«When the shit hits det fan» – kulturen viser de virkelige verdiene i praksis

Hodejeger og Partner Tomas Kersten Foto: Dynamic People

«When the shit hits det fan» – kulturen viser de virkelige verdiene i praksis

Kulturen og hvilken identitet selskapet har, defineres av de som jobber der, hvordan de agerer og hvordan de oppleves. Kulturen i selskapet er verdiene en står for operativt i praksis. Syretesten er hvilke verdier som er gjeldene når utfordringene oppstår. Hva står vi for i konflikt, når resultatene er dårlig, med de som underpresterer, når vi må si opp folk – hva vi står for da definerer gjerne våre virkelige verdier. Meg først eller laget først? Kollegaers resultater viktigere enn mine? Hvordan bidrar jeg?

Når er verdiene i konflikt med resultatmålene? «When the shit hits the fan» – hvordan handler vi da? Det er enkelt å etterleve verdier med de beste intensjoner i medgang, men er det like naturlig når vi virkelig blir satt på prøve? Man kan ikke si at vi har en god kultur basert på gode verdier, men det er ikke implementert enda.

Gode verdier, eller de verdiene vi virkelig står for, er gode holdepunkter og fungerer som en bunnsolid los når det blåser som verst.  Verdier en ønsker å ha, eller som ligger nedstøvet i strategidokumentet fra i fjor har ingen verdi.

Du bygger kultur nå. Mange spørsmål kan gi svar på hvordan kulturen er og hvordan selskapet oppfattes av en selv, medarbeidere, fornøyde og misfornøyde kunder, konkurrenter og samarbeidspartnere. Svarene på «her gjør vi det slik og sånn er det her» er selve kulturen. Kulturen bygges hele tiden, bevist, eller ubevist. Derfor er det så viktig å se etter verdiene i seg selv og selskapet, se på suksesskriteriene – hva skal til for måloppnåelse, har vi en arbeidskultur som fører oss til målet og er i henhold til verdiene våre? Blir vi oppfattet slik vi ønsker å fremstå?

 

Bygg kulturen rundt de indre driverne. Ekte motivasjon kommer innenfra. Ønsker man å spille på den indre drivkraften kommer involvering, mestring, utfordring og tilhørighet høyt oppe som motivasjonsfaktorer for de fleste av oss. Ønsker man seg selvdrevne medarbeidere kan det være fornuftig å bygge kulturen oppunder disse motivasjonsfaktorene.

Skal en jobbe med en inkluderende og involverende mestringsorientert prestasjonskultur som utvikler seg og et lag en har sterk tilhørighet til, så begynn med nettopp det. Involvering resulterer ofte i «implementering», involverte medarbeidere er ansvarlige og selvstendige, de har funnet svaret og løsningen selv. Kultur for involvering skaper motiverte medarbeidere. Setter du dem til oppgaver de mestrer, med en god blanding med oppgaver de må løfte seg for å klare vil de komme inn i en motiverende og utviklende «flyt sone». Deling av kompetanse og kunnskap i et velfungerende lagspill skaper tilhørighet, ikke bare faglig, men også sosialt.

Kultur for å løfte hverandre og gjøre hverandre gode er prestasjonsfremmende for både en selv, laget og resultatet. Hvem vil slutte i et miljø der en stolt kan fortelle om en slik kultur?

  1. Identifiser verdiene i felleskap, Hvordan skal de fungere i praksis? Spilleregler
  2. Målene våre – bygger de oppunder verdiene?
  3. Måler vi og verdsetter vi gode kulturbyggere, hvordan kan vi gjøre det på en verdifull måte?
  4. Sett standarden for ønsker Feedback kultur som bygger oppunder ønsket kultur – Forsterk positive adferd.

 

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

Noen ganger finner man inspirasjon der man minst venter det…

Det var min tur til å kjøre jentene til turn – pga reisevei er det like greit å sitte og vente på de der. Sitter, som vanlig, med nesen godt ned i telefonen, leser mail, sjekker facebook, leser VG etc…

I et ubevisst øyeblikk løfter jeg blikket opp fra telefonen og ser en plakat som gjør at jeg stopper opp:

«Vær PROAKTIV»

«Begynn med slutten»

«Gjør det viktigste først»

«Tenk VINN-VINN»

Hmm – dette er en turnhall og tydeligvis en SFO – dvs målgruppen er barn – jeg blir enda mer interessert – hva ligger i dette?

Så ser jeg meg litt nysgjerrig rundt – og finner en plakat til:

«De syv gode vaner-treet» (Fra boken The 7 habits of happy kids) – absolutt god barnelærdom – men like aktuelle oss voksne. Keep it simple!

Roten på treet – det som er under jorden og selve fundamentet: BEGYNN MED DEG SELV!!

Vær PROAKTIV – Du bestemmer!
BEGYNN MED SLUTTEN – Ha en plan!
GJØR DET VIKTIGSTE FØRST – Jobbe først – leke etterpå!

Selve stammen består så av: HA DET BRA MED ANDRE!!

TENK VINN-VINN! Alle kan vinne!
SØK FØRST Å FORTÅ, DERETTER Å BLI FORSTÅTT – Lytt før du snakker.
SKAP SYNERGI – Sammen er vi bedre!

Og på toppen av treet – opp mot himmelen: HUSK Å TA VARE PÅ DEG SELV!

SLIP SAGEN – BALANSE ER BEST

Så enkelt – så viktig – og så sant!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Denne synes jeg var verdt å dele, så da fikk de andre som satt der bare løfte blikket litt ekstra, da jeg gikk rundt og tok bilde av plakatene 🙂

God helg  alle sammen!!

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

Hvor seriøst tar du din lederrolle?- Av Therese Cleve-Stiansen

Vi har vært så heldige at Therese Cleve-Stiansen har sagt ja til å gjesteblogge hos oss. Therese er Dagligleder og eier av Movimenti AS, hun er prosjektleder, coach, kurs- og foredragsholder. I tillegg er Therese konferansier.

Er du klar over hvilket ansvar du har som leder?

Foto: Ole Andreas Knudsen. Therese Cleve- Stiansen Dagligleder og eier av Movimenti AS, prosjektleder, coach, kurs- og foredragsholder, konferansier.

Det er ikke bare tall, resultater og prosjekter som teller. Du har et viktigere ansvar enn som så. Du har ansvar for unike mennesker med ulike verdigrunnlag, styrker og en historie som påvirker hvordan de forholder seg forskjellig til stress og press.

Disse menneskene er du nødt til å se, bli kjent med, for deretter å få maks utbytte av deres ferdigheter. Samtidig skal du berømme de for den jobben de gjør slik at de opplever mestring og får lyst til å gjøre enda mer av det de er gode på.

Du skal være nysgjerrig på hvordan du kan spille de enda bedre ved å sørge for at du gir tilgang og rom for utvikling.

 

Du skal inspirere dine medarbeidere til å utfordre sin komfortsone slik at de lærer seg nye ferdigheter. Samtidig skal du heie like mye på dem når de gjør feil som når de presterer langt over det både du og de forventer.

 

Du skal sørge for samspill slik at medarbeiderne bruker hverandres styrker på best mulig måte.

Du inspirer de til å løfte blikket og se andre enn seg selv. La de gi sine kollegaer positiv tilbakemelding og gi de rom for å være med å bidra til hva dere som team kan bli bedre på. Gi de tillit og ansvar for å lære vekk noen av sine ferdigheter for felles utbytte.

Sørg for at du er tydelig på dine forventninger til deg selv som leder. Hvilke kvaliteter vil du legge vekt på? Hvordan ønsker du at andre skal se deg i din lederrolle? Del med dine medarbeidere.

Lytt til hva de forventer av deg for at de skal kunne levere på sitt beste. Vær også tydelig på hva du ønsker å få ut av den enkelte og at du oppriktig vil at de skal lykkes i sine profesjonelle roller.

Sørg for at du:

  • står støtt i deg selv og det valget du tok når du sa ja til å være en leder.
  • tar valg du kan stå inne for som er i tråd med dine personlige verdier.
  • er stolt av den jobben du gjør hver eneste dag og tar ut det lille ekstra gjennom dine unike styrker.
  • stopper opp med jevne mellomrom og reflekterer over hvilke små justeringer du som leder kan gjøre for å oppnå mer av det du tror på og ønsker av resultat.
  • gir deg selv påfyll. Har du det bra vil det også påvirke de menneskene du har rundt deg.

Resultatene kommer når du evner å få ut det beste av de menneskene som er med å bidra til at dere kommer i mål sammen.

Vi er alle opptatt av å kjenne på lykkefølelsen. Den følelsen får vi tilgang til når vi evner å se det vi har rundt oss og være takknemlig for de små seirene og unike øyeblikkene hver eneste dag. Vær med å skape de gode opplevelsene for menneskene du har rundt deg og legg merke til det som er bra gjennom din arbeidsdag.

Avslutt dagen med en liten oppsummering for deg selv og skriv ned minimum 3 ting du er fornøyd med i din lederrolle. Del det gjerne med dine ansatte og inspirer de til å gjøre det samme. Legg merke til hvordan det blir annerledes fremover.

Hvis du sa ja til å være leder uten at du helt skjønte hvilket ansvar som hørte med rollen, reflekter over om du er på rett plass nå. Det krever mot å innse at du ikke er der du ønsker og samtidig gjøre noe med det.

Opplever du at du er på rett plass, lykke til videre i din viktige og innholdsrike jobb. Vær åpen og ydmyk til det ansvaret du tar, du gjøre en stor forskjell for menneskene du leder. Respekter rollen, menneskene og ordene du velger å bruke for å inspirere og få frem ditt budskap.

Move it into passion!

-Therese Cleve-Stiansen

Dagligleder og eier av Movimenti AS, prosjektleder, coach, kurs- og foredragsholder, konferansier.

Ta kontakt med Therese på mobil eller mail. Vi anbefaler også å følge henne i sosiale medier og du kan lese mer om Therese Cleve- Stiansen og Movimenti AS her  

Mob 92423502 therese@movimenti.no

Tusen takk Therese, for at du deler!

Hilsen alle oss i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

Hvilket førsteinntrykk gir du?

You never get a second chance to make a first impression!

Foto: Dynamic People. Anders Beichmann. Partner og Hodejeger i Dynamic People

Utrolig hvordan det slår meg til stadighet hvor rett dette er. Enten det er i jobb sammenheng eller på privaten. Du har sikkert hørt mange si disse legendariske ordene fra den kjente irske dikter og forfatter Oscar Wilde. Noen mener også at det var den kjente amerikanske humoristen og skuespilleren Will Rogers som kom med disse ordene. Uansett – det som har slått meg i dag i 2017 er at dette er så utrolig riktig og flott sagt.

Hvordan fremstår du?

I vår jobb som hodejegere møter vi veldig mange kandidater og firmaer hver dag. Det er utrolig stor forskjell på førsteinntrykket. Det burde ikke være slik.

Ikke bare hvordan man møtes face to face med flakkende blikk eller det fraværende gode håndtrykket og heller ikke pen i tøyet. Vi prøver å ufarliggjøre situasjonen og ønsker å bli kjent med deg. Skape en god arena og ha en god dialog. Samme med bedrifter som er på søken etter nye medarbeidere. Veldig viktig at også de som representerer selskapet gjør et godt inntrykk – dere må også «selge» dere inn til kandidater. Ikke bare som en ansatt men også hvordan ditt selskap blir oppfattet etter din presentasjon. Husk, kandidater googler også ditt selskap og deg. Det etterlatte inntrykket må være bra – dere skal tross alt kanskje jobbe sammen i mange år fremover.

LES OGSÅ: Avslutt med stil!

Et godt førsteinntrykk

Vi i Dynamic People er opptatt av å gi tips og råd til alle som følger oss eller som har lyst lese. Her kommer noen tips på veien på hvordan forbedre førsteinntrykket:

Start med å gi et godt inntrykk via din søknad og CV. Bruk gjerne bilde og ha utfyllende informasjon om din nøkkelkompetanse for å bli lagt ekstra merke til. Tilpass til den stillingen du søker på. Unngå for all del skrivefeil (bruk spellcheck). Flott om du benytter et bilde så vi også vet at vi tar imot rett person. Oppsummer kort ansvar, rolle og hvilke resultater du bidro med hos den enkelte arbeidsgiver. Når vi møtes må du gi et ordentlig håndtrykk og se oss inn i øynene når du ankommer. Ikke flakk med blikket eller ha et slapt håndtrykk – ellers kan det fort bli et noe lengre løp for deg enn nødvendig. Ved gjennomgang av din historie og CV, anbefales det å trene på dette i forkant, slik at det kan komme mer av selv. Ha gjerne klart svar på det du vet det vil komme spørsmål om. F.eks hull i din CV, dine styrker og forbedringsområder – hvorfor velge deg til rollen, eventuelt hvordan ville dine kollegaer beskrevet deg og din kompetanse og resultater? Forbered også spørsmål. Ting du lurer på. En rekruttering skal også være riktig for deg som kandidat.

LES OGSÅ: Ny jobb?

Hvor mye har du satt deg inn i rollen du er inne for å snakke om?

Gjør research og viktig å nullstille

Anbefaler å benytte de digitale hjelpemidlene som finnes. Det tas mer og mer for gitt at du har satt deg godt inn i både bedriften og rollen før samtalen. Under samtalen er det alltid positivt å være interessert og ta gjerne med deg notater. Vi i Dynamic People er opptatt av den gode samtalen. Når du kommer videre til å møte vår oppdragsgiver er det like viktig å tenke over tipsene ovenfor. Du må rett å slett nullstille deg og gi førsteinntrykket en gang til, og det for hver gang du møter nye representanter fra det rekrutterende selskapet. Prosessen er ikke ferdig før en eventuell ansettelsesavtale er skrevet.

Hvordan fremstår bedriften?

For bedrifter vil vi anbefale å ha både profesjonelle og oppdaterte hjemmesider. Sjekk hvordan dere fremstår i sosiale medier. Google dere selv. Gir det et riktig bilde av deg og bedriften du representerer? Kandidater og eventuelle forretningsforbindelser sjekker før dere møtes.

Når dere møter kandidater første gang, gjelder veldig mange av de samme mekanismene også her som for kandidaten. Håndtrykket, øyekontakten, din egen presentasjon av selskapet og ditt engasjement for hva dere tilbyr av varer og tjenester. Hvilke verdier har selskapet nedfelt og styrer etter? Hvordan etterleves og oppleves disse? Hva ønsker du at det etterlatte inntrykket skal signalisere? Tenk igjennom hvorfor kandidaten skal jobbe hos deg. Rett å slett din egen innsalgspitch.

Lykke til med førsteinntrykket!

-Anders Beichmann Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

Hvilken Plass tar du?- av Therese Cleve-Stiansen

Vi har vært så heldige at Therese Cleve-Stiansen har sagt ja til å gjesteblogge hos oss. Therese er Dagligleder og eier av Movimenti AS, hun er prosjektleder, coach, kurs- og foredragsholder. I tillegg er Therese konferansier.

Hvilken plass tar du?

Som medarbeider i et selskap har du et stort ansvar. Det er en grunn til at akkurat du fikk den jobben, vis at du fortjener din plass. Vær en god bidragsyter, vis engasjement, gjør en forskjell og spre din kunnskap.

Ansatt

Du mottar lønn, pensjon og andre goder. Vis din takknemlighet med å yte ditt beste der du er. Du har et ansvar om å være delaktig og proaktiv.

 

Hvis du opplever at du ikke har noe å gjøre og har samvittighet til å bruke tid på aviser og sosiale medier store deler av din arbeidsdag, er du tafatt! Du er selv ansvarlig for å skape nok å gjøre.

 

Gå hjem fra jobb og vær stolt av det du har bidratt med. Bruk dagen til å skape, utvikle deg, være nysgjerrig, åpen og bruk rolige tider til å tilegne deg ny kunnskap. Kjenn på den tilfredsstillelsen du får ved å skape og være med å bidra til å gjøre en forskjell for de rundt deg og selskapet du jobber i.

Ditt ansvar

Foto: Ole Andreas Knudsen. Therese Cleve- Stiansen Dagligleder og eier av Movimenti AS, prosjektleder, coach, kurs- og foredragsholder, konferansier.

 

Hvilke styrker har du og hvordan ønsker du å bruke de der du er? Hvis du ikke bruker dine ferdigheter i dag er det ditt ansvar og gjøre din arbeidsgiver klar over hva du opplever at du er bra på og at dette er noe du brenner for å kunne bidra med. Kanskje det ikke er mulig å få til med det samme, men gi aldri opp!

Bruk tid utenom jobb og lær mer for å spisse den kompetansen du ønsker å benytte mer av. Kjenn på tryggheten denne kunnskapen gir deg og mestringen du får når du benytter deg av den.

Hvis du ser at du ikke får ut ditt fulle potensial der du er må du selv være kreativ og forsøke å finne løsninger som du videreformidler til din nærmeste leder.

Det er altfor mange som går i en tilstand av sløvhet og likegyldighet, for ikke å nevne at de fraskriver seg ansvaret for egen trivsel på arbeidsplassen. Er du en av de som sutrer og forventer at det er alle andre sitt ansvar at du ikke har det som du ønsker? Skjerpings!

Arbeidsplassen

Du tilbringer så mange timer på din arbeidsplass, sørg for at du bidrar til positiv energi og at du sammen med dine kollegaer oppnår gode resultater. Berøm dine kollegaer og vær nysgjerrig på jobben deres. Bli inspirert og jobb med å styrke dine unike kvaliteter.

Hvis du har gjort det du kan der du er og fortsatt ikke trives, ta ytterligere tak og gjør noe med det. Det er ditt ansvar at du har det bra i ditt eget private- og profesjonelle liv. Du må være tydelig på hva du vil og handle deretter.

 

Slutt å sutre og gjør noe med det! Hvis noe ikke fungerer forsøk noe annet.

 

Hvis du er usikker på hva som kreves av deg i din stilling, finn ut av det. Vær proaktiv.

Still spørsmål og reflekter selv.

  • Hva forventes det av meg i min profesjonelle rolle?
  • Hva trenger jeg av min leder og mine omgivelser for at jeg skal yte mitt aller beste på jobb?
  • Hvordan ønsker jeg å bruke mine styrker for å oppleve mestring og levere et resultat jeg er stolt av?
  • Hva ønsker jeg å utvikle ved meg selv og hvilke tiltak kan jeg selv gjøre for å tilegne meg ny kunnskap?
  • Hvem jobber jeg med og hvilke ferdigheter sitter de på som jeg kan lære noe av?
  • Hvordan bidrar jeg til et positivt arbeidsmiljø? Hva kan jeg gjøre mer av?

Ta ansvar for at du har det bra på jobb, det vil garantert smitte over på de du jobber sammen med.

Move it into passion!

-Therese Cleve-Stiansen

Dagligleder og eier av Movimenti AS, prosjektleder, coach, kurs- og foredragsholder, konferansier.

Ta kontakt med Therese på mobil eller mail. Vi anbefaler også å følge henne i sosiale medier og du kan lese mer om Therese Cleve- Stiansen og Movimenti AS her

Mob 92423502 therese@movimenti.no

Tusen takk Therese for at du deler!

Hilsen alle oss i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL !

God helg:)

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

 

 

Alder ingen hindring?

Rekruttering:

Alder ingen hindring?

Som hodejeger opplever man dessverre svært sjelden i en rekruttering at oppdragsgiver synes det er ok å presentere kandidater som er godt oppe i 50 årene for ikke så si enda eldre enn det. «Gullalderen» er definitivt 35 – 45. Det er jo faktisk så unikt å for eksempel ansette en over 60 at det blir store avisoppslag av det!

11138677_671942229577093_30164989336512451_n

Rolf Wilhelmsen, Hodejeger i rekrutteringsbyrået Dynamic People

Alder en dårlig indikator på arbeidsprestasjon

Samtidig vet vi at forskning ikke gir støtte for påstander om at eldre arbeidstakere er mindre motiverte enn yngre, er mindre endringsvillige, er mindre lojale eller har dårligere helse enn yngre. Alder er kort og godt en dårlig indikator på arbeidsprestasjoner.

Du kan lese mer om rekruttering av ledere her

Over 1 million innbyggere som er over 60 og tallet øker

I Norge i dag er over 1 million innbyggere over 60 og vi vet at dette tallet vil øke kraftig fremover. FN anslår at i 20 30 vil 1/3 av jordas befolkning ha passert 60. Vi lever definitivt lenger og ikke minst er vi friskere enn tidligere generasjoner.

I Norge sysselsetter vi svært mange over 50 men samtidig forsvinner en stor gruppe ut av arbeidslivet før fylte 67. Vi ser at få bedrifter har noe mål eller strategi for å beholde eldre arbeidstakere – det er snarere det motsatte som skjer. Det er de over 60/62 som tilbys sluttpakker når det skal nedbemannes og de glemmes i bedriftenes kompetansehevings program «for de skal jo slutte snart»

Les også: Hvordan gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess

 

Må stå i arbeid lenger

For AS Norge er det viktig økonomisk at vi står i arbeid lenger og det har den gode tilleggseffekt at arbeid gir livskvalitet og bidrar til god fysisk og mental helse-  naturlig nok med et visst unntak for tyngre fysisk arbeid.

Holdninger og fordommer

Vi snakker definitivt om inngrodde holdninger og fordommer. Som Hodejeger er det både trist og frustrerende å sjelden kunne presentere svært dyktige kandidater som har rundet 50/55 for våre oppdragsgivere i en rekrutteringsprosess. Selvfølgelig fremstår ikke alle som like raske og energiske som de var tidligere, men du verden så mange vi kjenner som er i strålende fysisk form, full fagkompetanse, spesialist, ledererfaring, visdom og kløkt som sliter med å komme seg tilbake til en relevant stilling. Paradokset er at alder er i mindre grad et tema når man snakker om øverste ledelse og skal man være president er det sogar greit å ha fylt 70.

Les om vår rekrutteringsprosess her

Ha en fordomsfri og fin helg.

-Rolf Wilhelmsen Hodejeger i  Dynamic People

 

Norske idrettsstjerner er morgendagens helter i næringslivet

Norske idrettsstjerners overføringsverdier til næringslivet

Idrettsutøveres spisskompetanse og overføringsverdi

Idrettsutøvere som har jobbet strukturert mot mål, investert tid og bokstavelig talt satset blod svette og tårer mot å oppnå resultater har egenskapene næringslivet etterspør. I rekruttering ser vi at deres egenskaper sammenfaller godt med hva rekrutterende ledere etterspør.

Karrieren er bygget opp siden de var barn, de har sitt sosiale liv i idretten, for dem er idretten lidenskap, livsstil, hobby, skole, rutiner, jobb – kort sagt altoppslukende. Et liv i idretten kan vanskelig sammenlignes med noe annet utenfor. Det er sjelden en finner noe som er like engasjerende. Rutinene i arbeidslivet er annerledes, livet er annerledes – arbeidsdag 8-16, rushtrafikk, vage forventninger og fravær av «leder som trener» virker fjernt og det er en stor overgang til et slikt liv. Likevel er det svært verdifulle overføringsverdier om egenskapene som har fått dem frem dyrkes videre.

Talentet næringslivsledere etterspør

Olympiatoppen er opptatt av hvem som blir best til slutt, ikke barnestjernene. Kanskje har det med evne til å takle motgang å gjøre? Løpe bakken opp og spy, gjøre det samme om igjen fordi du har lyst og har mål som skal nås, noe som er vanlig i idretten er kanskje ekstraordinært i arbeidslivet?

Talent defineres som så mangt, men når det kommer til krita – hva som gir resultater er idrett og næringsliv samstemt. Etter vår subjektive oppfatning er det flere og flere selskap som verdsetter verdigivende personlige egenskaper, vel så mye som en innholdsrik CV. Inntrykket underbygges i undersøkelser. Lederne er ikke i tvil om hvilke egenskaper de aller helst ønsker seg at de ansatte har høy arbeidskapasitet og arbeidsmoral (73 prosent svarte dette) og evne til rask omstilling (65 prosent). «På tvers av fagområder ser vi etter kandidater som har mastergrad med gode resultater, ……. og har de rette verdiene som er i tråd med virksomhetens verdier ….»(45 prosent), Andreas Holst, Rekrutteringsdirektør Statoil. I samme undersøkelse spørres det i like stor grad også etter evne til å tenke utenfor boksen, innovasjonsdrevne og stabile, at de blir lenge i jobben.

Rekrutteringsdirektøren i Statoil ser gjerne at kandidater har tatt studier utenlands for å tilegne seg egenskapene. Det har han nok rett i, men idrettsutøvere virker (gjennom utallige intervjuer) kanskje enda mer utviklet på de personlige egenskapene. «Det nytter ikke å komme ut i arbeidslivet med en fancy mastergrad hvis du ikke klarer å levere», DN 16.11.16

Det er åpenbart at idrettsutøvere har stor arbeidskapasitet, arbeidsmoral, gode verdier (holdninger og arbeidsrutiner), de jager kontinuerlig utvikling og er særdeles stabile (utholdende).

Hvem blir best til slutt?

De fleste selskap vi rekrutterer til er tydelige på at de jobber etter varig og langsiktig utvikling. Det er ikke sikkert nyutdannede med gode karakterer og en god første jobb i medgang er de rette for å takle utholdenheten det kreves for å komme gjennom motgang i endring, selv om det ser suksessfullt ut på en CV. Motgang kommer oftere når endringer skjer raskere enn noen gang. Det finnes nok av undersøkelser på hvem som blir best til slutt; «Slik de (prestasjonsgruppene som ble best til slutt) oppfatter det, bestod talentet i større grad av evne og vilje til trening enn av spesielt gode medfødte anlegg. De takler motgang og jobber kontinuerlig mot måloppnåelse». Olympiatoppen; Runar Gilberg og Gunnar Breivik.

Idrett kan oppleves som 15 dager medgang og 350 dager motgang.

Oppslukt av lidenskap for prestasjonsutvikling

Klarer utøverne å finne ut- og fokusere på -hva som driver dem, hva som er årsaken til at de har lykkes, eller mislykkes og bygge på dette vil de lykkes i jobb senere i livet. I letingen etter lidenskapen vil de høyst sannsynlig kun finne igjen deler av det i jobbsammenheng, bruk det som drivkraft. Det kan også være hensiktsmessig å finne noe målbart og teambasert, der det fortsatt er «meg det kommer an på». Et åpenbart fokus idrettsutøvere har 24 timer i døgnet er prestasjonsutvikling. I prestasjonsutvikling er det mange overføringsverdier til de fleste jobber og hvilken rekrutterende leder sier «nei takk» til folk som kontinuerlig jager resultater?

Idrettsutøvere gjør karriere – vi har rekruttert mange idrettsutøvere som raskt overgår forventninger

Om det skal 10000 timer trening til for å bli best i idrett kan en anta at det samme vil gjelde i arbeidslivet, men mange av timene er allerede nedlagt i form av nitidig utvikling. At det hjelper har rådgivningskonsernet Ernst & Young undersøkt, gjengitt i artikkelen «Idrettskvinner gjør karriere» aftenposten 25.8.13 og her; «Idrettskvinner utvikler egenskaper som skal til for å bli en god leder, ifølge en global undersøkelse av kvinnelige sjefer», skriver Aftenposten.

«Det er selskapet Ernst & Young som har foretatt en internasjonal spørreundersøkelse blant 821 ledere i ulike land. Resultatet tyder på at konkurransen fra idrettens arenaer gir kvinnene et forsprang i karrieren. De mange timene idrettskvinnene har brukt på trening og konkurranse i ungdommen viser seg å gi utøverne en bedre evne til å sette seg høye mål også senere i livet. De som har drevet mye med sportsaktiviteter, er heller ikke fremmed for at teamarbeid også har et element av konkurranse i seg». Det vil forundre meg om det samme ikke skulle gjelde for gutta.

De positive erfaringene vi har med rekruttering av toppidrettsutøvere har gitt mange gode resultater.  

Tomas Kersten, Partner / Headhunter, Dynamic People  og  Finn Christan Jagge, Partner / Headhunter, Dynamic People

https://www.dn.no/dnaktiv/2013/08/26/idrettskvinner-gjor-lederkarriere

http://www.olympiatoppen.no/fagomraader/trening/treningsplanlegging/fagartikler/hvorforbledebestebest/talent/page348.html

 

Ny jobb?

Ny jobb?

Tenk deg at du våkner opp inspirert og så lysten på å komme på jobb at du ikke klarer fokusere på noe annet, du sprinter ut døren kommer deg ikke raskt nok i gang. Gjennom dagen føler du deg verdsatt og verdifull, du involveres, utfordres, lærer og mestrer. Du føler deg hjemme på jobben og du gjør en forskjell, du bidrar og skaper resultater av betydning for flere enn deg selv.

Tomas-682x1024

Partner/Hodejeger Tomas Kersten Foto: Dynamic People

En slik hverdag jobber vi med å skape i arbeidet med å treffe et miljø og en leder som matcher deg, dine egenskaper og dine interesser bedre enn i dag. Det er mange helsegevinster å oppnå i en slik tilværelse. Mange stive nakker, hodesmerter og andre plager kan forårsakes av det motsatte, for ikke å snakke om kostnadene ved nedsatt produktivitet og høy «turn over».

Les også: Hva er det som kjennetegner din bedrifts kultur og miljø?

Utvikling, eller avvikling?

Som leder (og medarbeider) må du ha et særs bevisst forhold til om du driver en prosess med mål om utvikling, eller avvikling. Fallgruvene er mange og begge krever sin egen unike tilnærming. Er hensikten å utvikle og det resulterer i avvikling leder du ikke lenger, prosessen tar en annen uønsket retning. Feedbackkulturen er avgjørende for en åpen og konstruktiv dialog. Budskapet du gir er mindre avgjørende enn hvordan det oppfattes.

Undersøkelser viser at 75% av de arbeidsaktive er klare for å se på nye muligheter. 65% er åpen for ny jobb forårsaket av leders opptreden (Free! Love your work, love your life, Crris Barèz-Brown). Rekrutterende leders ansvar for det opplevde emloyer brand, miljø og kultur er har stor betydning for rekrutteringskraften, den sosiale og faglige tiltrekningen og tilknytningen. Kanskje er det lederen som bør ta på seg ansvaret for å være limet i teamet.

«Leadership Without Fear»

Få ledere vil karakterisere sin lederstil som fryktbasert og få medarbeidere vil uoppfordret melde at de opplever frykt på jobb, men mange kan oppleve det slik. Det er kanskje noe man ikke er så åpen om – ikke til en leder man frykter og det tar tid å identifisere hvorfor man mistrives, mister selvtillit og fokus på løsningen. For å sikre trivsel og skape indre motivasjon kreves ledelse som ikke frykter feil, men løser utfordringer, kreerer initiativ og roser prøving og feiling. Involverende ledere treffer de universelle indre driverne nettopp ved at de involverer. Produktive team ledes av folk som fokuserer på løsning og gir oppgaver de ansatte vil kunne mestre.

Hvorfor jobbe med folk som ikke vil deg vel?

Når du drømmer om ideal rollen, hva faller deg inn da – hva ser du for deg? Hvem jobber du med? Hva bruker du tid på? Hva og hvem gir deg energi – og hva gjør du for å få det til å skje?

Les også: Drømmejobben? Hvordan skal man gå frem?

Søker du det perfekte finner du det neppe – perfeksjonisme fører ofte til feilsøking og feil kan man finne ved alt og alle. Feilene vil virke demotiverende om du er perfeksjonist. Det rette kan du kanskje finne der du er om du tilpasser deg. Som oftest løser ting seg med konstruktiv dialog. Til syvende og sist er det du som velger din leder, du kan velge å se etter noe nytt, du har frihet til å gå videre.

Resultatet er et speilbilde av planlegging – og gjennomføring. Hvilken plan har du for at det skal skje?

Les også: Om å avslutte med stil

-Tomas Kersten Partner og Hodejeger i Dynamic People

Avslutt med stil!

Om å avslutte med stil

Det gis mange gode råd til kandidater som skal begynne i ny jobb. Og ikke minst hva en arbeidsgiver bør tenke på, både i perioden frem til de mottar en ny arbeidstager, og i onboardingprosessen fra dagen kandidaten begynner.

Om dette temaet, onboarding, er det skrevet mange gode tips og mange erfaringer er delt for å gjøre den nye arbeidsdagen til din nyansatte så problemfri som mulig.

Ditt renommé

Men tenker du, som er i oppsigelsestid over hvilket renommé du etterlater deg fra selskapet du forlater?

Det er fristende å minne på utrykket; Husk at du møter de samme menneskene på vei ned som på vei opp!

Spesielt selgere har en tendens til å hvile seg på det utsagnet om at ingen ønsker å holde unødig lenge på en umotivert selger, «så jeg får sikkert lov til å gå tidligere enn mine tre måneders oppsigelsesfrist»

Hva om kirurger tenker det samme? Jeg skal jo over i ny jobb, så jeg gidder bare å sette in to, tre sting..
Eller ingeniører? Dette blir den siste broen jeg bygger i dette selskapet, så et fundament fra eller til, blir ikke mitt problem..

Jeg hadde to mål

Som idrettsutøver hadde jeg selvsagt flere mål, men måten jeg skulle avslutte karrieren på hadde jeg planlagt i 20 år.

923900

FOTO: VG sporten

– Jeg skulle gi meg på topp, dvs at jeg ikke skulle gli nedover listen helt til en eller annen journalist prikket meg på skulderen og sa;det er vel på tide å finne på noe annet snart?  

-Jeg skulle avslutte det siste rennet mitt med stil.

Jeg dro inn på Ferner Jacobsen og kjøpte ny smoking. Da jeg sa til ekspeditøren at jakken var litt trang under prøvingen, fikk jeg en litt hånlig kommentar; du skal ikke kjøre slalåm i denne jakken vet du. 

Men det var jo nettopp det jeg skulle! Så jeg overså «besserwisseren» og ba han bare følge med på TV søndag ettermiddag….…

Til deg som er i oppsigelsestid

Husk hvilket ettermæle du legger igjen der du fortsatt jobber. Førsteinntrykket av deg er alltid viktig, men det etterlatte «sisteinntrykk» kan lett knuse all goodwill du måtte ha opparbeidet deg.

Det kan jo hende de dukker opp som referanse for deg senere!

Åja, han ja. Jeg husker han godt, ikke akkurat sjarmerende type. Etterlot seg et sabla rot. 

Jeg skulle bare ønske at jeg som hodejeger oftere hører om ansatte som vinner «månedens ansatt», også de tre siste månedene i oppsigelsestiden. En ansatt som stolt blir båret på gullstol ut av lokalet av tidligere kolleger, med lykkeønskninger og åpen invitasjon til å komme tilbake!

Det kunne stått som eneste punkt på din CV fra og med den dagen.

Curriculum Vitae
Navn:     Ola Normann
Født:      01.01-75
Stilling:  Konsulent
Arbeidserfaring:

  • 05.12- DD Det Norske Firma AS – Oslo  
    -Stolt båret på gullstol ut av lokalet av tidligere kolleger, med lykkeønskninger og åpen invitasjon til å komme tilbake.

-Finn Christian Jagge, Partner og Hodejeger i Dynamic People