Intervju med kollega Janne Tufteland om karrierecoaching

Utdrag fra intervju med vår kollega Janne Tufteland om Karrierecoaching.
Publisert søndag 11. november 2012 17:23 i Coachmagasinet

Intervjuet er gjort av Marga Dijkman, styremedlem i Den norske CoachForening, DNCF og daglig leder i New Attitude.
www.dncf.no og www.newattitude.no

Navn:
Janne Kristin Tufteland Ressurshuset Norge AS

Din nisje innen coaching:
Karrierecoaching passer for den som ønsker å øke sin bevissthet om sine sterke sider, sine talent eller videreutvikle seg selv – enten som medarbeider eller som leder. Målet er at den som blir coachet skal få større selvinnsikt og selvtillit, slik at vedkommende kan definere sin optimale arbeidssituasjon og møte arbeidsmarkedet på en målrettet og effektiv måte. Dette kan være i sin nåværende jobb eller om vedkommende ønsker å skifte jobb.

Karrierecoaching, karriereveiledning eller karriererådgiving- «kjært barn, mange navn». Felles for alle er at målet er det samme. Forskjellen er på hvilken måte og med hvilken metode du kommer frem til målet. Det er viktig å være bevisst på hvilken rolle en har. Om en er en coach, veileder eller rådgiver.

Så hva er karriere? Definisjonen på karriere er å ha et yrkesaktivt liv. Å gjøre karriere er å ha rask fremgang. Det er viktig at disse to ikke forveksles. Jeg ser på karriere som din fremtid i en hvilken som helst jobb, så lenge du trives. Det viktigste er at det innfrir det du ønsker å holde på med og hvilke arbeidsoppgaver som passer til din personlighet og livssituasjon. Jeg ser at hvis det er et avvik mellom personlige egenskaper og arbeidsoppgaver, er det ikke et spørsmål om du går på en «smell», men når du går på en «smell».

Karrierecoaching handler ikke bare om ny jobb, det er like viktig å ha karrierecoaching når man er i en jobb. En sitter muligens allerede i drømmejobben uten at en vet det. Gjennom karrierecoaching blir en mer bevisst sine egne muligheter og egenskaper der hvor man allerede er.

Hva slags bakgrunn og coaching utdannelse har du?
Jeg har min arbeidserfaring fra HR (Human Resources) og har i 20 år arbeidet i offshorebransjen med operativ og strategisk HR (Personal). Har selv hatt lederansvar og erfaring fra ledergrupper. Min brennende interesse for mennesket er bakgrunnen for at jeg tok min coaching utdannelse. Jeg ønsker å utvikle og hjelpe mennesker til en mer bevisst og bedre hverdag.

Jeg er utdannet Executive Coach fra CoachTeam AS – House of Ledership og ble sertifisert i DNCF til jul 2010. Høsten 2010 sluttet jeg i min faste jobb og startet Ressurshuset Norge as.

Hvordan kom du på ideen til ditt konsept?
Karrierecoaching som konsept satt i system, startet jeg med i 2010. Ideen til konseptet er ikke nytt, jeg kan se nå at jeg har arbeidet ubevisst med dette hele livet, uten å vite at det var dette skulle jeg spesialisere meg på. Karrierecoaching, karriererådgiving og karriereveiledning har jo eksistert lenge, men med min bakgrunn innen HR og med utvikling av ledere og ansatte, så har jeg lang erfaring med disse prosessene. Det ligger bare til mitt hjerte.

Min erfaring med både å ansette, utvikle og nedbemanne organisasjonen fra et lederperspektiv, tar jeg nå denne erfaringen med meg inn i karrierekonseptet.

Hva slags problemstillinger hjelper du dine kunder med?
Mine kunder er på alle nivåer, altså alt fra yngre mennesker til eldre arbeidstakere på alle nivåer i en bedrift. Det er ikke tittelen din som er viktig, det er deg som menneske og hvilke muligheter du har.

Ansatte kan oppleve det vanskelig å miste jobben. I den første tiden vil de fleste oppleve sinne, tap og frustrasjon. Man mangler motivasjon og entusiasme til å finne en ny jobb.

Ved karrierecoaching får den overtallige hjelp til å kartlegge hvilke arbeidsoppgaver som er mest riktig for han eller henne, styrker og svakheter og hvordan en oppleves som kollega og i team. Når en har satt et mål og en plan for sin karriere og avdekket personlige egenskaper, begynner arbeidet med å søke etter den riktige jobben. Da lager vi en god cv, analyserer markedet, bygger nettverk, skriver søknad og trener presentasjon og intervju. En må alle behandles ulikt for å behandles likt, og det betyr at jeg skreddersyr programmet til den enkelte kandidat. Varighet på en coachingprosess er 3-9 måneder. I løpet av denne tiden svarer vi på ulike spørsmål, som «hva kan jeg?» (faglige styrker, erfaringer og prestasjoner), «hvem er jeg?» (personlige egenskaper og adferd) og «hva vil jeg? (visjon, preferanser og verdier). I noen tilfeller følger jeg også opp etter at kandidaten har fått ny jobb.

Når profesjonelle coacher/rådgivere hjelper den overtallige med å finne ny og riktig jobb i løpet av kort tid, frigir det også ledelsen tid til å fokusere på videre drift, resultater, og å være tilstede for dem som blir igjen i bedriften.

Hva er de viktigste suksesskriteriene for at dine kunder skal lykkes med sine mål?
Det viktigste er at kunden er motivert selv. Dette er noe jeg alltid tester helt i begynnelsen av et samarbeid; hvor langt kandidaten er kommet i sin «sorgprosess» etter å ha mistet jobben. En kandidat som har ønsket å slutte i jobben over lang tid før han eller hun mistet jobben, er mye mer motivert til å finne en ny jobb enn en som aldri hadde tenkt på å slutte.

Kommer oppsigelsen som et sjokk for den ansatte, innebærer det mye coaching før kandidaten er klar til å søke ny jobb. For at kandidaten skal lykkes er det også viktig å komme over frykten for å «ikke være god nok». Mange tør faktisk ikke å søke på jobber fordi de er redd for å få jobben. De frykter at de ikke er gode nok og at de ikke klarer å utføre de nye arbeidsoppgavene.

Når den indre motivasjonen er på plass, og jeg har avdekket hva som er viktig for kandidaten og ikke minst hvilket mål han eller hun skal jobbe mot, kan jeg føle meg sikker på at denne kunden vil gjøre jobben som skal til for å komme i mål. Utover det må en selvsagt ha noen rammebetingelser på plass som blant annet økonomi, reisevei, familiesituasjon, helse, tilgang til PC osv. For at kandidaten skal kunne nå målet setter vi opp plan A, B og C. Det er viktig å ha flere veier til målet hvis noe går galt. Det kan hende at kandidaten må ta en tilleggsutdannelse eller ha flere ulike jobber på veien for å nå drømmen sin. Det viktigste suksesskriteriet er indre motivasjon.

Fortell om en suksesshistorie
Jeg hadde fått i oppdrag av en bedrift å ha karrierecoaching med en ansatt. I den første samtalen møtte jeg en alvorlig mann i mørk dress med hvit skjorte og slips. Da jeg spurte ham hvilke jobber han kunne tenke seg, svarte han en direktørstilling med mye makt og god lønn i en stor bedrift. Jeg måtte fortelle ham at jeg ikke kunne garantere ham noen slik jobb i denne prosessen, men at vi skulle jobbe sammen og kartlegge og bevisstgjøre hans ubevisste tanker og ønsker.

Gjennom prosessen kom vi frem til at det viktigste for ham ikke var makt, posisjon og lønn. Posisjonen var noe han trodde han måtte ha. Han hadde aldri spurt de rundt seg om de faktisk forventet at han skulle ha en direktørstilling, men han trodde selv i sitt eget hode at det var forventet av ham.

De viktigste kriteriene for en ny jobb var at han: mestret jobben, ble involvert, at han ble sett av andre, at han ble respektert og at han fikk anerkjennelse og tillit for det han gjorde. I tillegg var det også viktig at det var et godt fagmiljø og høy kompetanse. Posisjon og størrelse på bedriften var ikke lenger viktig. Det viktigste var at han trivdes og at det var balanse mellom hans personlighet, familiesituasjon og arbeidsoppgaver.

For denne kunden varte prosessen i 6 måneder og siste gangen vi møttes, ble jeg møtt av en avslappet og blid mann i balanse. Han gikk kledd i bukse og skjorte uten slips. Han smilte bredt fra øre til øre, fortalte at han hadde fått seg jobb og at han aldri hadde hatt det bedre. Vi gikk gjennom hvorfor han var så fornøyd og hvordan denne gode følelsen kunne vare. Han kunne da fortelle at jobben han hadde fått var i en ledergruppe i en liten bedrift med godt miljø og trivsel. Det viktigste var at han faktisk kunne krysse av på alle punktene som vi hadde kartlagt på forhånd for at han skulle trives.

Det eneste som manglet var at fagkompetansen var litt liten, noe han mente kunne bli en utfordring over tid. Vi diskuterte hvordan dette kunne løses og gjennom samtalen kunne han fortelle at bedriften skulle ekspandere og han hadde fått ansvaret for å rekruttere. Dermed var problemet løst, han hadde fått innflytelse på hvilken fagkompetanse som manglet og han kunne faktisk gjøre noe med det selv. Han skulle også gå gjennom kompetansen til de ansatte, også sjekke ut om det var noen som ønsket å videreutdanne seg eller gå på kurs.

Jeg spurte ham avslutningsvis hva han satt igjen med etter denne prosessen vi hadde hatt sammen og hva han satte mest pris på. Det var utvilsomt bevisstgjøringen av hvilke valg han selv hadde. Tydelige mål og avklaringer av både hans egne og andres forventninger. At det faktisk er en sammenheng mellom kropp, hode, ønsker og hva som er realistisk i forhold til forpliktelser og familie. Han hadde endret meg fra å være ytre styrt til å være indre styrt. Alt henger sammen!

Dynamic People søker dyktig Hodejeger

Dynamic People søker dyktig Hodejeger

Dynamic People AS leverer tjenester som Executive search, Rekruttering, Konsulentutleie, Prestasjonsutvikling, Karriererådgivning, coaching, Mentoring og lederstøtte.

Dynamic People er organisert ut i fra en filosofi og en tanke om at en bedrift bare er så god som sine menneskelige ressurser. Vi har tro på å rendyrke en positiv bedriftskultur der folk i fokus, raushet og samarbeid er nøkkelord for resultatoppnåelse og suksess, både for oss og våre samarbeidspartnere.

Selskapet ble etablert i 2011 og vi er stolte over å ha oppdrag for mange av Norges mest kjente bedrifter.

Vi ønsker nå å utvide vår kapasitet innen rekruttering og søker etter ytterligere en dyktig Hodejeger.

Stillingen
Som Hodejeger i Dynamic People vil du ha hovedfokus på headhunting og rekruttering til de største byene i Norge

Arbeidsoppgaver

Ansvar for oppbyging av kundeportefølje
Ansvar for hele rekrutteringsprosessen a-å
Intervjuer av kandidater og kartlegging av kandidatprofiler
Oppsett av stillingsannonser og medievalg
Strategisk rådgivning
Headhunting av talenter og kompetanse

Personlige egenskaper

Selvstendig og samarbeidsvillig og hardtarbeidende
Kundeorientert
Ansvarsbevisst og pliktoppfyllende
Analytisk, nøyaktig og strukturert
Entusiastisk og engasjert
Gode kommunikasjonsevner
Utadvent og med godt humør
Resultatorientert

 

Ønsket bakgrunn

Du er en etablert hodejeger i dag
Du har et betydelig nettverkav fornøyde kunder.
Du er sertifisert bruker av testverktøy som er godkjent av DNV, gjerne Cut-e.
Du er, eller ønsker å bli, sertifisert av Det Norske Veritas på rekrutteringsprosessen.
Du er kanskje selvstendig konsulent i dag som ønsker å komme inn i et større faglig miljø.
Eller du er konsulent i et større selskap og ønsker mer frihet og bedre inntjeningsmuligheter ?

Manglende hodejeger erfaring kan kompenseres med ledererfaring
Du må ha ledererfaring som Salgsdirektør, Administrerende direktør eller tilhørighet i ledergruppen.
Vi ser etter personer som har genuin interesse for mennesker

Vi tilbyr

Fast ansettelse med gode betingelser
Representative lokaler med sentral beliggenhet
8 engasjerte, hyggelige og dyktige kolleger som setter samarbeid og prestasjon høyt.
Representative lokaler med sentral beliggenhet
Stor grad av selvstendighet
Konkurransedyktige betingelser

for mer info ta kontakt med
Managing Partner Trine-Lise Jagge
tlf 97 40 65 00 eller mail jagge@www.dynamicpeople.no

Møt denne ukens Dynamiske medarbeider

Uken er godt i gang, neste mann ut i serien
«møt de som jobber i Dynamic People »
er vår gode Partner Head of research Tomas Selinger Kersten:

Tomas Selinger Kersten, var tidligere Partner i Tennebø & Partners og hodejeger i Raadhusgruppen. Kersten har lang erfaring med prosjektledelse og konsulentvirksomhet. Bak seg har han dessuten 10 år som sportssjef i Heming Alpin, Nordeuropas største alpinklubb. Kersten er også tidligere landslagstrener i skicross og har deltatt som trener i OL.
Foruten å jobbe operativt som Hodejeger er Tomas vår miljø og kulturbygger smile emoticon

Spesialfelt: Search, rekruttering, lederutvelgelse, prestasjonsutvikling og karriereveiledning.

Tomas er sertifisert i det internasjonale anerkjente testverktøyet, Profiles International.

Har du lett for å bli nervøs ?

Alle blir nervøse i større eller mindre grad. Her finner du noen tips på hvordan du kan takle det første intervjuet. Rådene under er verdifulle selv om du ikke føler nervøsitet er et problem.

Forstå hvorfor
Midlertidig nervøsitet i et intervju kommer vanligvis av en følelsesmessig reaksjon som kalles ”fight-or-flight”. Når vi møter fremmede i en uvant situasjon vil vi være litt ekstra på vakt, og særlig i et intervju hvor det står så mye på spill. Hvis personen viser seg å være vennlig er det lettere å slappe av og snakke normalt, men hvis personen utfordrer oss kan vi bli anspente, nervøse og usikre. Pulsen stiger, stemmen sprekker, vi svarer kort eller overfladisk, vi mister selvsikkerheten og hukommelsen og begynner kanskje til og meg å svette. Ingen av disse ukontrollerbare tingene er spesielt hjelpsomme i forhold til å gi et godt førsteinntrykk. Vi kan ha de samme reaksjonene i andre nye situasjoner, men det blir ekstra ille når egoet vårt er inne i bildet. Når vi innser at det ikke er så skummelt klarer vi å roe oss ned, men i et intervju kan det noen ganger være for sent. Ved å være godt forberedt og ved å være klar over hva som kan skje vil vi være i stand til å minimere problemet.

Øv på intervjuet og kom godt forberedt
Nervøsitet fører ofte til at hukommelsen svikter, så du trenger å kunne CV’en din så godt at du ikke trenger å se på den. Du bør kunne gi detaljert informasjon og spesifikke eksempler på oppnådde resultater hvor du viser styrkene dine og hvordan du håndterte svakhetene dine. Forbered konkrete og logiske svar på hvilket som helst spørsmål, og øv så godt at du kan mikse rundt på informasjonen slik at den kan tilpasses forskjellige måter å stille spørsmål på. Øvelse gjør mester!
Ønsker du flere tips kan vi anbefale boken til Rick Gillis ”Job!: Learn How to Find Your Next Job in 1 Day”.

Gjør hjemmeleksen din
Bli kjent med selskapets forretningsmodell, produkter, økonomiske utvikling og konkurransesituasjon. Du bør minst bruke 1-2 timer til å forberede deg til første intervju. Sammenlign med hvor lang tid du bruker på en viktig fremførelse i den jobben du har nå, og tenk at jobbintervjuet er viktigere. Se igjennom karriere-seksjonen på hjemmesidene, les igjennom stillingsannonsen flere ganger, se om selskapet har andre stillinger ledig for å se om det finnes en trend. Se om du finner video/bilder av ansatte for å få en indikasjon på kulturen. Prøv å finne en kobling mellom jobben du søker på og større prosjekter, selskapets strategi eller hvordan jobben støtter opp om selskapets visjon eller image. Alt dette vil gi deg mer trygghet, og hjelpe deg til å stille gode, innsiktsfulle spørsmål.

Still gode spørsmål
Ved å stille spørsmål legger du byrden med å svare over til den andre personen, og de 30 sekundene det tar for den personen å svare kan være nok til at du kommer inn i tankeprosessen igjen. I begynnelsen av intervjuet kan du si noe i linjene av; ”kan du fortelle meg litt mer om utfordringene i jobben?” Det vil gi deg tid til å samle tankene. I løpet av intervjuet anbefaler vi tre typer spørsmål. I starten av intervjuet kan du stille spørsmål som kan hjelpe deg til å forstå jobben bedre. De kan gi deg litt pusterom og vil i tillegg gi uttrykk for at du er en kandidat som vet hva du ser etter i en jobb. Mens intervjuet pågår kan det være nyttig å stille spørsmål som tydeliajsnfgknasrkgjn. I slutten av intervjuet vil du ha mulighet til å vise at du tar tak og at du er interessert ved å stille spørsmål om fremdrift.

Deal with it
Øv på å bli nervøs. Sett deg i situasjoner hvor du kommer til å bli nervøs, som for eksempel å snakke foran en gruppe mennesker, øv på intervjuet med en venn eller be noen ut på date. Det er ikke så viktig hva du gjør for å bli nervøs, poenget er å forstå at nervøsitet er kortvarig og at du kan takle det. Øvelse gjør mester her også.

Kle deg pent
Følelsen av å ha kledd seg ”feil” kan lett gjøre oss utilpass. Du er nødt til å bruke dømmekraft her, men det skader ikke å spørre hvilken kleskode firmaet har. Hvis du er redd for at utseendet ditt vil påvirke førsteinntrykket så kan du redusere det ved å sørge for at du får et intervju på telefonen først. Det må være mer enn en overfladisk samtale. Still gode nok spørsmål og få frem de mest relevante kvalifikasjonene og resultatene dine slik at du er sikker på at fokuset vil være på din evne til å gjøre jobben og ikke utseendet når dere møtes face-to-face. Ikke unngå dette selv om det er ukomfortabelt å snakke om. Hvis du tror du vil gi et negativt førsteinntrykk kan du minimere dette ved å være proaktiv.

Denne artikkelen er basert på ”The essential guide for Hiring & Getting Hired” av Lou Adler.

Husk at jeg Googler deg –

Trine-Lise Jagge forteller deg hvordan du fanger oppmerksomheten til en hodejeger.

– Ha et bevisst forhold til hva du legger ut, tenk på deg selv som en merkevare. Du legger igjen ditt digitale fotavtrykk hver eneste gang du poster noe på internett. Google glemmer ikke. Og husk at jeg som hodejeger googler deg, avslutter hun til HegnarKvinner.

Les mer på Hegnar.no

Hodejegerens beste intervjutips

Trine-Lise Jagge med ti tips til deg som vil være forberedt til jobbintervjuet.

Klar for nye utfordringer i 2013? Her er hodejeger Trine-Lise Jagges 10 tips til deg som skal på jobbintervju:

1. Sørg for at din CV er oppdatert. Start med det siste først og ha klart for deg hvilke arbeidsoppgaver du er god på. Dersom du har utmerkelser fra nåværende arbeidsgiver eller tidligere jobber så ta med dokumentasjon. Dette gjelder også styreverv eller andre verv du har, eller har hatt.

2. Sett deg inn i stillingen du er invitert inn på intervju for. Les deg opp både på bedrift og stillingen du har søkt på! Hvorfor vil du ha stillingen? Og hva mener du du kan bidra med /tilføre inn i stillingen/ bedriften? Ha klart for deg hvilke spørsmål du vil stille om stillingen.

3. Dersom du er kalt inn på generelt intervju: Ha klart for deg hva du ønsker i din nye jobb. Arbeidsoppgaver? Hva forventer du av din nye arbeidsgiver? Hva forventer du av dine nye kolleger? Hvilket arbeidsmiljø ønsker du deg? Hvilken type leder fungerer du best med? Hvor bør arbeidsplassen ligge ? (reisevei) Hvilken type bedrift ønsker du deg inn i? (konsern, stor, mellomstor liten eller gründer bedrift? Ta gjerne med aktuelle stillinger du har sett på slik at din intervjueren ser hva du motiveres av)

4. Kle deg pent. Med det mener jeg pent, ikke nødvendigvis dress og slips, men pen bukse og jakke. For jenter er stikkordet nøytralt. Kle deg slik du ville gått inn i et viktig forretningsmøte. Første inntrykk er viktig. Stiller du i krøllete klær eller et tonn med sminke til intervju vil jeg naturlig tenke at det er slik du vil kle deg i presentasjon hos min oppdragsgiver.

5. Still tidsnok. Legg inn god tid! Orienter deg på forhånd hvor du skal, ha kontroll på parkeringsmuligheter der du skal om du ankommer med bil. Ikke kom for sent til intervju! Ofte har rekruttereren full kalender og strengt tidskjema. Kommer du for sent går det bare ut over din egen avsatte tid.

6. Legg igjen snus, vent med sigaretten til etter intervjuet. Må du ta deg en røyk så gjør det i god tid før, og legg inn en pastill før du går inn til intervju slik at du ikke lukter røyk.

7. Intervjueren ønsker å vite mest mulig om deg for å kunne danne seg et helhetlig bilde. La intervjueren få stille sine spørsmål fullt ut, og svar utfyllende og godt uten å være tilbakeholden. Legg sjenansen igjen hjemme. Du kan godt være ydmyk, uten å være redd for å fortelle hva du er god på. Intervjueren har satt av tid for deg, dette er din mulighet til å skinne!

8. Du kan godt stille spørsmål om betingelser, ofte synes jeg det er ok, da vet jeg vet hvilke forventninger du har også til lønn. Sikter du for høyt vil jeg sile deg ut. Som regel vet jeg lønnsnivået på aktuell stilling og vil fortelle deg det. Husk at når du søker en ny stilling så blir «kortene delt ut på nytt», selv om du har gjort det meget bra i en annen bedrift og fått lønnsøkning er det ikke nødvendigvis slik at du blir honorert for det i et nytt selskap. Ofte må du bevise hva du er verdt før du får et lønnshopp. Ha dette i bakhodet når du søker en ny stilling. Ofte siler jeg ut søkere som har for høye forventninger til lønn før jeg kaller inn til intervju… Ha i bakhodet at det er stor konkurranse på attraktive stillinger og mange gode søkere.

9. Ikke minst vær høflig og hyggelig når du tar kontakt med en rekrutterer. Du gjør deg selv en bjørnetjeneste dersom du er kverulant og uhøflig med den som skal intervjue deg. Det kan godt være du er irritert over å måtte søke (kanskje du er intern søker og har arbeidet lenge i bedriften) men rekruttererens oppgave er å finne de beste og vurdere deg opp mot andre søkere. Ikke vær forutintatt. Husk at du nå vil konkurrere med andre kanskje like gode søkere som deg. Fokuser på hva du er god på og få frem det beste ved deg!

10. Gjør som rekruttereren ber deg om. Send inn papirer i tide, benytt de skjemaene og registreringsmetodene de ber deg om. (ja, jeg vet det kan være mange forskjellige baser å registrere seg i som, webcruiter, Easycruit, Finn etc, og ofte snakker ikke disse sammen og kan være til skikkelig irritasjon) Har du virkelig lyst på jobben så tar du deg tiden det tar til å fylle ut disse!

Kilde: Jobbportalen

Les saken på Hegnar.no

Employer Branding – Hvordan tiltrekke deg talentene og holde på dine beste ansatte

Employer Branding er et uttrykk det blir snakket mye om. Det er ingen hemmelighet at evnen til å få tak i talentene og evnen til å holde på dem over tid er kritisk for ethverts selskaps suksess. Undersøkelser viser at selskaper med riktig merkevare stiller sterkere i kampen om talentene.

En merkevare sender signaler. På samme måte som Coca-Cola utstråler visse kvaliteter og et visst image, så vil arbeidsplassen Google ha en identitet i form av sine ansatte, potensielle ansatte, hodejegere og andre som utgjør menneskesiden av merkevaren Google. Når jeg tenker på arbeidsplassen Google tenker jeg ungdommelig og energisk miljø, innovative og kreative mennesker og ikke minst frihet til å prøve og feile og så prøve igjen. Hvilke mennesker tror du Google tiltrekker seg?

Employer branding handler om å hvordan et selskap aktivt jobber for å bygge sin merkevare. Hva sier folk om din arbeidsplass? Er det forskjell på hva de sier og hva du ønsker de skal si? Da er det på tide å ta Employer Branding på alvor.

Vil du vite mer om Employer Branding kan du starte med å lese denne artikkelen av svenske Claes Peyron:

9 steps to a successful employer branding strategy

Slik Forhandler du med sjefen (utdrag fra artikkel på Hegnar.no)

Medarbeidersamtalen er viktig for både sjef og ansatt. Lønn bør holdes utenfor. Her får du de beste tipsene.

– Still bestandig godt forberedt, sier hodejeger Trine-Lise Jagge til HegnarKvinner.

Året er snart omme, og det vil for mange bety ny runde med medarbeidersamtale. Når du møter til en slik samtale er det ifølge Jagge og kollega og karriererådgiver Janne Tufteland helt essensielt at du får mulighet til å forberede deg godt i forkant av møtet.

– Leders ansvar

– Du skal på forhånd også ha fått en agenda av din nærmeste leder. Det er din leders ansvar å ta initiativ til medarbeidersamtalen, forteller Tufteland.

– Samtalen skal være på et uforstyrret nøytralt sted – gjerne utenfor kontorlokalene, påpeker Jagge.

Hovedspørsmålene du kan bli stilt i en slik samtale skal i grove trekk være fokusert rundt arbeidsoppgaver, mål og resultat, arbeidsmiljø og samarbeidsforhold. I tillegg kommer faglig og personlig utvikling.

– Hold lønn utenfor

– Er det den ansatte eller sjefen som bør ta opp tema lønn?

– Vi mener at det ikke bør diskuteres lønn i medarbeidersamtalen, da dette kan ta fokuset vekk fra hensikten med samtalen. Skal temaet lønn tas opp, bør det avtales et nytt møte hvor lønn er eget tema, sier kollegene i rekrutteringsselskapet.

Uavhengig av medarbeidersamtalen bør du ifølge Jagge gå frem på følgende måte når du skal be om lønn:

– Be om et møte med din leder der agendaen er lønn.

– Still godt forberedt og ha klart for deg hvor mye du ønsker i lønnstillegg.

Hvor mye er det rimelig å be om?

– Det er avhengig av flere faktorer, blant annet; tidsforløpet fra forrige lønnsforhøyelse og hvilket lønnsnivå din stilling ligger på, forklarer Jagge.

Hun viser til at lønn skal baseres på fakta, lønnsnivå i bedriften og markedet generelt.

– Når du skal be om lønnsforhøyelse, skal du stille godt forberedt. Argumenter for hvorfor du mener du fortjener høyere lønn. Du bør fremme ekstra innsats du har gjort ut ifra stillingen du innehar. Hva er forventet, basert på den lønnen du allerede har? Hvilke arbeidsoppgaver har du utført som er ekstraordinære, fortsetter hodejegeren.

– Husk at argumentasjonen skal være fakta basert og ikke følelsesbasert, legger Tufteland til.

– Må baseres på tillit

Hvor ærlig skal man være?

– Ærligheten baserer seg på tillit mellom leder og medarbeider. En medarbeidersamtale skal være fortrolig mellom medarbeider og leder. Samtalen skal ikke misbrukes i andre sammenhenger av leder, sier Jagge.

– Medarbeidersamtalen må baseres på tillit. Det er først når det er etablert tillit, at en medarbeidersamtale blir virkelig god, føyer Tufteland til.

…..

Les hele artikkelen på Hegnar.no

Vær streng med deg selv – Ta ferie!

Trine-Lise Jagge gir deg sine jobbrelaterte råd i ferien – som er ment for sol og late dager.

I disse dager går mange ut i ferie, og flere ledere hodejeger Trine-Lise Jagge, har snakket med sier at de skal ‘jobbe litt’ i ferien.

– Det underlige er at flesteparten av de som sier nettopp dette – slik jeg ser det – er kvinnelige ledere, sier Jagge.

Hun hører uttalelser som, ‘egentlig har jeg jo ikke tid til å ta ferie’, ‘det er så mye som skal ordnes til august’, ‘jeg må nok være tilgjengelig på mobil’ og ‘jeg tar med PC’.

– Et annet utsagn jeg hørte her om dagen var ‘ja ja, det må jo gå, jeg skal jo bare være borte i ti dager’.

Hun stiller seg spørsmålet: Hvorfor er det nettopp de kvinnelige lederne som sier dette?

– Er det slik at kvinner er mer pliktoppfyllende enn menn? Eller har kvinnelige ledere vanskeligere for å koble av? Har kvinner mer dårlig samvittighet når de tar ferie? fortsetter Jagge.

Hodejegeren tok opp problemstillingen med en mannlig kollega i bransjen, som jobber med profilverktøy og personlighetsvurderinger. Han hadde selv arbeidet under ferien, men jobbet på natten, for å få tid til familien på dagen.

– Han var nettopp kommet tilbake fra ferie og kunne fortelle meg at han selv hadde stått opp klokken 03 om natten og jobbet til klokken 11 på dagen. På denne måten fikk han tid til familien også.

– For han var det en selvfølge at det skulle være slik, forteller Jagge.

– Han opplyste videre at mange av de mannlige lederne han jobber med, forteller at de bruker den første uken av ferien til å trappe ned fra jobb og den siste uken til å gire opp.

Er det slik at det forventes at du jobber i ferien? Hvordan kombinerer du i så fall jobb og ferie?

– Legg bort mobil og PC, senk skuldrene og lad batteriene. Må du absolutt jobbe, så organiser arbeidstiden din. Sett av en tilmålt tid hver dag og vær streng med deg selv, råder hodejegeren.

Les hele artikkelen på Hegnar.no

Artikkel av: Marianne L. Skarsgård (HegnarOnline – 04.7.12 09:35)