Ukeslutt av Finn Christian Jagge

Om å avslutte med stil.

Vår kollega Anders Beichmann skrev i forrige uke mange gode tips til kandidater som skal begynne i ny jobb. Og ikke minst hva en arbeidsgiver bør tenke på, både i perioden frem til de mottar en ny arbeidstager, og i onboardingprosessen fra dagen kandidaten begynner.

Om dette temaet, onboarding, er det skrevet mange gode tips og mange erfaringer er delt for å gjøre den nye arbeidsdagen til din nyansatte så problemfri som mulig.

Men tenker dere, som er nyansatte, over hvilket renommé dere etterlater dere fra selskapet dere forlater?  Det er fristende å minne alle på utrykket; Husk at du møter de samme menneskene på vei ned som på vei opp!

Spesielt selgere har en tendens til å hvile seg på det utsagnet om at ingen ønsker å holde unødig lenge på en umotivert selger, «så jeg får sikkert lov til å gå tidligere enn mine tre måneders oppsigelsesfrist»

Hva om kirurger tenker det samme? Jeg skal jo over i ny jobb, så jeg gidder bare å sette in to, tre sting..
Eller ingeniører? Dette blir den siste broen jeg bygger i dette selskapet, så et fundament fra eller til, blir ikke mitt problem..

Som idrettsutøver hadde jeg selvsagt flere mål, men måten jeg skulle avslutte karrieren på hadde jeg planlagt i 20 år.

Jeg hadde to mål:

923900

Foto: VG sporten

-Jeg skulle gi meg på topp, dvs at jeg ikke skulle gli nedover listen helt til en eller annen journalist prikket meg på skulderen og sa;det er vel på tide å finne på noe annet snart?  

– Jeg skulle avslutte det siste rennet mitt med stil.

Så jeg dro inn på Ferner Jacobsen og kjøpte ny smoking. Da jeg sa til ekspeditøren at jakken var litt trang under prøvingen, fikk jeg en litt hånlig kommentar; du skal ikke kjøre slalåm i denne jakken vet du. Men det var jo nettopp det jeg skulle! Så jeg overså «besserwisseren» og ba han bare følge med på TV søndag ettermiddag….…

 

 

 

Nei, kjære nyansatte, husk hvilket ettermæle du legger igjen der du fortsatt jobber. Førsteinntrykket av deg er alltid viktig, men sisteinntrykket kan lett knuse all goodwill du måtte ha opparbeidet deg.

Det kan jo hende de dukker opp som referanse for deg senere!

Åja, han ja. Jeg husker han godt, ikke akkurat sjarmerende type. Etterlot seg et sabla rot.

Jeg skulle bare ønske at jeg som hodejeger oftere hører om ansatte som vinner «månedens ansatt», også de tre siste månedene i oppsigelsestiden. Som stolt blir båret på gullstol ut av lokalet av tidligere kolleger, med lykkeønskninger og åpen invitasjon til å komme tilbake!

Det kunne stått som eneste punkt på din CV fra og med den dagen.

Curriculum Vitae
Navn:     Ola Normann
Født:      01.01-75
Stilling:  Konsulent
Arbeidserfaring:

  • 05.12- DD Det Norske Firma AS – Oslo  
    -Stolt båret på gullstol ut av lokalet av tidligere kolleger, med lykkeønskninger og åpen invitasjon til å komme tilbake.

-Finn Christian Jagge, Hodejeger i Dynamic People og Olympisk Mester i Slalåm

Ukeslutt av Anders Beichmann

Hvorfor er det så mange som ikke skifter til vinterdekk i tide?

Det går som regel bra men for noen blir det en dyr lærdom. Veldig viktig å forberede seg før vinterens anmarsj.

Det synes å være noen paralleller fra dette og onboarding av en ny ansatt. Rett å slett gjøre seg riktig skodd for det man vet kommer. Tilrettelegge for et godt grep og redusere en krasj eller feilansettelse.

 

Planlegging og gjerne klare definerte prosedyrer er oppskriften.

Både arbeidsgiver og ny ansatt må forberede seg og ta et ansvar. Det er begges ansvar. Å forberede og tilrettelegge for en suksess er mye bedre enn å satse på eller ta det som det kommer – det kan bli en dyr lærepenge.

Fra signert arbeidsavtale til oppstart kan det fort gå noen måneder. Alltid positivt om arbeidsgiver inkluderer ny ansatt i det som er naturlig, slik at kandidaten får ekstra positive opplevelser før oppstart. Husk at den nye ansatte også har en jobb å gjøre med å avslutte på en god måte hos sin nåværende arbeidsgiver. Outboarding er like viktig som onboarding. Det kan dessverre fort bli den siste tiden kandidaten eller bedriften blir husket for, på godt og ondt.

Som arbeidsgiver er det viktig med en plan for den nye ankommende første tiden – gjerne første måneden eller to. Inkluder andre ansatte i bedriften for å gjøre personen kjent og informer om den nyes ansvar og oppgaver. Rett å slett få frem hvilket ansvar den enkelte har i prosessen. Det kommer til å bli gitt mye informasjon for ønsket om å raskt være oppe å gå – levere resultater. Er nærmeste leder mye opptatt, anbefales sterkt en faderløsning. Kan også være en positiv opplevelse for fadder – annerkjennelse! Viktig at den nyansatte har noen å gå til uansett i denne fasen om det skulle være noe. De aller fleste går fra en jobb hvor de mestrer sine oppgaver og går inn i noe nytt og kanskje litt ukjent. Det er denne fasen som fort kan kalles frustrasjonsfasen og man tenker – hva har jeg gjort, det var ikke slik jeg trodde det skulle være. Rett å slett ikke føler mestring. I verste fall slutter kandidaten.

 

En vellykket onboarding starter med en god inngang for den ansatte og betyr å tilrettelegge for suksess.

Den nyansatte har også et ansvar. Vise tålmodighet og rett mental innstilling for sin egen onboarding. Det kan ta tid før man er oppe i fart. Mye som skal læres og sette seg inn i. Ikke minst bli godt kjent med av systemer og rutiner hos din nye arbeidsgiver.

For å redusere frustrasjon eller høye skuldre, er det et område som kan bidra til å minimere dette – i tillegg til en uke/mnd plan på hva man skal i gjennom, sett opp faste møtepunkter med leder, og være klar og tydelig med forventninger – begge veier og så tidlig som mulig. Denne kan revideres underveis og bør gjøres. Begge parter er i forskjellige faser av en onboarding.

Vår erfaring hvor det ikke er som det skal, er det dessverre ofte slike at samtaler ikke har funnet sted eller forventningene ikke har vært tydelige nok. Et eksempel, en nyansatt sulten fremover lent selger føler selv å ha for lavt aktivitetsnivå for å lykkes og som bedriften vil ha, fordi hele salgskorpset pushes på mer møter. Blir frustrert over dette og er redd jobben ryker i prøvetiden. Snakker vi med nærmeste leder er bildet et helt annet – de er veldig fornøyde fordi den ansatte overleverer på antall møter allerede nå. I de fleste tilfeller har den nye ansatte et mye høyere krav til seg selv enn bedriften tilbake. Det er da fare for frustrasjon og manglende mestring i en tøff overgang til ny jobb.

Snakk sammen, sett opp faste møtepunkter og kjør forventningsavklaring. Dialog er løsningen.

-Anders Beichmann, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Møt Partner og Hodejeger Anders Beichmann

ABN - SK kontor3Er du leder og har behov for en sparringspartner? Sliter du med å nå resultater med de medarbeiderne du har? Trenger du mer fokus på salg, resultater, aktivitet og møtebooking? 

Møt Anders Beichmann; partner og hodejeger i Dynamic People.

Anders Beichmann har studert ved Handelshøyskolen BI og er bedriftsøkonom. I tillegg har han to år fra reklameskolen ved NHH. Beichmann kommer fra en stilling som salgsdirektør i Aftenposten og har 5 års erfaring fra salgsledelse i mediebransjen. Anders Beichmann har en imponerende track record fra Aftenposten der flere av hans medarbeidere både salgssjefer og selgere, har vunnet mange utmerkelser og videre blitt nominert til Schibsted Sales Awards.

Før  Schibsted var han konseptutvikler/reklamesjef for Hydro Texaco i fire år. Han har lang erfaring med salgsledelse/coaching, kjededrift og som merkevareleverandør/FMCG både nasjonalt og internasjonalt.

Spesialfelt: Rekruttering, coaching, mentoring, med spesialområde selgere og salgsledelse. 

Anders sitt motto:
Å ha det morsomt på jobben og nå våre mål – alt er mulig! Med rett fokus og coaching, kan alle lykkes!

Trenger du som er leder eller salgssjef, en sparringspartner så er Anders rett person.

Anders Beichmann jobber i tillegg til rekruttering og hodejakt som mentor for ledere med fokus på salgssledelse. Anders hjelper deg med medarbeidersamtaler, hvordan få selgere til å lykkes, den vanskelige samtalen, feedback i det daglige, hvordan utfordre salgsskorpset, hvordan heve aktivitet og resultater med de medarbeiderne du har,  møtebooking, strategisk salgssledelse med mer. Trenger du en ekstern «salgssdirektør» eller en sparringspartner i en vanskelig periode så kan Anders Beichmann bistå deg!  Anders Beichmann har dokumenterte resultater å vise til og brenner for å løfte frem medarbeidere. Beichmann jobber etter Challenger metoden, der fokuset er å jobbe med innsikt, analyse, utfordrerollen og løsning. Anders kan hjelpe deg med alt i fra  å legge en salgsstrategi, hvordan løfte medarbeidere, daglige tiltak, legge opp innholdet til faste samtaler med dine selgere, salgsaktiviteter, salgsledelse, budsjettering og mye mer.  Anders bryr seg om deg som leder, hvordan du kan lykkes i din rolle, enkeltmennesket og har fokus på at LAGET skal lykkes!

Kontakt oss i dag om du ønsker en uforpliktende og konfidensiell samtale med Anders Beichmann. Anders kan hjelpe deg om du står fast eller trenger en nøytral sparringspartner.

 

 

 

 

Ukeslutt av Sylvia Maria Sørensen

 Hva er det som engasjerer DEG i jobben? Hva vil du bli når du blir «stor»?

Mange av de kandidatene vi snakker med, ønsker seg forandring i jobbretning, miljø eller faglig utfordringer eller  har havnet i en situasjon hvor man befinner seg mellom to jobber av forskjellige årsaker.

I arbeidslivet hender det at den dagen kommer hvor man stiller seg selv spørsmålet; «hva skal jeg bli når jeg blir stor?» «Hva vil jeg drive med fremover?»

Har du noen ganger kjent på det?

 

Mange av kandidatene vi møter er dyktige på flere områder, de er fleksible og har et stort interesseområde, og står overfor et karriereskifte. Da  kan usikkerheten på hva man vil drive med fremover dukke opp.

Vår jobb som rådgivere er å få litt struktur på tankegang og fremstilling og finne kandidatens brennende engasjement.

 

Kandidatens kompetanse kommer gjerne frem i  en CV og gjennom et intervju, men kandidatens brennende engasjement kommer ofte ikke frem om man er usikker på hva man vil videre.

Engasjementet og indre motivasjon er helt avgjørende for om man klarer å selge seg inn. Ikke bare indre motivasjon og engasjement for å få seg en ny jobb, men engasjementet på hvorfor akkurat denne retningen eller denne stillingen.

Så hvordan blir man tydelig? Hvordan får man frem engasjementet på en strukturert måte?

 

Et tips fra meg; når man skal begynne å nøste opp i veien til neste karrierevalg, kan det være lurt å definere for seg selv: «Hva er det som gir meg energi?» «Hva er det som tapper meg for energi?»

Prøv å angripe problemstillingen på en måte som gjør det overkommelig. Tenk små steg og tenk på hverdagen!

Selv om man er flink til å løse mange oppgaver er det ikke alle oppgavene som vekker engasjementet i deg. Definer hvilke oppgaver som nettopp vekker engasjementet i deg og hvilke som ikke gjør det.

For eksempel så kan du jobbe mye  med rutineoppgaver, men hvis det tapper deg fullstendig for energi, bør du kanskje søke mer variasjon.

Det er viktig at man er helt ærlig med seg selv om hva det er som man virkelig får energi av.

 

Still deg gjerne spørsmålene:

Hva trigger deg og gir deg kick? Hva «sovner» du av? Hvilket type arbeidsmiljø inspirerer deg? Får du energi av å se raske resultater eller oppnå langsiktige mål gjennom prosesser? Kanskje heller en miks av dette?

Disse spørsmålene er bare noen eksempler på mange spørsmål man kan stille seg og som kan hjelpe deg i å finne ut av hva slags type stillinger, miljø og arbeidsoppgaver som passer for deg.

Tenk igjennom tidligere arbeidsoppgaver, arbeidsgivere, ledere og miljø og finn ut  hva som gjør at du tenker «Det der synes jeg var gøy!». Fokuser på dette fremover.

Fremhev i CV og i intervjuene områdene som er viktige  for deg.  Rådet er å fokusere på det man virkelig er god på og brenner for.

Intervju handler om innsalg av deg, både dine personlige egenskaper og din kompetanse. Sats på å selge deg inn på de punktene som du kan, som du med hånden på hjertet kan si, virkelig gir deg energi!

Fokuser på hvordan du klarer å skape verdier for selskapet ut ifra ditt engasjement, kunnskap og hva du brenner for.

En profil som er tydelig, står også sterkere!

-Sylvia Sørensen Hodejeger i Dynamic People

Den perfekte – hvordan finne den?

Perfeksjonisme er en uting, forskjellen på mennesker og maskiner. Maskiner gjør det samme hver gang, om igjen og om igjen med samme presisjon, helt til den går i stykker – materialsvikt. Vi mennesker gjør ingenting helt likt hver gang, vi prøver, feiler og lærer – gjør ting litt bedre neste gang. Forsøker vi å være perfekte «går vi i stykker vi også» – utbrent.

Kanskje finnes ikke den perfekte jobben så hvorfor lete etter den? Kanskje finnes ikke den perfekte kandidaten, eller den perfekte kunden. Let etter den rette med de feil og mangler den måtte ha. Let etter de som er indre motiverte. Let etter de som er ute etter å utvikle seg, medarbeidere, selskapet og bransjen. Let etter de som er ute etter å utvikle kunden.

Poenget i en rekrutteringsprosess, eller en ansettelsesprosess må være at begge parter tar en beslutning på et så riktig grunnlag som mulig, så tett opptil fakta som mulig.

Et utgangspunkt for å finne den ideelle rollen kan være å se på hva man er lidenskapelig opptatt av og hva man mestrer, trekke ut fellesnevnerne og hvilke typer roller man får utløp for dette.

Det perfekte

 

Trygghet og tydelighet på hva dette innebærer engasjerer tilhørere, kanskje det ikke er punktene du kommer frem til som er de rette for den spesifikke arbeidsgiver, men da er ikke den muligheten den rette for deg – gå videre. Feil valg er feil for begge parter – vis hvem du er og stå for det med en trygg ydmykhet.

Når du har funnet den rette rollen handler mye om å finne det rette miljøet, selskapet, kollegaene og lederen. Den rette kulturen. Hva motiverer deg?

Motiveres du av det folk flest motiveres av; innflytelse der du opplever stor grad av frihet til å planlegge og utføre arbeidsoppgaven på din måte, av å mestre og utvikling, samt få anerkjennelse for dette, bør du finne deg en kultur der dette gjennomsyrer miljøet. Hva får deg til å stå opp om morgenen med ønske om å gå på jobb når det butter og har gjort det en stund? Kollegaene du samhandler med er kanskje en viktig årsak.

I fasen hvor magefølelsen skal vurderes har jeg lært noe nyttig av en av oppdragsgiverne vi rekrutterer til. Valget sto mellom tre kvalifiserte kandidater. Vi var tre intervjuere i sluttfasen, leder, medarbeider og undertegnede. Rekrutterende leder stiller seg selv og sin medarbeider tre enkle spørsmål. Han innleder med å si at alle tre gjenværende kandidater er kvalifisert. Det er marginale forskjeller og ingen av oss kan spå hva som er mest utslagsgivende for resultatene vedkommende kan skape om ett år og to. For å ta valget; Hvem vil kunden glede seg mest til å treffe? Hvem vil du glede deg mest til å samarbeide med? Hvem vil våre ledere glede seg mest til å treffe til daglig i årene fremover? Først helt på slutten i det siste møte, etter at alle kvalifikasjoner var sjekket grundig fra alle kanter, ble magefølelse et utvelgelseskriteria. Kanskje er det slik når du skal bytte jobb også?

Du finner ikke den perfekte jobben, den perfekte kandidaten, men du finner den rette – i deg selv.

– Tomas Kersten, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen

Hvorfor passet ikke den nyansatte inn hos deg?

Har du opplevd at din nyansatte ikke fungerer som forventet og kanskje heller ikke tar de hint du har gitt underveis?  Det har jeg!  Og i etterpåklokskapens lys ser jeg også hvorfor.  Stikkordet er som regel rekrutteringsprosessen og at det har gått litt for fort i svingene …. Man likte jo personen så godt …

Den vanligste feilen man ofte gjør er at man begynner med stillingsannonsen og ikke med stillingens kravspesifikasjon. Hva, utover de formelle krav til utdannelse og erfaring, skal til for å lykkes og trives i stillingen og passe inn i din bedrift? Det er vanlig å være litt for opptatt av de formelle kravene og litt for lite opptatt av miljø, kultur og ikke minst viktige personlighetstrekk for å lykkes i stillingen.

Det er for eksempel veldig dumt å ansette en person som viser seg å være lite selvstendig, lite energisk og ikke spesielt konkurransemenneske når stillingen er å jobbe selvstendig med salg hvor det kreves at vedkommende selv tar mye initiativ og ikke er redd for å ringe/booke møter med nye kunder. Grunnleggende personlighetstrekk og preferanser er det vanskelig å gjøre noe med. Det er derfor vi er opptatt av å forstå hva som skal til for å lykkes i en gitt stilling hos våre oppdragsgivere ( utover erfaring og faglige kvalifikasjoner) og ikke minst benytter personlighetsprofiltester som et viktig supplement til våre intervjuprosesser og referanseinnhenting.

Eksemplet kan virke banalt, men du verden som det bommes likevel. Konsekvensene av en feilansettelse er også som regel store. Dere har investert mye tid på introduksjon og opplæring, vedkommende leverer ikke som forventet og miljøet kan ha blitt forsuret. I tillegg kommer de faktiske utlegg til lønn og evt kompensasjon ifb med oppsigelse.

Lykke til med din neste rekruttering!

-Rolf Wilhelmsen, Hodejeger i Dynamic People

Arbeidsledigheten stiger

Hele Norge er i omstilling, vi leser side opp og side ned om selskaper som må nedbemanne og hele yrkesgrupper som må omstille seg.

Arbeidsledigheten stiger og det hele ser ganske dystert ut om du leser avisene, vel i allefall om du leser overskriftene.
Så hvordan kan da selskaper som oss oppleve vekst? Vi som driver med hodejakt og rekruttering? Jeg blir stadig spurt om hvordan vi gjør det. Går det bra med dere? Dere må da slite nå? Hvordan kan dere overleve? Nå som markedet er på vei ned, må vel dere ha utfordringer? Svaret mitt i hele år har vært det samme;
All time high og større oppdragsmengde enn før. DET er vår virkelighet.  Tro det eller ei, men vi har i hele år opplevd større pågang og oppdragsmengde enn før.
Jeg tror ikke vi har vært i kontakt med en eneste bedrift som ikke er i en eller annen form for transformasjon. Vi ser endring i behovene til våre oppdragsgivere i alle bransjer. Marginene er lavere og markedene er tøffere.
Men likevel opplever vi å få få søkere til stillinger.
Stillinger som er godt betalt men der arbeidsgiver kanskje ikke er av de mest profilerte. Jeg leser i SoMe og i media at kandidater synes det er vanskelig å få jobb. Men likevel har vi supre stillinger og supre arbeidsgivere der vi ikke får søkere. Jeg stopper ikke å forundre meg!
Hver dag blir vi kontaktet av kandidater, kandidater som har tatt sluttpakke eller ønsker seg noe nytt fordi de er uenige med bedriftens endringer eller lederens nye krav. Eller kandidater som står uten jobb. Flotte kandidater vi gjerne vil treffe. Hver dag opplever vi at kandidater takker NEI til å gå i prosess.
Da snakker jeg ikke om de som allerede sitter godt og trives i sin jobb. Men søkere som må fordi de står uten eller må skifte jobb fordi de faktisk ikke presterer der de er. Likevel, takker de nei.
Ledere som viser interesse for stillingen, oppgavene og bedriften. Ledere som mener de er perfekte til jobben, helt til de får høre at lønnen er lavere enn den de «hadde».. Vi opplever søkere som har urealistiske forventninger til lønn, andre godtgjørelser og ferie. Du står uten jobb og likevel mener du at du skal gå opp i lønn? Norge er i omstilling. Det gjelder også deg som arbeidstaker. Kortene blir delt ut på nytt. Det er ikke slik at selvom du som leder hadde 1,2 mill i lønn kan kreve det i din neste jobb. At du er nyutdannet og har en master. Du må bevise i ny bedrift.
Tiden er forbi der du som arbeidstaker skal ta det som en selvfølge at du skal opp i lønn i din neste stilling. Eller at du skal rett inn i en lederstilling fordi du har en master. Alt for mange søkere spiller seg rett ut av prosess med for høye lønnskrav eller stillingskrav. Søkere som takker nei til stillingen fordi lønnen er lavere enn «min markedsverdi».  Eller at stillingen har et lavere nivå enn din utdannelse. Dette er kanskje en kalddusj, men «din markedsverdi» er det markedet (arbeidsgiver) er villig til å gi. Ikke den lønnen du hadde, eller den masteren du har. Du må være villig til å bevise din egen verdi. Beinhard jobbing. Kanskje må du gi avkall på noen av de godene du hadde. Kanskje må du ta en stilling som er lavere enn utdanningen du tok skulle tilsi. Norge er i omstilling, det gjelder også deg.
-Trine-Lise Jagge Daglig leder og Hodejeger i Dynamic People