Innlegg

Ukeslutt av Tomas Kersten

Når laget presterer bedre enn summen av enkeltindivider

Arbeidsmiljø og trivsel. Varig indre motivasjon er selvskapt.
Motivasjon er selve drivkraften, motoren hver enkelt har, mens trivsel virker som et drivstoff. Man kan ha en fantastisk motor, men uten drivstoff (trivsel) vil motoren stanse. Avgjørende for god prestasjonsutvikling er egenskaper som å være utålmodig lenge nok. Å jobbe iherdig over lengre perioder krever et miljø der en blir verdsatt, blir sett og får anerkjennelse.

Solide resultater skapes sammen med andre, ingen blir best alene, hverken individuelle toppidrettsutøvere, eller folk flest.

Støtteapparatet til de største idrettsstjernene ville neppe rukket å bli særlig godt, dersom de oppførte seg som særdeles grådige egoister. Drivkraften ville forsvinne hos de beste av dem. Å bli verdsatt, satt pris på, sett og få anerkjennelse er basale behov vi har i et fellesskap – hva gjør du for å gjøre deg fortjent til å få dette? Hva gjør du som medarbeider og leder for å verdsette, se og gi anerkjennelse?

11071809_669220863182563_2224469155187236163_nArbeidskultur og utvikling.
Dersom en skaper en solid arbeidskultur som kjennetegnes av tillit, ansvar, komplementære ferdigheter, utnyttelse av spisskompetanse og samhandling vil en kunne få et utviklende lag. Jobber laget mot felles mål blir det enklere å styre innsatsen og laget vil utvikle seg selv derom lidenskapen for oppgaven og aktiviteten er sterk nok.
Målet med programmet er å skape felles mål og en bevissthet om de krav som stilles for å nå dem for felles nytte. Programmet skal videreutvikle en sterk kollektiv identitet og fellesskapsfølelse gjennom tett samhandling der deltagerne deler visjoner og mål.
Hvordan?

Våre program for prestasjonsutvikling har en operativt arbeidende form. Målsettingsprosessen starter hos hver enkelt deltager før vi finner felles mål å jobbe mot som samsvarer med de individuelle målsettingene. Gjennom involvering og grundig arbeid skapes et verdigrunnlag og noen sentrale spilleregler (hvordan vi fungerer som individer, beskrivelse av lagets identitet og hvordan vi opptrer sammen) som fundament for hvordan vi skal nå målsettingene. Vi utvikler og gjennomfører handlingsplaner, rapporterer utvikling og lærer av forbedringsområder for videre utvikling. Inspirasjonen for programmene og kildene til modellen er hentet fra Norsk toppidrett.
Utfordringen er å utnytte individuelle kunnskaper i en kollektiv organisatorisk sammenheng.

En slik tankegang er i tråd med internasjonal forskning som viser at noen av de mest vellykkede selskapene i verden oppnår ekstraordinære resultater med «vanlige folk» (O’Reilly og Pfeffer 2000). Denne innsikten synes å stå sterkt hos de som lykkes i norsk næringsliv, offentlig virksomhet og idrett (Vik 2007). Når Norge slår Brasil i fotball VM ligger nøkkelen til suksess i vilje og evne til å utnytte komplementære ferdigheter og felles forståelse av helhetlig strategi og den enkeltes rolle.

I rekrutteringssammenheng er det kanskje viktigere å lete etter folk med lidenskap, en sterk motivasjon (motor) og matche verdier og holdninger med selskapets miljø og arbeidskultur. Vi ønsker ikke å nedtone fagkompetanse som utvelgelseskriterier, men snarere gjøre jobben med å finne lidenskapen og personlige egenskaper enda grundigere. Kilden til suksess er utvikling, organisering og mobilisering av de samlede menneskelige ressurser for å oppnå innovasjon og fleksible løsninger.

Krav om fleksibilitet og endring gjør at strukturløsninger ikke lenger kan gi detaljstyring av arbeidsprosesser. Høykompetente medarbeidere trives ikke lenger i innelåste roller og stive organisasjonsstrukturer.

Kompetanse må i økende grad utvikles rundt oppgaver som krever tett samhandling. Her menes oppgaver hvor det i tillegg til faglig dyktighet stilles betydelige krav til relasjons kompetanse, og hvor en instruerende ledelse erstattes med klar målforståelse, felles oppfatning av hva som gjelder, og indre motivasjon for arbeidet. Prestasjonsutvikling er utvikling av en kultur, som evner å gi mening, retning og oppslutning om ambisiøse målsettinger og som legger grunnlaget konstruktiv samhandling.
Prestasjon er lagets evne til å utvikle kunnskap, bevare kunnskap i organisasjonens felles forståelse og evne til å skape lønnsomhet for kunder, eiere og ansatte over lang tid.

Det spesielle med en prestasjonskultur er at den motiverer medarbeidere. Kulturen gir enkeltindivider en sterk følelse av mestring, mestring av utfordrende oppgaver en ikke ville vært i stand til å mestre på egenhånd.

En får trygghet i den totale faglige kompetansen, trygghet til å gyve løs på de mest utfordrende oppgavene. Den individuelle opplevelsen av å mestre utfordringene utvikler prestasjonsnivået. Kultur er det som opprettholder bedriftens identitet og binder sammen formell struktur og myndighet med uformelle mandater og prosesser. Poenget er å skapes en positiv forbindelse mellom individuell og kollektiv kompetanseutvikling.

IMG_9242Hver enkelt må dele et ønske om personlig vekst og utvikling. Målene må være noe som kompetente medarbeidere kan strekke seg etter. De må også gi rom for læring, utvikling og utnytting av nye muligheter. Eierskap og ansvar er to stikkord som gjelder på personlig og organisatorisk nivå. En annen forutsetning er at ledelsen aktivt utvikler, pleier, iscenesetter og synliggjør kulturen, slik at den gjennomsyrer virksomheten på alle nivåer. Det krever også at alle i organisasjonen kontinuerlig søker å utvikle egen bevissthet om kulturens forutsetninger og virkemåte. Dessuten må kulturen synliggjøres gjennom medarbeidernes, og ikke minst ledernes, væremåte og handlinger i det daglige arbeidet
Hensikten er nettopp å utvikle et helhetsperspektiv på kultur som er forenlig med en aktiv og målrettet kompetanseutvikling.

Når en rekrutterer medarbeidere, eller ønsker å utvikle prestasjonen hos dem man har, er fornuftig at en jobber med å finne og utvikle både kompetente og lidenskapelige medarbeidere. I en kultur der en arbeider med selvstendige og ansvarsbevisste fagfolk med sterke motorer (sterk motivasjon) er det avgjørende at en har med seg likesinnede, om trivselen (drivstoffet) skal vedvare. En må se nytten av utvikle seg gjennom sine medarbeidere og ha et ønske om å bidra til andres suksess. I Godfotteorien dreier det seg om å oppnå egen suksess gjennom å gjøre andre gode. En annen faktor er at alle har kunnskap om hverandres sterke og svake sider. Det dreier seg om høy grad av respekt for fagkunnskap, respekt for personlige grenser og grunnleggende tillit i arbeidsrelasjoner.

Avgjørende faktorer er felles forståelse av hva som er kjernevirksomhet, hvilke verdier som skapes og hvordan, aksept for strategien og planer for virkeliggjøring av visjon og forretningsidé og forståelse av egen rolle og bidrag i tilknytning til strategi og plan. Den siste faktoren er medarbeidernes tillit til ledelsen. For å lykkes må slikt arbeid bygge på direkte og langsiktig ledelsesinvolvering. Det tar tid og er krevende. Forankring av visjon, sentrale verdier, strategier og mål og enighet om hva som er kritiske suksessfaktorer, er helt essensielt for utvikling av en prestasjonskultur.

Kanskje den beste måten å gjøre dette på er å ta en snarvei – ikke lage alle strategier, ambisjoner i lukkede rom før de implementeres, men heller sammenfatte medarbeidere individuelle mål til lagets mål. Sannsynligvis vil disse målene i sum overstige lagets mål og sist men ikke minst; sannsynligheten for å nå dem vil styrkes betraktelig. Best av alt – den involverende, utviklende, identiteten skapes gjennom samspill.

Hvorfor skal ikke arbeidet med disse spørsmålene preges av prestasjonskulturen, men være et eget tema som behandles utenfor normene en prestasjonskultur har? Klarer man ikke dette i samspill har man mislykkes før start.

Fellesbilde ved heisen fargerForutsetningen for å lykkes ligger i en dyp involvering og medvirkning av medarbeiderne i utforming av visjon, forretningsidé, grunnleggende verdier, strategier og planer og hva som er kritiske suksessfaktorer på de ulike områdene. Slik utvikles suksesskriterier og måleparametere. Resultatrapporter gir grunnlag for konstruktive tilbakemeldinger, dialog, læring og justeringer av arbeidsmåter og mål. Da blir målstyring et ypperlig grunnlag for utvikling av prestasjonen. Gjennom arbeidet blir betydningen av laget sett. Målenes størrelse blir synliggjort, noe som visualiserer at lagets størrelse er større en hvert individ til sammen.

 

-Tomas Kersten, Partner og Hodejeger i Dynamic People AS

Ukeslutt av Trine-Lise Jagge

Raushet, hva er definisjonen på raushet?

Jeg har lyst til å ta for meg verdier i min ukeslutt denne uken.. Jeg starter med å ta for meg en av våre..

Vi i Dynamic People har raushet som en av våre 5 verdier.

 LAGÅND, ENGASJEMENT, RAUSHET, EMPATI og RESULTATBEVISSTHET 

Verdiene er viktige for oss og verdiene er noe vi i Dynamic People har et bevisst forhold til, etterlever og styrer etter, i det daglige.

Verdier, vi ikke bare har satt, fordi vi må ha verdier, men verdier som står sterkt i hver enkelt av oss som jobber i Dynamic People.

Verdiene våre, utgjør selve hjertet i vårt selskap! Det er viktig for oss at du som kandidat (jobbsøker) føler og opplever verdiene våre når du er i kontakt med oss. Det samme gjelder våre oppdragsgivere (kunder), er du vår oppdragsgiver så ønsker vi at du skal, både føle og oppleve våre verdier.

Jeg synes Kathrine Aspaas beskriver raushet helt glimrende og har lyst til å dele hennes ord som avslutning på en helt fantastisk uke. Tusen takk for denne uken! Oppdragene har rast inn og mange kandidater har vi hatt gleden av å gratulere denne uken med ny jobb. Jeg er helt overbevist om at verdiene våre er de, som samlet fører til den suksessen vi nå har.

Tusen takk Kathrine Aspaas  som skriver om raushet. Jeg håper det er ok at jeg deler dine ord.

«Hva er raushet?

Raushet er å unne andre suksess.
Raushet er å våge åpenhet.
Raushet er å lytte til andre.
Raushet er å våge å feile.
Raushet er å tillate andre å feile.
Raushet er å hjelpe andre.
Raushet er å ta et skritt tilbake før vi dømmer andre.
Raushet er å tilgi oss selv – og andre.
Raushet er å konfrontere med vennlighet.
Raushet er å sette grenser med vennlighet.
Raushet er å takke vennlig nei til det som ikke gir oss glede.» – Kathrine Aspaas http://www.kathrineaspaas.no/raushet

Med disse ordene ønsker jeg deg, alle våre dyktige hardtarbeidende ansatte, våre kandidater, oppdragsgivere og samabeidspartnere en riktig god og raus helg 🙂

Trine-Lise Jagge, Daglig leder og Hodejeger i Dynamic People AS

Ps! visste du at du også kan følge oss på Facebook, Instagram og Linkedin ? Klikk på disse for å lese mer om : kandidat oppdragsgiver

 

Ukeslutt av Camilla Sanders

«Living the brand» er godt uttrykk for hvordan jeg opplever Dynamic People.

«Living the brand» handler om å bygge en pålitelig, troverdig og sterk merkevare, som innfrir forventninger både internt og eksternt.

Dynamic Pepole kommuniserer sin kultur og verdier, hvem de er og hva de står for tydelig. Jeg mener Dynamic People har lykkes med å kommunisere et pålitelig budskap, hvor jeg opplever at verdiene er godt integrert i kulturen. Dette har jeg erfart etter å ha fulgt dem i nesten 3 år eksternt via sosiale medier. Nå som intern i bedriften har jeg fått erfare at Dynamic People innfrir mine forventinger.

lagånd, raushet, engasjement, empati og resultatbevissthet

Deres verdier er; «lagånd, raushet, engasjement, empati og resultatbevissthet», disse mener jeg betegner samtlige hodejegere i bedriften slik de opptrer. Hvor jeg opplever alle inkluderende, involverende og kunnskapsdelende. Samtidig har jeg fått erfare hvor godt de samarbeider konstruktivt og effektivt for å få fornøyde kunder, og gode resultater gjennom å ansette riktig kandidat.

Dynamic People har virkelig et inspirerende team med dyktige hodejegere å lære av. De veileder og viser oss hvordan oppgaver skal utføres og vi får delta i presentasjoner, intervjuer og andre arbeidsoppgaver. Dynamic Pepole har engasjerte og rause hodejegere, som deler sin kunnskap. Dette er veldig lærerikt. Samtidig har både Martine og jeg erfart hvor nyttig det er å ha den faglige bakgrunnen fra Høyskolen Kristiania (HR og personalledelse). Jeg opplever at vi får en bredere forståelse for fagene i forbindelse med internship.

Jeg gleder meg til hver dag jeg skal på jobb, og ser frem til flere spennende og innholdsrike uker i Dynamic People.

God helg 🙂

-Camilla Sanders, Internship Dynamic People

Ukeslutt av Signe Lindi

Denne uka har vi virkelig fått smake på vårfølelsen, hvor lyset er tilbake tidlig på morgenen, og sola varmer godt. Påska kommer litt for fort i år, og det er høy puls for mange for å komme i mål med det som er planlagt.

Jeg har intervjuet mange flotte kandidater i det siste med gode resultater å vise til og høye ambisiøse mål. Det er mange om beinet og de færreste som får jobben, og til slutt handler det om å finne de kandidatene som passer inn i bedriftens kultur og miljø og en kan levere, helst mer enn forventet. De aller fleste ønsker seg et utfordrende arbeidsmiljø de kan trives i og utvikle seg videre for å nå sine mål.

Jeg hørte på et intervju med Per Fugelli denne uka, og bet meg merke i noe av det han sa som fikk meg til å stoppe opp og virkelig tenke etter. Han hadde noen betraktninger om livet, som han alltid har; om hvilke mål setter vi oss, hva beriker vi oss med, og hvordan vi streber etter å gi livet vårt mening i alt vi gjør – i arbeidslivet og på hjemmebane.

Hans budskap festet seg hos meg:

«vær et ettall på jorden, og ta vare på flokken din» – Per Fugelli

I all vår streben etter et hverdagsliv som skal være perfekt er det vanskelig å sette av nok tid til de som betyr mest for oss. Livet blir veldig ensformig og egoistisk hvis vi ikke tar vare på flokken vår – den flokken vi tilhører, enten det er på jobb eller hjemme. Når det virkelig røyner på og livet er tøft, er det flokken vår og tilhørigheten der som betyr noe.

Men Fugelli sitt budskap er ikke om enten eller, men faktisk å gjøre begge deler.

Noen av de kandidatene som skiller seg ut er nettopp de som beviser at de kan tilføre noe i et team, og bryr seg om kollegaer og ansatte, og samtidig oppnår de målene de har satt seg.

I denne sammenhengen har jeg lyst til å dele verdiene vi har i Dynamic People, og si noe om hva disse verdiene betyr for meg:

Raushet nok til å løfte en kollega, og dele kunnskapen med hverandre

Lagånd nok til å heie på hverandre og gå i krigen for laget

Engasjement til å inspirere våre oppdragsgivere, kandidater og kollegaer

Resultatbevisst nok til å levere overfor våre kunder

Empati nok til å se enkeltmenneskets sårbarhet, styrker og potensiale

Ta vare på hverandre i påska, og gi de rundt deg en ekstra oppmerksomhet og vis at du setter pris på dem, enten det er kunder, gode kollegaer, venner eller din nærmeste familie.

Ha en fantastisk solfylt, fredelig og deilig påske!

-Signe Lindi Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

PS, Ønsker du karriererådgivning med Signe Lindi  så kan du lese mer om vår 4 trinns karriererådgivning med personlighets – og evnetest her eller ta kontakt med Signe på tlf 23 89 72  26 for en uforpliktende prat.

 

 

Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen

Hvorfor passet ikke den nyansatte inn hos deg?

Har du opplevd at din nyansatte ikke fungerer som forventet og kanskje heller ikke tar de hint du har gitt underveis?  Det har jeg!  Og i etterpåklokskapens lys ser jeg også hvorfor.  Stikkordet er som regel rekrutteringsprosessen og at det har gått litt for fort i svingene …. Man likte jo personen så godt …

Den vanligste feilen man ofte gjør er at man begynner med stillingsannonsen og ikke med stillingens kravspesifikasjon. Hva, utover de formelle krav til utdannelse og erfaring, skal til for å lykkes og trives i stillingen og passe inn i din bedrift? Det er vanlig å være litt for opptatt av de formelle kravene og litt for lite opptatt av miljø, kultur og ikke minst viktige personlighetstrekk for å lykkes i stillingen.

Det er for eksempel veldig dumt å ansette en person som viser seg å være lite selvstendig, lite energisk og ikke spesielt konkurransemenneske når stillingen er å jobbe selvstendig med salg hvor det kreves at vedkommende selv tar mye initiativ og ikke er redd for å ringe/booke møter med nye kunder. Grunnleggende personlighetstrekk og preferanser er det vanskelig å gjøre noe med. Det er derfor vi er opptatt av å forstå hva som skal til for å lykkes i en gitt stilling hos våre oppdragsgivere ( utover erfaring og faglige kvalifikasjoner) og ikke minst benytter personlighetsprofiltester som et viktig supplement til våre intervjuprosesser og referanseinnhenting.

Eksemplet kan virke banalt, men du verden som det bommes likevel. Konsekvensene av en feilansettelse er også som regel store. Dere har investert mye tid på introduksjon og opplæring, vedkommende leverer ikke som forventet og miljøet kan ha blitt forsuret. I tillegg kommer de faktiske utlegg til lønn og evt kompensasjon ifb med oppsigelse.

Lykke til med din neste rekruttering!

-Rolf Wilhelmsen, Hodejeger i Dynamic People

UKESLUTT av Sylvia Maria Sørensen

En travel og innholdsrik uke går mot slutten og jeg kan reflektere over mange interessante møter og nye bekjentskaper.

Nor-Shipping er vel gjennomført for denne gang og tilreisende peker nesene sine hjemover.

De tankene jeg sitter igjen med er at verden er ikke så stor og man vet aldri når man møter et kjent ansikt.

Det er morsomt å tenke på hvordan tilfeldigheter av og til plasserer deg på rett sted til rett tid,  eller er det kanskje ikke så tilfeldig?

Uansett, er man åpen for å møte nye mennesker, stifte bekjentskaper og interessert i andres historier, åpner som oftest en dør full av nye muligheter.

Gir man av seg selv, gir folk tilbake og kunnskap og erfaring deles.

Det er nemlig det som gjør nettverksbygging så utrolig spennende.

Ønsker alle en riktig strålende helg!

ENGASJEMENT av Karoline Bøyesen

Engasjement – en biologisk og internt drevet mekanisme eller et sosialt, skapt fenomen?

Begrepet engasjement kan på samme tid være et familiært, kjent og sterkt vitende begrep for mange, men på samme tid så ukjent og abstrakt. Hva legger man egentlig i det å være engasjert og hvordan oppstår engasjement? Er det en variabel og en medfødt egenskap eller er det noe som kommer frem trigget av sosiale, eksterne og utenforliggende hendelser?

Det sies at engasjement blant ansatte er en viktig suksessfaktor for en bedrifts prestasjonsgrunnlag, og er i den relasjon viktig som verdi og aspekt ved en bedriftskultur.
«Motivasjonsklima bidrar til å skape endring i hvordan ansatte definerer personlig suksess, samt endring i opplevelsen av utbrenthet og engasjement over tid. Dersom ansatte opplever et mestringsklima blir de mer mestringsorienterte og opplever dermed i høyere grad å være engasjerte på jobb» (Nerstad, Richardsen, Roberts og Dysvik, 2012).
Hos oss i Dynamic People vil jeg ikke bare si at engasjement er noe som enhver har dratt med seg inn, men er også noe vi brenner for å opprettholde. Dette tror jeg gjennomlyser møter både med kandidater og kunder.
Om engasjementet er skapt eller biologisk forankret, kan man stille seg svar skyldig til, men en ting er sikkert; ENGASJEMENT, det har vi.

UKESLUTT av Sylvia Maria Sørensen

De to første ukene i Dynamic People har gått utrolig fort og jeg blir bare mer og mer imponert over hvor fantastiske kolleger jeg har fått.
Jeg har blitt tatt imot av et team som ikke bare snakker om selskapets verdier men som virkelig er stolte av dem og lever opp til dem.
Det vises et enormt engasjement og en lagånd som virkelig løfter hverandre til nye høyder!

Det er utrolig morsomt å bli tatt inn i et team som har så mye kunnskap, erfaringer og engasjement og det bidrar til en utrolig bra start.
Sammen blir vi best! Du som oppdragsgiver skal alltid være sikker på at vi setter sammen det beste teamet for å levere kvalitet i alle ledd.
Jeg gleder meg til månedene fremover og til å bidra til med at du som oppdragsgiver skal få det beste resultatet!

Ønsker alle en riktig god helg 🙂