involverer kollegaer i kundemøter. Vi hjelper hverandre med å få inn oppdrag. Vi jobber sammen med kollegaer med å løse oppdrag, vi jobber sammen for velge ut i de beste kandidatene og ikke minst så «gir vi fra oss» dyktige kandidater til kollegaer dersom de har oppdrag hvor vedkommende kandidat kan være nettopp det kunden ser etter. Kort og godt vi deler – på kompetanse, erfaring, tid og nettverk til beste for oss selv og for fellesskapet.
Er jo nært beslektet med lagånd egentlig…….

EMPATI i rekruttering Tomas Kersten

Å rekruttere en person til rett selskap, rett rolle og ikke minst forstå hva som kan tilføre kunden merverdi, handler om å hjelpe.
I vår business har empati ikke bare med resultater å gjøre med også om å forstå at det er mennesker i ulike situasjoner vi jobber med. Vi jobber med å rekruttere mennesker og har en indre drivkraft for nettopp dette. For oss handler det om å bry seg, både om kandidaten, rekrutterende leder og en patriotisme for selskapet vi rekrutterer for. Det skal være rett for begge parter.

Om hjelpekunsten (Av Søren Kierkegaard) «Hvis det i sannhet skal lykkes å føre et menneske hen til et bestemt sted, må man først passe på å finne ham der hvor han er og begynne der».

Det ligger mye i Søren Kirkegaards ord. Det handler om å forstå kandidaten på et personlig plan, forstå hvilke personer vedkommende vil kunne trives med, hvilken type ledelse, hvordan kulturen i selskapet bør være og hvordan arbeidskulturen bør være hos de nærmeste kollegaene for at kandidaten skal trives og prestere over tid.
Empati handler i like stor grad om å forstå kunden på de samme parameterne. Dette er informasjon vi sjelden får utfyllende informasjon om, men må kunne lese mellom linjene.
Selve «hjelpekunsten».

av Tomas Kersten

LAGÅND av Vegard Thorstensen

For en fantastisk arbeidsplass!

Jeg elsker jobben min! Jeg er så heldig at jeg får lov til å holde på med en ting som fasinerer meg, utfordrer meg, og gir meg energi!
Men jeg er også så heldig at jeg elsker arbeidsplassen min.
Mine kolleger, bedriftens verdier og ikke minst lederen min.
Jeg er så heldig at jeg får jobbe i en bedrift der lagånd er en av verdiene og er grunnblokken til bedriften jeg jobber i.
Lagånd for meg er at vi heier på hverandre, vi støtter hverandre, og hele tiden spiller på hverandres styrker. Men lagånd for meg er også at vi utfordrer hverandre, konkurrerer mot hverandre, og hele tiden streber etter å bli best.

Bak et hvert sterkt lag står det en sterk leder. Dynamic People er så heldig at vi har en leder som er dyktig av å skryte av sine ansatte, spille dem gode, utfordre dem, men samtidig være tydelig og målbevisst. Arsene Wenger sa en gang da han fikk spørsmål om hvordan han inspirerte laget sitt at «We live in a life where everyone tells us what we don’t have. Most of the time, I remind my team and my players of the qualities they do have.» Det er også vår leder utrolig dyktig til.  Hun ser laget, men samtidig så ser hun spilleren. Det er få ledere som klarer å finne den perfekte kombinasjonen av team- og man management. I Dynamic people er vi så heldig at vi har en leder som klarer nettopp det.

Jeg er litt sær, så jeg har en eller annen greie om at jeg alltid må være best. Men hvordan måler jeg min suksess? Det er jo selvfølgelig å måle mine individuelle prestasjoner, men nesten viktigere for meg er lagets prestasjoner. For at jeg skal bli best, så må lagkameratene mine/kollegene mine være best. På den måten utfordrer de meg, jeg lærer av dem, de spiller meg gode og jeg vet at jeg hele tiden kan stole på at sidemannen min vil gjøre alt han/hun kan for at laget lykkes! Og det er lagånd det!
Når man gjennom en sesong gjør opp om Premier league trofeet i mai, så står det ikke en individuell spiller på toppen av tabellen, men laget.

Akkurat nå, i likhet med Arsenal, så er Dynamic People det beste formlaget på tabellen.

Skrevet av Vegard Thorstensen

UKESLUTT av Tomas Selinger Kersten uke 11

Hva bygger attraktive holdninger?

I jobben som hodejeger er det i bunn og grunn personen bak CVen vi er ute etter å bli kjent med.

Arbeidskapasitet, effektivitet, evne til å sette seg mål, evne til å ta konsekvensen av dem, strategisk tilnærming til målene, evne til å takle motgang lenge nok, selvstendighet og evne til å spille på lag, er noen av karaktertrekkene vi ønsker å bli kjent med. Hva gjorde du, hvordan gjorde du det og hvilke vurderinger lå til grunn for at du gjorde det slik? Hvordan holdes fokus på suksesskriterier og mestringsmål på veien til resultatet, når alle rundt er resultatfokusert?

Jeg lar meg inspirere av en gjeng 16 år gamle alpinister, bakgrunnen for det er at jeg i skrivende stund er med dem på deres «NM» i utfor. De som satser, går en skole fra 12 årsalder hvor ovennevnte er tema er fokus hver sving, hver tur, hver økt, hver dag, uke etter uke, i allslagsvær.

Det vesentlige er ikke hvem som vinner nå, men hvem som lærer lenge nok. Om du har «overivrige» barn som driver aktiv idrett, la de fortsett, slutter de ofrer de kanskje det viktigste – attraktive holdninger.

UKESLUTT av Frode Yngland

Kjedelig er det i hvert fall ikke! Å jobbe som hodejeger. Enkelte ganger frustrerende, ja, men ALDRI kjedelig. Etter en arbeidsuke reflekterer man alltid på om intervjuer, prosesser og kundemøter kunne vært gjort annerledes eller bedre. Følte kandidaten seg godt ivaretatt? Var jeg reflektert nok i samtalen? Har jeg fått frem vårt budskap? Det er i hvert fall alltid rom for å forbedre seg og forhåpentligvis være dette bevisst.

Gode kunder og dyktige kandidater bidrar til et engasjement som på mange måter gjør at jobben blir en livsstil.
Engasjementet blir ikke mindre av at vi her i Dynamic People er omgitt av gode og interesserte kolleger med ulik bakgrunn og erfaring. At aldersspennet blant de ansatte ligger på sånn cirka 30 år pluss bidrar også til at jobben og miljøet ALDRI blir kjedelig. Jeg STORTRIVES! God helg 🙂

UKESLUTT av Espen Holm

That´s Living the brand!

Rekruttering – en hastesak i en stresset operativ hverdag, eller et strategisk konkurransefortrinn?
3 av 10 ledere opplever at organisasjonskulturen i bedriften er på linje med selskapets strategi, viser en global lederundersøkelse. Flertallet av de spurte, 72 prosent, svarer at de anser bedriftskultur som ekstremt viktig for organisasjonens prestasjoner og lønnsomhet.

Hva kan så årsaken være til dette perspektivet? Hvem er det som skaper en organisasjonskultur? Strategien? Og hvem er det som synliggjør prestasjoner? Ganske enkelt svar på det. Ledere og medarbeidere som er rekruttert inn. Ansatte som daglig leverer i bedriftens årshjul, i ulike roller, på ulike nivåer, med like og ulike oppgaver og ansvar. Alt bygget rundt strategisk merkevarekommunikasjon, identitet, ledelse, felles samhandling, nærværsfaktorer og sykefravær, på reisen mot et uttalt felles mål. De ansatte representerer kompetansen selskapet har tiltrukket seg og besitter, og er selve dreiemomentet for å lykkes i en sammenkobling av bedriftskultur og forretningsmessige prosesser og prestasjoner. Akk så enkelt, men allikevel så komplisert. Det handler jo om mennesker.

Forskning (Kilde; NHH) har vist at den viktigste driveren for ansattes etterlevelse av de definerte verdier, er at de selv ser nytten av og kan relatere seg til disse. Dette understreker betydningen av at de verdier som ledelsen velger for å realisere sin posisjon i markedet, må være forankret i gjeldende bedriftskultur. De definerte verdiene må stemme overens med verdier som allerede er etablert i bedriften, og/eller gjenspeile organisasjonens ønskede selvbilde.

Dersom de ansatte (les; kompetansen) ikke forstår eller ikke kan relatere seg til de definerte verdiene, vil de ikke få den ønskede effekt på adferd (attityde) og agerende (oppførsel). Bedriftens internkommunikasjon rundt verdier vil da kunne oppleves som «tomme ord» og fungere mot sin hensikt. Med fare for at det oppstår energitap, subkultur, «kantinekultur», et psykososialt arbeidsmiljø med konflikter, mobbing, usikkerhet og økende sykefravær.

Er det høna eller egget vi snakker om? Hva kommer først, verdiene eller de ansatte? Eller er det rett og slett de ansattes vilje og evne til å ta inn over seg konsekvenser av strategier, forretningsplaner og arbeidsprosesser? Inn i sin egen rolle, sitt team, læringsmiljøet og gjeldende samhandlingsmønstre?
I såfall, er det riktig kompetanse på plass? Er ikke kurs og programmer for kompetanseheving som det investeres mangfoldige millioner i, gode nok? Bedriftene har rekruttert inn nok av kunnskap, høyskoler og toppkarakterer, men allikevel fungerer ikke dreiemomentet. En tilpasning av alle «jeg» ‘ene til fellesskapet, samhandling, felles mål og de standarder som gjelder for å bygge merkevarepreferanser.

Business og gode relasjoner handler i dag om å forstå kundeverdier. De ansatte har en sentral rolle med hensyn til å bygge merkets posisjon og omdømme. Gjennom direkte interaksjon med ledere, kundebehandlere, selgere, innkjøp, økonomifunksjoner og andre mulige funksjoner, opplever og lærer kunder hva merket står for og hvordan bedriften er forskjellig fra konkurrentene. (Les; Merkestyrke)

Dette innebærer at kompetansen, altså ledere og medarbeidere, er de viktigste virkemidlene for å realisere den målsatte posisjonering – hva selskapet/merket ønsker å bli oppfattet som for å bli valgt. Det er ikke lenger dyre reklamebyråer, produkter og tjenester som gjør at bedriften blir kjent. Det er de ansatte som gjør bedriften både kjent og berømt!
Verdier kan defineres som «relativt stabile oppfatninger om hva som verdsettes i bedriften». Holdninger (70 % av kompetansebegrepet) er «grodd» til over tid, og finnes i stammespråket i alle organisasjoner. Verdier er dermed en integrert del av bedriftskulturen som preger de ansattes mellommenneskelige kommunikasjon, atferd og agerende.
Verdier, organisasjonens stemmegaffel, er et daglig brukt verktøy for å skape en enhetlig og positiv bedriftskultur internt som igjen bygger gode opplevelser og ønsket posisjon eksternt.
LIving the brand – verdibasert rekruttering som strategisk konkurransefaktor, ikke en hastesak og venstrehåndsarbeid.
Med disse vinklinger og refleksjoner undres jeg over at rekrutteringsfaget som en av flere HR funksjoner, ikke blir tatt mer på alvor. Det er typisk norsk å investere store summer på kompetanseheving og utviklingsprosesser som tydeligvis ikke alltid skaper forbedringer.

Hva med å flytte mer av de budsjetterte midler til kompetanseheving over i det forebyggende arbeid, rekruttering og on boarding programmer for riktige mennesker på riktig plass til riktig tid? Organisasjonsstrategisk må det være smart å investere ressurser i forkant. Mang en erfaring viser at det er for sent å medisinere pasienten på dødsleiet.
Rekruttering som i dag selges og kjøpes på CV og databaser, på no cure/no pay avtaler, heller enn på seriøsitet med bred forretningsforståelse, spisskompetanse og dypere forståelse av gruppedynamikk og det helhetlige mennesket, tror jeg derfor er på vei ut av markedet. Mange av rekrutteringsbransjens aktører er i utakt med markedsbehovet, i hvert fall hos de ledere og virksomheter som anser bedriftskultur som ekstremt viktig for organisasjonens prestasjoner og lønnsomhet.

Mitt tankegods en fredag sent i oktober, er fundamentert i vissheten om at Dynamic People er i forkant av denne markedsutviklingen.
En visjonær, strategisk og nytenkende rekrutteringspartner posisjonerer seg daglig for virksomheter som tar bedriftskultur, strategi, mennesker og prestasjoner på alvor.
Flere og flere kunder tiltrekkes våre tanker og blir med oss på reisen.

Vi tør å utfordre det etablerte, jeg gleder meg til fortsettelsen!

God helg.

UKESLUTT av Michael Ludvigsen

Min første uke i Dynamic People er over og et nytt eventyr er i gang! Nye utfordringer, nye mennesker i et nytt miljø der verdier og mentalitet stemmer overens med mine egne.
Dette blir min hjemmebane i tiden fremover. I Dynamic People, gjennom samspill med mine nye kollegaer ønsker jeg å bli den beste utgave av meg selv. Jeg strekker meg etter ytterligere utvikling og sterkere bevisstgjøring på mine prestasjonsområder. I så måte kunne jeg ikke kommet på et bedre lag og jeg har følt meg velkommen fra første stund.
«Det er viktig å gå på banen for å være best mulig sjøl. Men det er viktigere å gå på banen for å gjøre medspillerne gode!» – Nils Arne Eggen i boken «Godfoten»

Jeg opplever at Dynamic People har knekt denne koden og er ikke bare gode i sitt virke, men «spiller» hverandre gode innad i bedriften med mye samhandling og en offensiv kultur.
I en tilsynelatende individuell arbeidssituasjon, har man her klart å stable på bena ikke bare gode «enkeltspillere» men et godt lag! «Godfotteorien» gjelder like mye her som på fotballbanen!
Jeg kjenner meg klar og motivert til innsats, selv om jeg vet at jeg er ny og har lite erfaring i denne bransjen. I mitt hode er dette kun midlertidig, for jeg er sulten på kunnskap og resultater og gleder meg til å angripe med friskt mot!

Michael Ludvigsen
Hodejeger

UKESLUTT av Vegard Thorstensen

Hva er verdier?

Jeg ser på verdier som noe ved deg som er urokkelig. En verdi er noe du står for, noe du kan stå der med rak rygg og si: ”Jeg står for…..”

Jacobsen og Thorsvik sier at verdier sier noe om hva som ønskes og hva som er godt, noe som verdsetter og som man er opptatt av å ivareta og fremme. Det er vanlig å anta at verdier kommer til uttrykk gjennom de planer man legger, gjennom de beslutninger som fattes, og den filosofien som organisasjonen legger til grunn for sin virksomhet.

Geert Hofstede snakker om at verdier er generelle tendensen til å foretrekke bestemte forhold fremfor andre. Hvis en av dine personlige verdier er “samarbeid”, så søker man til miljøer der samarbeid blir belønnet og ligger til grunn for å lykkes.

Kognitiv evalueringsteori beskriver indre motivasjon som; at man driver med noe meningsfullt, det skaper en verdi for deg. Roy Disney sa en gang “It’s not hard to make decisions when you know what your values are.” Hvis vi tar utgangspunkt i dette sitatet, og du tar avgjørelser ut fra dine personlig verdier, som er lik organisasjonens verdier, vil du ha en god sjanse for å lykkes i ditt arbeid.

Mitt tips til deg, finn ut hva du står for!

God helg