UKESLUTT av Partner Sissel Gladsø

«Moderne kapitalisme trenger moralsk kapital, men skaper den ikke selv» (Knut Johannessen)

Ofte handler det – i vår bransje – kun om å «close» kandidaten for å få resultat – og i dette tilfelle er resultat lik penger.
Jeg er derfor utrolig glad – og stolt – over å jobbe i et selskap som også setter mennesket bak kompetansen i fokus.

Det er derfor vi bruker god tid på å bli kjent med våre oppdragsgivere og kandidater– det er derfor vi ikke er så ivrige etter å «pushe» CV-er – uten å kjenne både kandidaten og oppdragsgiveren godt.

De fleste selskaper i dag er kompetansedrevet – selskapet er avhengig av hver enkelt medarbeiders kompetanse og relasjoner. Jeg hører ofte at kandidater ønsker å skifte arbeidssted pga av manglende eller «feil» verdier i selskapet. Tror aldri jeg har hørt at noen vil skifte pga for høye/gode moralske verdier (både skrevne og uskrevne)…..

Så la oss få tid til å bli kjent med deg – det er den viktigste investeringen du gjør. Fagkompetansen tar vi som en selvfølge – men det viktigste er at kandidaten passer inn i miljøet, både med lederen og kollegaene, og indentifiserer seg med – og etterlever verdiene i selskapet.

Hos oss er resultat lik fornøyde kandidater som gir merverdi for våre kunder – både med tanke på markedsverdi og moralsk kapital!

Ønsker alle en riktig god helg!

Møt Hodejeger Sissi Tærsløv i Dynamic People

Møt Hodejeger Sissi Tærsløv i Dynamic People

– Engasjement, entusiasme, lagånd og samarbeid i fokus

Sissi Tærsløv har 19 års erfaring som Hodejeger og en av de nyeste medarbeiderne i Dynamic People.

– Jeg valgte Dynamic People, da jeg opplevde at jeg i dette selskapet ville få mulighet til å bruke all min kompetanse innfor rekruttering.
I tillegg er selskapets filosofi i tråd med min egen. Her er det engasjement, entusiasme, lagånd og samarbeid som står i fokus, sier Sissi Tærsløv.

Mitt arbeidsfelt er innen flere segmenter, men med hovedvekt på ingeniører, sier den erfarne hodejegeren.

Siden 1995 har Sissi jobbet med search og rekruttering, rådgivning, personaladministrasjon og kompetanseutvikling.

Sissi har levert tjenester innen fagområdene marine og offshore, økonomi, IT, salg og administrasjon til privat og offentlig sektor.
Hun har bred erfaring med rekruttering av ledere og spesialister, som ingeniører og prosjektledere innen norsk industri.
Hennes kunnskap og kompetanse har hun opparbeidet seg gjennom sin lange fartstid i blant annet Adecco Norge, Manpower Professional i København og Raadhusgruppen.

Daglig leder Trine-Lise Jagge i Dynamic People er svært fornøyd med rekrutteringslaget.

– Det er ikke så mange hodejegere i Norge, og da blir de menneskene som er spesielt flinke innenfor search og rekruttering veldig ettertraktet.
Vi som selskap må sikre at vi hele tiden tiltrekker oss de beste og holder på de beste. Vårt mål er å skape en arbeidsplass der våre medarbeidere er fornøyde, motiverte og gleder seg til å gå på jobb.
Jeg er utrolig glad for at vi har klart nettopp det, sier Jagge.

Ansettelsen av Tærsløv er ikke den siste i en rekke av flere ansettelser i Dynamic People.

UKESLUTT av Trine-Lise Jagge.

«No cure no pay»

I utgangspunktet høres jo det forlokkende ut? Kanskje særlig om du sitter som rekrutterende leder og har prøvd å finne den gode kandidaten selv, over lengre tid.
Du blir nedringt av rekrutteringsbyråer som sier at de har cver på kandidater de bare kan sende over, ja så hvorfor ikke sette bort oppdraget til flere byråer på no cure, no pay?
Høres ut som en god ide ikke sant? Du skal jo bare ha en kandidat. Men, det er et stort MEN…

Har du tenkt over hvordan ditt firma og din stilling blir representert? ….. Hvordan er den første tilnærmingen til kandidaten/kanskje din neste kollega?
Ville du ha blitt representert som kandidat av et byrå som bare «pusher cven din»? Som kun er opptatt av EN ting, få solgt din CV!
Har disse byråene satt seg skikkelig inn i hvordan det er å jobbe hos dere?

Hvordan er kulturen? Miljøet? Kolleger? Hvordan er lederen personen skal rapportere til? Hvilke arbeidsoppgaver skal gjøres? Hvilke kritiske faktorer er viktig å ta hensyn til? Uskrevne regler? Faktorer som kan ha konsekvens for stillingen frem i tid? Hvilke resultater skal skapes? Alder? Teamsamensettning? Hvor skal kandidaten helst komme fra? Verdiene deres? Hva gjør dere av sosiale aktiviteter? Turnover? Konkurrenter? Standing i markedet? Hvorfor nettopp jeg som kandidat skal passe så perfekt inn?
Min påstand er: Neppe!

Det meste jeg får tilbud om gratis, er som regel ikke det beste. Gratis barberhøvler kan du få i posten, gratis sokker også har jeg hørt. Men aldri har jeg hørt at disse høvlene er bedre enn Gillette som du faktisk betaler for, før du starter barberingen. Kanskje litt flåsete skrevet, men jeg gjør det likevel for å sette det litt på spissen.
Vi jobber ikke «No cure No Pay» og jeg skal fortelle hvorfor:
Vi er først og fremst din ambassadør!

Du kjøper en tjeneste av oss som jobber med hodejakt, der oppgaven er å finne den personen som har kompetansen, erfaringen, viljen, engasjementet, nysgjerrigheten, evnene og som ikke minst passer inn i din bedrifts miljø og kultur. Å finne den riktig personen krever en møysommelig og nitidig leting. Når vi finner kandidaten, da starter jobben med å fortelle om din bedrift, hvorfor kandidaten skal møte nettopp deg.

Det er her ambassadør rollen kommer inn. Det er her våre hodejegere viser innsikt og kunnskap. De må kunne sparre med kandidaten – og kunne så mye om bedriften vi rekrutterer til, slik at vi kan gi et riktig bilde av stillingen og gi et godt førsteinntrykk av bedriften.  Først da vil kandidaten kunne si om han/hun virkelig er interessert i å møte deg og din bedrift.
Det er som et stort puslespill med tusen brikker. Vår jobb er å finne akkurat den ene brikken som passer.  Det tar timer og uker.
Normalt tar det oss 4-8 uker å besette en stilling.  Noen ganger kortere, noen ganger lengre tid.

Vi presenterer kun de best kvalifiserte kandidatene som passer til kravspekken og analysen vi har gjort i forkant. Vi gjør strukturerte intervjuer, personlighetstester og strukturerte referanseintervjuer. Vi gir garanti. Du betaler for tiden vår. Tiden vi bruker på å finne rett person. Vi selger ikke Cv´er, ei heller mennesker.

Vi i Dynamic People setter personen i fokus under våre rekrutteringsprosesser ved å se hele mennesket og ikke bare cv og rammebetingelser. En god bedriftskultur er nøkkelen til suksess, og mennesket som skal ansettes må derfor først og fremst passe inn i bedriftskulturen.  Trivsel skaper rom for personlig vekst, kreativitet, engasjement, lojalitet, ytelse og handlekraft – alle nøkkelfaktorer som i sum fører til større fremgang og vekst for bedriftene. En ansettelse er det viktigste en bedrift gjør.

En feilansettelse koster mer enn en ansettelse. Mye mer… Ifølge HR Norge kan en feilansettelse koste i området 400 000 ++ avhengig av stillingsnivå.
Bare rekrutterings – og opplæringskostnader første året beløper seg ofte til 400.000 når man tar med effektivitetstap og ressursbruk. Da har vi ikke engang begynt å snakke om omdømme, kunder og trivsel internt. Vil du gamble på at jeg finner din viktigste ressurs, gratis? Nei, ikke gjør det. «No cure no pay» blir som regel nettopp det, no cure og no pay.

God helg 🙂

UKESLUTT: av Trine-Lise Jagge

TAPERKULTUR ELLER VINNERKULTUR ?

Det store spørsmålet….

Kandidaten i «Taperkulturen» sier som regel dette:

«det er ikke noe godt miljø her » «vi samarbeider ikke» «det er ingen teamfølelse» » vi drar ikke i samme retning» » jeg blir ikke sett» «jeg jobber veldig alene» «jeg føler meg ikke inkludert» «det er ikke hyggelig å være på kontoret» «alle sitter med lukket dør» «vi spiser ikke lunsj sammen» «jeg føler meg uglesett når jeg gjør noe som er bra» «det snakkes i gangene» » det er en dårlig stemning på kontoret» «aldri noen som sier noe ,når noen har gjort det bra» «her drar vi hverandre ned isteden for å bygge hverandre opp» «får bare høre det om det er noe jeg har gjort galt»

Kandidaten i «Vinnerkulturen» sier derimot som regel dette:

«jeg stortrives» «gleder meg til å gå på jobben» Jeg har virkelig gode kolleger» «vi heier hverandre frem» «jeg får stadig utvikle meg» «sjefen min legger ting til rette» «vi er som en stor familie» «jeg jobber mye men det føles ikke sånn» «vi gjør også ting sammen etter jobb» » vi respekterer hverandre» «vi deler kunnskap» «vi er et godt team» «det er få som slutter hos oss» Jeg jobber på verdens beste arbeidsplass!» » det skal mye til for å flytte på meg! «vi har et veldig godt miljø»

Kjenner du deg igjen i taperkulturen?
Da har du sikkert opplevd høy turnover på din arbeidsplass det siste året.
Hva kommer taperkultur av? Hvem har ansvaret? Er det ditt ansvar? Er det din leders ansvar? Er det et felles kollegialt ansvar? Eller bør du rett og slett se deg om etter ny arbeidplass?

Kjenner du deg igjen i vinnerkulturen ?
Da er jeg glad på dine vegne!
Hva har dere gjort for å skape vinnerkulturen?… Og hva gjør dere for å holde på den?

Vi i Dynamic People slår et slag for vinnerkulturen og ønsker alle en riktig god 17 mai.

When the shit hits the fan

Identity Branding – Employer branding i rekrutteringssammenheng

Employer branding handler om å tiltrekke, engasjere og beholde dyktige kandidater og ansatte, nesten på samme måte som merkevarebygging handler om å tiltrekke seg og beholde kunder og forbrukere. Den store og avgjørende forskjellen er at employer branding i rekrutteringssammenheng dreier seg om å gi potensielle kandidater et så riktig beslutningsgrunnlag som mulig, en stilling skal ikke forbrukes – det er i allefall ikke et mål for rekrutterende selskap. 

Personlig kunne jeg ønske at det kunne kalles identity branding, for det er selskapets opplevde identitet som bør profileres om det skal ha varig verdi. En merkevare har gjerne noen produkter som skal selges og forbrukes, slik er det ikke med et employer brand. 
I rekrutteringssammenheng forsøker man med employer branding å matche kandidater som har en passende identitet med selskapet. 

Hvilken identitet selskapet har defineres av de som jobber der, hvordan de jobber, hvordan de oppleves og hvorfor de oppleves slik. Syretesten er hvilke verdier som er gjeldene når utfordringene oppstår og når verdiene blir satt på prøve. Hva skjer da, «When the shit hits the fan»? 

Det er enkelt å etterleve verdier med de beste intensjoner i medgang, men er det like naturlig når vi virkelig blir satt på prøve? Gode verdier er gode holdepunkter og fungerer som en bunnsolid los når det blåser som verst.

Det er utfordrende å definere identiteten nettopp fordi selskapet består av så mange ulike mennesker med ulik identitet og ulike verdigrunnlag. Det er krevende nok å identifisere og definere egen identitet og egne verdier. Når en sammenfatter fellesnevnerne for hva selskapets verdier og kultur skaper dette noen holdepunkter for å definere et Employer brand. 

Hvorfor ønsker folk å jobbe her? Hvordan er det å jobbe her? Hva gjør at folk gleder seg til å gå på jobb i motgang? 
Hva er suksessfaktorene og hvilke spilleregler har vi? 
Ofte handler det om arbeidskultur. 
Kjennetegnes suksesskriteriene av god arbeidsmoral, og er dette kulturen i selskapet, er en på god vei til å skape et employer brand med suksess. 

Kan de ansatte si; «Her er det kultur for å»; 

– Dele kunnskap, dele av sin erfaring og sin tid.
– Være presise i kommunikasjon, vi jobber med presisjon og nøyaktighet. 
– Behandle folk med respekt, vi gir tillit og forventer tillit tilbake, vi jobber alle hardt for å fortjene tillit
– Gjør som avtalt, kommer presis til avtaler og leverer det beste resultatet selskapet kan levere uavhengig av person, vi er ærekjære på veiene av selskapet og ikke på egne veiene.
– Her er det stor grad av fleksibilitet, resultatansvar og vi forventer selvstendighet

Mange spørsmål kan gi svar på hvordan kulturen er og hvordan selskapet oppfattes av en selv, medarbeidere, fornøyde og misfornøyde kunder, konkurrenter og samarbeidspartnere. 

Er identiteten, eller kulturen som beskrevet over vil det tiltrekke seg mennesker som tiltrekkes av slikt og det er kanskje ikke å forakte? Men hva om dette er beskrivelsen på det employer brandet en ønsker å ha og ikke det de ansatte opplever?

«When the shit hits det fan» – de virkelige verdiene

Hva skjer om en har tiltrukket seg kandidater på feil grunnlag, om verdiene en profilerer ikke stemmer med den opplevde virkeligheten?

Antagelig vil tiltrekningskraften og den sosiale tilhørigheten forsvinne proporsjonalt med størrelsen på feilinformasjonen. De verdiene som menneskene i selskapet, ledelse og medarbeidere leverer på til daglig, som de ansatte opplever, utgjør det faktiske Employer brandet. 

Ikke verdiene, kulturen, eller det employer brandet de ønsker skal identifisere dem. Er ikke employer brandet tiltrekkende, begynner man å jobbe med holdninger, ikke med å markedsføre falske forhåpninger. 

Tiltrekke, engasjere og beholde ansatte.

Sosial tiltrekning og tilhørighet bygges av et positivt, synlig og opplevd employer brand. Et sterkt Employer brand øker rekrutteringskraften (50%*) og reduserer faren for feilansettelser (40%*). Identiteten til selskapet identifiseres, for så å profileres gjennom å vise, fortelle og etterleve i praktisk virke. Konstrueres et employer brand som ikke oppleves, vil dette redusere selskapets troverdighet. At en ønsker å fremstå som et lag med ovennevnte kultur eller arbeidsmoral er ofte suksessfaktorer i seg selv, men profiler det ikke om det ikke oppleves slik. Et employer brand som oppleves som attraktiv og relevant, unik og troverdig gir grunnlag for suksess. Skulle selskapet tiltrekke seg kandidater som verdsetter andre verdier enn det de vil oppleve hos deg, vil de ikke trives og det blir dårlig match mellom kandidat og arbeidskultur, kandidaten har tatt beslutningen på feil grunnlag.

Ambassadør

Et godt employer brand skaper entusiasme og «patriotisme» for arbeidsplassen. Employer brandet er selvforsterkende og genererer positive ambassadører. Et godt employer brand er den indre driveren hos de ansatte. Likevel er en nødt til å fokusere på det, snakke om det og forsterke det når verdiene kulturen bygger på etterleves. Forsterkning av positive ambassadørhandlinger er drivstoffet for både de ansatte og Employer Brandet – slik økes rekrutteringskraften, minker frafallet og slik får en folk til å oppleve suksess gjennom trivsel, sosial tilhørighet og relasjonell tiltrekning. 

Match – å treffe de rette kandidatene med sitt eget Employer brand.

Å matche den rette kandidaten med det rette selskapet handler i stor grad om å matche kandidater og selskap som står for noen av de samme grunnverdiene. Man vurderer om kandidatene vil passe inn i kulturen, matcher ikke dette med kandidatens identitet er det kanskje manglende grunnlag for samarbeid. Om en derimot treffer nerven som tiltrekker de rette kandidatene gir det varige resultater. Når selskapets identitet matcher kandidatens identitet kan man oppleve en brennende glød for de kjedeligste (men nødvendige) oppgaver, man kan oppleve kontinuerlig gjensidig utvikling gjennom godt samspill, deling av kunnskap, erfaring og tid fordi de ansatte bryr seg om hverandre. Så enkelt – så vanskelig.

*Employer Brand undersøkelse gjengitt av Aftenposten 05.01.14

Ukeslutt: av Sissel Gladsø

«Kom mai du skjønne, milde…..»
For 9 år siden i dag fikk jeg mitt barn nr 2 – for litt over ett år siden gikk vi «live» med Dynamic People. Utrolig nok er det litt samme følelse – man er stolt, glad og veldig spent på hva fremtiden vil bringe.
Heldigvis har jeg hatt gode «medgrundere», partnere, venner og familie som har hatt tro på meg og heiet på meg.
Som grunder opplever man både oppturer og nedturer. Men med så gode partnere og kollegaer som jeg er så heldig å ha – har jeg lært en viktig ting:
En ting er å lykkes, men å lykkes sammen med andre gir dobbelt lykke. Og nedturene blir bare halvparten så vanskelige.
DU fortjener også kolleagaer som heier på deg – hvis du ikke har det – er det bare å ta kontakt med oss.
Solen skinner, naturen våkner til liv – bruk energien til å gjøre noe positivt for dine kollegaer – eller til å gjøre forandringer i din egen karriere.
Vi fortjener alle å skinne i maisolen!

Ønsker alle en strålende helg!