Innlegg

Ukeslutt av Anders Beichmann

Referansesjekk, hvorfor det?

Hensikten med referansesamtaler er å få bekreftet eller avkreftet informasjon som vi har samlet inn tidligere i prosessen i form av jobbintervju(er) og tester m.m.

I en rekrutteringsprosess er referansesjekk en meget viktig del av prosessen. Den vil også være med i underlaget for en beslutning om videre prosess, avslag eller ansettelse. Derfor kaller vi i Dynamic People dette for et referanseintervju. Ikke en 5 minutters kort samtale på telefon, men et strukturert dybdeintervju med den enkelte referanse for å sjekke ut og få bekreftelser på viktige elementer som har fremkommet i tidligere samtaler med kandidaten. Det kan like gjerne være bekreftelser på hendelser kandidaten har vært oppi, som hvor god leder man er. Eller hvilke salgsresultater som er oppnådd og hvordan kandidaten fungerer i et team.

Anders

Hodejeger Anders Beichmann Foto: Dynamic People

Det kan være prosesser hvor man kjenner kandidaten fra før og man føler seg 100 % sikker på at dette er rett kandidat for rollen og selskapet. Kan også være at det er knapt med tid til månedsslutt eller andre rammebetingelser som presser på. Vi i Dynamic People anbefaler på det sterkeste å gjennomføre referanseintervjuer, uansett. Det kan fort bli stor forskjell på å kjenne hverandre privat til å være i et medarbeider- og leder forhold. Selv om det tar tid å få gjennomført intervjuene, er det viktig å sette av tid – intervjuene kan også gi ekstra innsikt i hvordan coache kandidaten, hva er viktig å ta hensyn til og viktige elementer man må være klar over. Og ikke minst innspill på mulige løsninger.

Les mer om hvordan vi kan bistå deg med referanseintervjuer og second opinion her

Når skal jeg ha klar en referanseliste?

 

Rekrutteringsprosessen nærmer seg slutten og det neste steget er å sjekke ut referanser.

Da er det viktig å ha klare referanser eller tenkt igjennom hvem du vil benytte. Vi i Dynamic People ønsker at alle referanser skal være varslet før vi tar kontakt – primært for å booke tidspunkt eller hvis det passer, gjøre samtalen der og da. For oss er disse 40, til noen ganger opptil, 50 minuttene meget viktige og da er det også naturlig at referansen også har tid. Informer om hvem vi er og hvilken prosess du sjekkes ut fra, slik at det ikke er en overraskelse når vi tar kontakt.

 

Hvem kan stå som referanse?

 

Det er et par grunnleggende punkter som bør vurderes

 

  • Kjenner personen deg profesjonelt?
  • Kan referansen beskrive deg som arbeidstaker og har hun eller han kjennskap til ditt ansvarsområde?
  • Nåværende og tidligere kolleger, ledere, kunder og/eller andre samarbeidspartnere er i hovedsak de som behøves.
  • Familie og gode venner kan fort bli oppfattet som inhabile.
  • Skulle du mangle referansepersoner – kan man oppsøke for eksempel faglærere eller andre som har kjennskap til din væremåte og evne til å levere resultater.

 

Sjekker kandidater ut sin nye fremtidige arbeidsgiver?

 

Svaret her er ja. Vi opplever stadig flere kandidater som sjekker ut sin fremtidige arbeidsgiver. Veldig mye informasjon er tilgjengeliggjort digitalt og mange kandidater har også et nettverk som de kan benytte. Stemmer informasjonen som er blir gitt. Er det som det blir fortalt? Hvordan går det med bedriften og markedet? Osv. Det er helt naturlig at også kandidater sjekker ut, gjør sin hjemmelekse.

Husk, rekruttering går begge veier – både for bedriften og kandidaten.

Ønsker du hjelp med rekrutteringen så kan du lese om vår prosess her

God helg 🙂

-Anders Beichmann, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Ukeslutt av Trine-Lise Jagge

 

Denne uken mottok vi et brev adressert til Dynamic People AS Att: Daglig leder

GRATULERER, DIN BEDRIFT ER PÅ ÅRETS GASELLELISTE!

WOW! For en anerkjennelse. Alt det vi har jobbet så hardt for siden oppstart. Plutselig ble det synliggjort hvor bra vi har gjort det.  Jeg ble skikkelig stolt.

 

IMG_6528PLANLEGGINGEN

Jeg husker så godt alle planleggingsmøtene på kvelden med pizza og rødvin. Hvilket navn skulle vi bruke, hvordan skulle logoen se ut? Mange timer med research på nettet. Hvordan kunne vi skille oss ut i vrimmelen av rekrutteringsbyråer? Hvilken posisjon skulle vi ta? Hvilke verdier skulle vi stå for? Hvordan ønsket vi å bli oppfattet?

Jeg husker budsjetteringen, Sissel satte opp en haug av regneark og alternative budsjettvarianter. Vi tenkte stort allerede fra første dag! Vi skulle holde kostnadene nede og omsetningen oppe. Vi skulle tjene penger før vi brukte penger. Vi skulle greie oss selv og ikke være avhengige av investorer.

LEIEAVTALEN

Jeg husker godt dagen da vi undertegnet leieavtalen på 360 kvm(!) en leieavtale på 3 år. Flotte lokaler bare et steinkast fra Steen og Strøm. I ettertid vet jeg at både Ruth-Camilla, Sissel og jeg hadde  «vondt i magen»  når vi gikk ut av det møtet, men vi fortalte det ikke til hverandre før senere.

RESEPSJONEN

Jeg husker dagen vi kjøpte resepsjonen, resepsjonen til den gang det het Manpower Executive. De hadde kjøpt den for kr 70 000,- Vi forhandlet den ned til kr 5000,- under forutsetningen om at vi hentet den noen timer senere. Jeg husker at Ruth-Camilla og jeg var litt engstelige for hva Sissel skulle si, Sissel var på reise i Thailand og uten mobildekning. Vi måtte ta en rask avgjørelse. MEN vi hadde jo avtalt at alle innkjøp skulle godkjennes av Sissel…

Ruth-Camilla og jeg ble enige om at dersom Sissel ikke var enig så skulle vi to dele på regningen. Heldigvis sa Sissel ja. Plutselig sto vi der med verdens fineste resepsjon og 2 mnd til vi kunne flytte inn i lokalene. Finn Christian og Tomas hev seg i bilen og bar resepsjonen ut av lokalene til Manpower. På veien ut ble de stoppet av en av hodejegerne der som sa følgende med en god porsjon humor ”Vet dere at den resepsjonen kostet oss kr 70 000?  Jeg håper virkelig ikke den skal til kona di Finken! ” Resepsjonen plasserte vi i telt i hagen min.

NETTSIDEN

Jeg husker når Ruth-Camilla og jeg satt oppe hele natten og la inn tekster på nettsiden med Sissel på røret, og at utvikleren i Litauen sendte oss en sang på skype for å oppmuntre oss. Jeg husker også veldig godt dagen etter, når vi endelig hadde lansert. ”Det som IKKE skulle skje, skjedde”. Det gikk ikke an å søke på en eneste stilling via nettsiden vår! Jeg kan love deg at det var en person i Finn.no som måtte jobbe litt overtid da…

MØBLENE

Jeg husker når vi saumfarte finn.no for kontormøbler, med Sissel´s strenge beskjed ”vi må holde kostnadene nede” godt i minne. Så godt i minne, at vi faktisk endte med å få alle møblene gratis av Sissel og Ruth-Camillas tidligere arbeidsgiver, Arild Spandow i Amesto. Vi lånte en henger og hentet møblene på et blunk. Anders samlet sammen alt det han hadde av driller og satte i gang med å skru møbler.

MENNESKENE

I dag er vi 12 hodejegere som gleder oss til å gå på jobb. Vi har et fantastisk miljø. Vi har fokus på kvalitet, resultat og ikke minst har Sissel stålkontroll på kostnadene. Alle menneskene i Dynamic People gjør sitt ytterste for at våre kunder skal være fornøyde og vi er stolte over kandidatene vi representerer.

TAKK

En stor takk til våre ansatte, kunder, kandidater og alle dere som har hatt troen på oss og heiet oss frem. Litt sårt er det at vår kjære revisor og gode rådgiver gikk bort bare dager før brevet kom. Vi vet at du Torger ville vært så stolt av oss.

VEIEN VIDERE

Nå er vi i fullgang med etableringen et nytt selskap. Vi skal ha enda flere ben å stå på i årene fremover. Følg med.. Gleder meg til å fortelle mer!

GRÜNDER?

Så til deg som leser dette som går med en gründer i magen, vil jeg si følgende:

  • Følg drømmen din.
  • Ikke hør på de som sier at du ikke kommer til å klare det.
  • Stol på deg selv.
  • Finn partnere som utfyller deg på områder der du selv ikke er så god.
  • Jobb hardt.
  • Ikke gi deg selv om du møter hindre (for de kommer).
  • Drit i janteloven!

Alt er mulig bare du vil nok!

God helg:)

– Trine-Lise Jagge Daglig leder i Dynamic People AS

Ukeslutt av Trine-Lise Jagge

Er jobben din hobbyen din, så kjør på! Men sørg for å ta frem av-knappen innimellom.

Er du som meg, som ikke klarer å legge deg på kvelden fordi kreativiteten bobler, tankene svirrer rundt og hjernen går på høygir? Burde vi ha en «av-knapp»?

IMG_6528

Foto: Dynamic People Daglig leder Trine-Lise Jagge

Jeg er «skrudd sammen» slik. Klarer ikke å gjøre noe med det, det bobler bare over av engasjement og entusiasme – jeg elsker virkelig jobben min! Jeg gleder meg til den hver eneste dag. (Ja faktisk, tro det eller ei.) Tror kanskje jeg er litt slitsom for omgivelsene også.

”Nå snakker hun om jobben igjen..”

Utfordringer trigger meg ekstra! Et hinder? Ok, skal jeg gå rundt, over, eller under…? Hmm..Tanken om å stoppe streifer ikke engang mitt hode når jeg jeg møter hindre. Det er jo selve utfordringen som er morsom.

Jeg hadde en samtale med en kjent investor i et middagsselskap for en stund tilbake. Vi kom inn på temaet og han kunne fortelle at han i hele sitt liv hadde sett på jobben, som sin hobby og livsstil. 40 timers uke finnes ikke for han. Han er forlengst over pensjonsalder men har på ingen måte tenkt å pensjonere seg. Jeg tror egentlig ikke det skjer heller, det er litt vanskelig å pensjonere en livsstil. Han mente at nøkkelen til suksess ligger i brennende engasjement og glede for det en skal drive med. Jeg er så enig!

Viktig å finne «av-knappen»  innimellom tror jeg. Selv har jeg nok mye å hente der, men jobber med saken…

Min investorvenn hadde helt klart funnet sin, om ikke helt av, så iallfall «dimme-knappen» med familie, gode fjellturer, aktiviteter, reiser, sunt kosthold og det gode liv. Jeg har tro på balansen og at «av-knappen» er viktig, men jeg tror også at vi i Norge har litt å gå på. Vi har det godt, vi har mest ferie i Europa. Jeg tror ikke vi skal være så redde for noen ekstra lange dager, så lenge det er lystbetont.

I dag starter jakten, jeg kjenner mange som vender nesen opp på fjellet i dag. God tur. Legg igjen mobilen, dra inn så mye fjelluft du bare kan! Selv gikk jeg vinmilen i Østerrike forrige helg. Gikk fra vingård til vingård i fjellet med gode venner. Utrolig god kombinasjon forøvrig!

Ønsker deg en avkoblende helg 🙂

Trine-Lise Jagge daglig leder og Hodejeger i Dynamic People

Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen

Hvorfor ble jeg ikke innkalt til Intervju?

Som Hodejeger er det egentlig litt trist å motta så mange søknader på ledige stillinger hvor det dessverre ikke tar mange sekundene å beslutte at vedkommende ikke innkalles til intervju. Trist fordi bak en svak søknad/CV kan det skjule seg dyktige personer som dermed ikke får anledning til å bli vurdert. Svake/mangelfulle søknader og CV`er er for øvrig ikke bare et fenomen på «lavere» stillinger men også hyppig forekommende på ledende stillinger som vi jobber med.

11138677_671942229577093_30164989336512451_n

Foto: Rolf Wilhelmsen Dynamic People

Svakhetene og manglende kan dessverre være mange og de vanligste er;

  • Man skriver ikke en søknad i det hele tatt, kun laster opp/vedlegger sin CV
  • Man følger ikke instruksene på hvordan det skal søkes
  • Søknadsbrevet gir lite eller ingen informasjon som tilsier at vedkommende fyller kravspesifikasjonen i stillingsutlysningen.
  • Heller ikke CV gir særlig informasjon som tilsier at man fyller kravspesifikasjonen. En vanlig svakhet er at man kun lister opp tidligere arbeidsgivere, gjerne uten noe informasjon om type virksomhet eller ansvarsområde/arbeidsoppgaver/oppnådde resultater
  • Det sendes CV på Engelsk. Dette virker bare dumt hvis det ikke er bedt om.
  • Man ringer verken før man søker eller etterpå og gjør altså ingen ting for å markedsføre seg selv ekstra. Dette er ekstra viktig dersom man kanskje fyller noen av men ikke alle kravene i stillingsannonsen. En god og relevant samtale hvor rekrutterer får et godt inntrykk kan være akkurat det som skal til for å bli innkalt.

 

 

Mange vil kanskje tenke at dette var da banale selvfølgeligheter, men virkeligheten er dessverre at opp mot 50 % av søknadene gjerne har en eller flere av de svakheter som er nevnt ovenfor. Skal du nå opp blant andre søkere bør du følge disse enkle rådene;

  • Hvis du ikke fyller alle de kvalifikasjoner som etterspørres så ring på forhånd. Still relevante spørsmål og få frem hvorfor du mener at du (likevel) bør være interessant. Kanskje du også får noen tilleggsopplysninger som ikke står i utlysningsteksten?
  • Søk bare på jobber hvor du virkelig mener og kan dokumentere at du er kvalifisert. Les utlysningsteksten nøye.
  • Skriv en søknad, få frem hvorfor du er interessert i stillingen og hva du har av erfaring og kvalifikasjoner som tilsier at nettopp du bør være en interessant kandidat. Har du relevante resultater å vise til få med disse. Du skal selge deg selv!
  • Last opp en godt strukturert CV og tilpass CV`en til den aktuelle stillingen. List gjerne opp dine viktigste nøkkekvalifikasjoner og personlige egenskaper. Få med stikkord mht viktigste ansvars/arbeidsområder i de stillinger du har hatt og det samme mht resultater. Har du jobber for selskaper som du må anta er ukjent for mange så få frem hvilken bransje de er i, en liten parentes er nok. Et godt bilde er ikke feil og gjør deg lettere å bli husket.
  • Unngå skrivefeil, mange skrivefeil gir et svært dårlig inntrykk.

Lykke til!

-Rolf Wilhelmsen Hodejeger i Dynamic People AS

UKESLUTT – Glenn Andresen

Fra ressursperson til ”fersking”..!

Overgangen fra å være den sentrale ressurspersonen alle henvender seg til, til å bli den ”ferskeste” medarbeideren på laget, kan for mange være en krevende og utfordrende overgang. Du ser dine nye kolleger stresse rundt etter en lang ferie, legger planer for høsten, og det er svært lite du kan bidra med – det er i hvert fall det du føler.

IMG_5251 copyTa initiativ!

Ting kommer ikke rett opp i hendene dine. Vær offensiv, si alltid ja. Da lærer du mest. I begynnerfasen må du huske at du har to ører og én munn – Se, observér og få kunnskap – Spør hvis du er usikker på noe, men ikke si nei til en oppgave fordi du ikke vet hvordan du vil takle den. Det er lov å gjøre feil – og det er bedre å gjøre feilen internt enn overfor kunder.

Sett deg tydelige mål

Oppsiktsvekkende tall fra USA viste at rundt 1/4 av alle nyansatte ikke klarte seg gjennom det første året på arbeidsplassen, og nesten halvparten av ferskingene sluttet i løpet av 18 måneder. (Leadership IQ). En viktig årsak til at så mange slutter så tidlig er at de ikke blir klart og tydelig fortalt hva de er ansatt for å gjøre eller vet hva slags mål de jobber etter. ”Ferskingperioden” kan bli lang hvis du ikke aner hvorfor du gjør det du gjør, hvis du ikke gjenkjenner målene dine eller hva som utløser suksess i jobben din. Da vil du neppe lykkes. Husk å lytte fem ganger så mye som du snakker når du er nyansatt og still spørsmål.

Du er bare fersk og ny en kort periode og mest sannsynlig kortere i dine kollegaers øyne enn dine egne, og frustrasjonen vil gå over. Husk at ALLE dine kolleger også har vært ferske.

BEVAR DIN INTEGRITET!

Med ønske om en god helg!

Glenn Andresen – fersk Headhunter i Dynamic People

 

Ukeslutt av Sissel Gladsø

Råd til deg som skal skrive en god søknad

Den største utfordringen ved å skive en god søknad er å skrive den på en måte som gjør at den treffer mottaker. En mottaker du ikke vet hvem er. Selv om man har navn og tittel på den som står som kontaktperson, vet man ikke om det er denne som tar første «screening» – og man vet gjerne ikke hvordan denne er som person.

Det kan være en rekrutteringskonsulent som har god kjennskap til stillingen, men det kan like gjerne være en som ikke har inngående kjennskap til stillingen og selskapet. Det kan være en HR-konsulent som har god tid til å finlese alle detaljer, eller en overarbeidet HR-Manager som skummer gjennom søknaden. Det kan være rekrutterende leder, som kjenner innholdet i stillingen svært godt – og som vet eksakt hva han er ute etter.

Derfor finnes det ingen klare fasitsvar på hvordan en riktig søknad skal være. Men noen hovedpunkter er det uansett viktig å være klar over.

Du skal sikre at du treffer alle disse med din søknad! 

Introen bør være kort og presis, uansett hva du startet med. Mye informasjon gjør nødvendigvis ikke en søknad dårlig, men det må være strukturert, oversiktlig, og «to-the-point».

I dag er personen bak CV-en mye viktigere enn hva det var tidligere. «Hire for personality – train for skills». I tillegg til å få frem dine faglige nøkkel-kvalifikasjonen, er det viktig å «vise frem» personligheten din, og ikke minst motivasjon for denne jobben. Hvem er du, interesser? Hvorfor vil du ha denne jobben – hvorfor vil du jobbe i dette selskapet, eller bransjen?

Det er også viktig å få frem hva du kan tilføre stillingen – beskriv gjerne innhold i tidligere stillinger, men hold fokus på det som virkelig har overføringsverdi og merverdi for stillingen du søker på.

Du må vise mottaker at det er denne jobben du vil ha. Når vi får søknader som er så generelle at de passer de fleste type stillinger, sitter vi igjen med et inntrykk av masseproduksjon – og betviler motivasjonen for nettopp denne jobben.

Behold kommunikasjonsformen profesjonell!

En sides søknad er nok – resten av informasjonen er som regel kun interessant om man blir valgt ut i videre prosess. Brenner du inne med noe er det bedre å ta f eks beskrivelse av gjennomførte prosjekter ol i egne vedlegg.
Blir søknaden for lang forsvinner det som er dine beste kvalifikasjoner i skogen av «uinteressant» tekst.

Gjør det lett for mottaker å forstå at du har riktige kvalifikasjoner og riktig motivasjon!

Det hender at vi lurer på om søkeren i det hele tatt har lest annonseteksten, eller vet hvilken stilling han har søkt på.  Det hjelper ikke hvor språklig god og profesjonell søknaden din er, hvis de faglige og personlige kvalifikasjonene ikke stemmer overens med det bedriften er ute etter. Det er ikke slik at «one size fits all».

Til tider kan søknadene være så perfekt skrevet at man mister det personlig preget. Man skriver alt riktig, men skriver likevel ikke de riktige tingene.

Les alltid stillingsannonsen nøye og se hva de er ute etter!

Jeg søkte nettopp etter «Fremtidens HR-Manager». Fikk mange søkere til denne stillingen – og mange erfarne og godt kvalifiserte HR Managere, som kunne gå rett inn i jobben og utføre status quo fra dag 1. Men jeg spurte etter fremtidens HR Manager – og om det ikke var noen betraktninger i søknaden om hvordan fremtidens HR ser ut, så gå de meg ingen indikasjon på at de var riktig person.

Hold fokus på:
Oversiktlig, ryddig og profesjonell i form og språk.
Ren med hensyn til farger, fonter, avsnitt.
Referer kort og tydelig mht til erfaring med konkret overføringsverdi
Beskriv hvem du er som person – hva tilfører din personlighet selskapet?
Motivasjon – hvorfor vil du ha jobben?
Besvar det annonsen søker etter!

Det aller viktigste er likevel å ha en god CV – om denne ikke er god nok risikerer du at søknaden aldri blir lest!

– Sissel Gladsø, Hodejeger og Økonomisjef i Dynamic People AS

Ukeslutt av Trine-Lise Jagge

Raushet, hva er definisjonen på raushet?

Jeg har lyst til å ta for meg verdier i min ukeslutt denne uken.. Jeg starter med å ta for meg en av våre..

Vi i Dynamic People har raushet som en av våre 5 verdier.

 LAGÅND, ENGASJEMENT, RAUSHET, EMPATI og RESULTATBEVISSTHET 

Verdiene er viktige for oss og verdiene er noe vi i Dynamic People har et bevisst forhold til, etterlever og styrer etter, i det daglige.

Verdier, vi ikke bare har satt, fordi vi må ha verdier, men verdier som står sterkt i hver enkelt av oss som jobber i Dynamic People.

Verdiene våre, utgjør selve hjertet i vårt selskap! Det er viktig for oss at du som kandidat (jobbsøker) føler og opplever verdiene våre når du er i kontakt med oss. Det samme gjelder våre oppdragsgivere (kunder), er du vår oppdragsgiver så ønsker vi at du skal, både føle og oppleve våre verdier.

Jeg synes Kathrine Aspaas beskriver raushet helt glimrende og har lyst til å dele hennes ord som avslutning på en helt fantastisk uke. Tusen takk for denne uken! Oppdragene har rast inn og mange kandidater har vi hatt gleden av å gratulere denne uken med ny jobb. Jeg er helt overbevist om at verdiene våre er de, som samlet fører til den suksessen vi nå har.

Tusen takk Kathrine Aspaas  som skriver om raushet. Jeg håper det er ok at jeg deler dine ord.

«Hva er raushet?

Raushet er å unne andre suksess.
Raushet er å våge åpenhet.
Raushet er å lytte til andre.
Raushet er å våge å feile.
Raushet er å tillate andre å feile.
Raushet er å hjelpe andre.
Raushet er å ta et skritt tilbake før vi dømmer andre.
Raushet er å tilgi oss selv – og andre.
Raushet er å konfrontere med vennlighet.
Raushet er å sette grenser med vennlighet.
Raushet er å takke vennlig nei til det som ikke gir oss glede.» – Kathrine Aspaas http://www.kathrineaspaas.no/raushet

Med disse ordene ønsker jeg deg, alle våre dyktige hardtarbeidende ansatte, våre kandidater, oppdragsgivere og samabeidspartnere en riktig god og raus helg 🙂

Trine-Lise Jagge, Daglig leder og Hodejeger i Dynamic People AS

Ps! visste du at du også kan følge oss på Facebook, Instagram og Linkedin ? Klikk på disse for å lese mer om : kandidat oppdragsgiver

 

Ukeslutt av Martine og Camilla

Plutselig er dagen her. Dagen der min tid som praksisstudent i Dynamic People er over. 

Denne perioden har virkelig gått fort og plutselig er det ikke mange dager til fordypningsoppgaven skal leveres. Hjelp! Jeg tror faktisk aldri at jeg har vært ute av komfortsonen så mye, og ikke minst, lært så mye på så kort tid.

 Jeg forstod raskt at dette er en gjeng som etterlever verdiene sine og bruker dem i praksis. Fra dag én ble jeg møtt av blide og engasjerte medarbeidere, som raskt tok meg med på laget. Jeg fikk tillit fra dag én, og var blant annet med ut i kundemøte allerede første dag. Her i Dynamic People har jeg blitt utfordret med nye og spennende oppgaver hver eneste dag, og ingen dager har vært like.

 Jeg er utrolig glad for at jeg valgte å gripe denne muligheten, og ikke minst glad for at jeg fikk praksisplass akkurat her. For selv om alle har hatt hektiske dager og masse å gjøre til enhver tid, så har denne gjengen likevel tatt initiativ til å ta meg med på ulike oppdrag. I Dynamic People har de vært flinke til å investere sin tid i meg som student. Dette har bidratt til at jeg har jobbet hardt og gjort mitt beste for å levere tilbake, noe som rett og slett har resultert i at jeg har fått jobb i Dynamic People.

Min filosofi om at man kommer langt med en blid og positiv holdning, for ikke å glemme hardt arbeid, har virkelig blitt styrket. Tusen takk til Dynamic People for all tillit og åpenhet, og jeg vil også rette en stor takk til Høyskolen Kristiania som har gitt meg denne unike muligheten.

God helg alle sammen.

PS: Til alle stressa studenter der ute; lykke til med innspurten, dere er ikke alene!

– Martine R. Bakken, Internship i Dynamic People

Interns i Dynamic People

To måneder er allerede over som intern i Dynamic People, en svært flott og lærerik tid.

Ikke rart tiden har gått så enormt fort, når vi har hatt det så spennende og gøy.

Jeg husker første møte med Trine-Lise og Sissel som om det var i går, hvor jeg var veldig spent i forkant. Jeg hadde skyhøye forventninger på grunn av det gode, sterke inntrykket jeg allerede hadde etablert. Slike forventninger faller ikke alltid like heldig ut. Allikevel har jeg opplevd at mine forventninger har blitt innfridd 100%.

lagånd, engasjement, raushet, empati og resultatbevissthet

I Dynamic People er det dyktige kollegaer, i tillegg til spennende og utfordrende arbeidsoppgaver. Verdiene deres er «lagånd, engasjement, raushet, empati og resultatbevissthet». Jeg har vært så heldig å få muligheten til å bli kjent med de ansatte og bedriften også gjennom å intervjue samtlige. Det var ikke uventet at jeg fant at verdiene er sterkt integrert i kulturen, at «lagånd» er en verdi som er høyt verdsatt, samt at det er høy trivsel blant de ansatte. Hvilket jeg også opplever selv i denne bedriften.

Jeg er så takknemlig for å ha hatt mitt internship i en bedrift som har gitt oss så mye tillit, og delt så mye kunnskap. I tillegg har jeg fått æren av å bli kjent med og å samarbeide med Martine, som er en utrolig flink og engasjert jente.

Tirsdag denne uken var vår siste arbeidsdag som intern i Dynamic People. Ekstra heldige som vi er, har vi blitt ansatt begge to. Jeg gleder meg til videre samarbeid både med Dynamic People og Martine. Så mange engasjerte, rause, empatiske og positive mennesker skal det bli en glede å jobbe videre med. To gode veileder har vi også hatt, en ekstra takk vil jeg derfor rette til Trine-Lise og Ruth-Camilla.

Tusen takk Dynamic People og alle gode kollegaer, for noen meget lærerike, spennende og utfordrende uker. Vi ses snart igjen 🙂

Sist men ikke minst; en stor takk til Høyskolen Kristiania, som har gitt oss denne unike muligheten.

-Camilla Sanders, Internship i Dynamic People

Ukeslutt av Tomas Kersten

«God alene – best sammen» på lag med kunde og kandidat.

Vi, kunde, kandidat og rekrutterer er et lag, vi skal være gode alene, men aller best sammen. Kundene våre bruker oss for å få til noe, sammen med oss og kandidatene vi presenterer. Vi er et lag som skal få til noe sammen, våre kunder, den nyansatte og oss. Lagånd står sterkt i våre verdier og vi opplever kunder som etterlever sine verdier, operasjonaliserer dem og får de til å virke. En av dem har «god alene – best sammen» som en av sine verdier.

Hva betyr «God alene – best sammen» for deg, i et team med prosjektledere? De er eksepsjonelt gode på å finne løsninger, løsninger som gir kandidaten den rette rollen på laget. De (vår kunde) gjør oss litt bedre hver gang vi treffes, de gir verdi og vi vokser litt med oppgaven hver gang vi treffer dem. Deres undrende og trygge ydmykhet gjør at også vi som rekrutterere føler at vi bringer verdi inn i prosessen. De rette kandidatene kommer tydelig frem, også de som ikke når helt frem til slutt gir verdi inn i prosessen. Spørsmålet vi opplever at de stiller seg selv er «hva er din spisskompetanse og hva kan vi lære? Genial tilnærming kontra den mer destruktive feilsøkingen(som vi altfor ofte ser). Feilsøking og letingen etter den perfekte blir som regel feilslått, fordi den perfekte ikke finnes, men den rette er kanskje ikke så langt unna. Tidligere hadde vi en artikkel ute på Facebook med tittelen «god alene – best sammen, ingen blir best alene», den fikk opp mot 11000 lesere. De fleste vil være gode sammen med andre, kjenne lagfølelse og samhold.

Sammen blir vi mer kraftfulle.

God helg 🙂

-Tomas Kersten,  Partner og Hodejeger i Dynamic People

Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen

Living the brand og rekrutteringsprosesser- noe til felles ?

Her for leden dag overhørte jeg en samtale mellom min datter og hennes venninner. De er alle nå i midten av 20 årene, snart ferdige med sine studier og jakter sin første jobb. Det jeg overhørte var for meg svært overraskende. «Fra de fleste hører vi ofte ingen ting, ikke engang at søknaden er mottatt» var gjennomgangs melodien.  «Jeg får så dårlig inntrykk av xxxxx og mister jo også lysten til å jobbe der» var en ikke overraskende tilleggs kommentar. Vi snakker forøvrig ikke om ukjente/små bedrifter men faktisk kjente selskaper i Norge!

Jeg må si jeg ble noe overrasket.  Jeg trodde man hadde kommet lenger og at i hvert fall at kjente selskaper som man forbinder med profesjonalitet i alle ledd og høy grad av kunde og medarbeider orientering hadde kommet lenger, mye lenger.

For oss som jobber med dette hver dag er det selvsagt at alle søkere og alle potensielle kandidater vi henvender oss til skal behandles skikkelig –  også de som ikke får jobben. At man skal få informasjon om at søknaden er mottatt er så elementært at det ikke kommenteres. At man senere heller ikke får informasjon om at jobben har blitt besatt er ikke noe bedre.

Dette er dessverre vanligere en mann tror og jeg vil oppfordre alle som er ansvarlig for og opptatt bedriftens omdømme og merkevarebygging å ta seg en runde internt for å kartlegge alle sider ved hvordan bedriften opptrer og oppleves av omverdenen.

Dårlige (kunde) opplevelser blir en snakkis og bryter ned en bedrifts omdømme. Merkevarebygging begynner internt og det hjelper ikke med all verdens millioner til merkevarebygging dersom folks møte med bedriften gir et elendig etterlatt inntrykk. Det gjelder ikke bare kundeopplevelsene men alt fra jobbsøkere til hvordan sentralbordet oppleves av omverdenen.

Ønsker deg en god lang helg 🙂

-Rolf Wilhelmsen, Hodejeger i Dynamic People