Innlegg

Bakgrunnssjekk

Utvidet bakgrunnssjekk

Dynamic People har inngått samarbeid med Semac

Bakgrunnssjekk-av-kandidater_featured_img

Semac er Norges ledende leverandør av bakgrunnssjekk. En bakgrunnssjekk er i hovedsak en uavhengig 3. parts verifisering av den informasjonen arbeidssøkeren oppgir, samt en gjennomgang av en rekke sikkerhetsrelaterte sjekkpunkt. En bakgrunnssjekk fra Semac kan avdekke alt fra uregelmessigheter knyttet til CV, utdannelse, kompetanse og identitet til en historie med ytterliggående ytringer, brudd på straffeloven, konflikter, omdømmesaker og rusproblematikk.

 

 

Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen

Hvorfor passet ikke den nyansatte inn hos deg?

Har du opplevd at din nyansatte ikke fungerer som forventet og kanskje heller ikke tar de hint du har gitt underveis?  Det har jeg!  Og i etterpåklokskapens lys ser jeg også hvorfor.  Stikkordet er som regel rekrutteringsprosessen og at det har gått litt for fort i svingene …. Man likte jo personen så godt …

Den vanligste feilen man ofte gjør er at man begynner med stillingsannonsen og ikke med stillingens kravspesifikasjon. Hva, utover de formelle krav til utdannelse og erfaring, skal til for å lykkes og trives i stillingen og passe inn i din bedrift? Det er vanlig å være litt for opptatt av de formelle kravene og litt for lite opptatt av miljø, kultur og ikke minst viktige personlighetstrekk for å lykkes i stillingen.

Det er for eksempel veldig dumt å ansette en person som viser seg å være lite selvstendig, lite energisk og ikke spesielt konkurransemenneske når stillingen er å jobbe selvstendig med salg hvor det kreves at vedkommende selv tar mye initiativ og ikke er redd for å ringe/booke møter med nye kunder. Grunnleggende personlighetstrekk og preferanser er det vanskelig å gjøre noe med. Det er derfor vi er opptatt av å forstå hva som skal til for å lykkes i en gitt stilling hos våre oppdragsgivere ( utover erfaring og faglige kvalifikasjoner) og ikke minst benytter personlighetsprofiltester som et viktig supplement til våre intervjuprosesser og referanseinnhenting.

Eksemplet kan virke banalt, men du verden som det bommes likevel. Konsekvensene av en feilansettelse er også som regel store. Dere har investert mye tid på introduksjon og opplæring, vedkommende leverer ikke som forventet og miljøet kan ha blitt forsuret. I tillegg kommer de faktiske utlegg til lønn og evt kompensasjon ifb med oppsigelse.

Lykke til med din neste rekruttering!

-Rolf Wilhelmsen, Hodejeger i Dynamic People

UKESLUTT av Anders Beichmann uke 12

Dagene blir lysere og lysere

Om ikke lenge skal vi atter en gang stille klokka til sommertid. Det blir lengre lyst på kvelden og dagene virker lengre. I dagens digitale verden går tiden fortere og fortere. Det virker i hvert fall slik, selv om tiden er konstant. Og like raskt som sommeren er her, kommer høsten. Da hadde det vært fint og veldig praktisk å ha nye medarbeidere på plass, klare til en innsats, hvis du har et behov.

Nå er det slik at ikke alle har mulighet å starte opp på kort varsel når man signerer en ansettelseskontrakt. Oppsigelsestid kommer fort opp i 3 og kanskje 6 mnd. Du kan være heldig med å treffe blink med kortere oppstartstid også. Det er en bonus.
Det er smart å agere allerede nå. Tiden går fort og en rekrutteringsprosess inkl. oppsigelsestid bringer deg raskt til høsten.

Påsken er en meget fin tid å kommunisere etter nye medarbeidere. Da har alle all verdens av tid (også de passive jobbsøkerne) til å orientere seg på jobbmarkedet. Treff dem på deres arenaer, påskemodus med relevante annonser på mobiler, tablets, pc eller aviser.

Som sagt, mulighetene er til stede for å få en flying start inn i høsten. Da slipper du å starte på bar bakke etter en lang sommerferie med oppstart av rekrutteringsprosessen.

Gjør gjerne det, men nå har du muligheten for at vi i Dynamic People og den flotte våren jobber for deg.

Vi er klare hvis du trenger hjelp, bare å si ifra!

Vi hjelper deg med å finne de rette kandidatene som passer inn i din virksomhet!
Ring oss på telefon 911 77 259

UKESLUTT av Espen Holm

That´s Living the brand!

Rekruttering – en hastesak i en stresset operativ hverdag, eller et strategisk konkurransefortrinn?
3 av 10 ledere opplever at organisasjonskulturen i bedriften er på linje med selskapets strategi, viser en global lederundersøkelse. Flertallet av de spurte, 72 prosent, svarer at de anser bedriftskultur som ekstremt viktig for organisasjonens prestasjoner og lønnsomhet.

Hva kan så årsaken være til dette perspektivet? Hvem er det som skaper en organisasjonskultur? Strategien? Og hvem er det som synliggjør prestasjoner? Ganske enkelt svar på det. Ledere og medarbeidere som er rekruttert inn. Ansatte som daglig leverer i bedriftens årshjul, i ulike roller, på ulike nivåer, med like og ulike oppgaver og ansvar. Alt bygget rundt strategisk merkevarekommunikasjon, identitet, ledelse, felles samhandling, nærværsfaktorer og sykefravær, på reisen mot et uttalt felles mål. De ansatte representerer kompetansen selskapet har tiltrukket seg og besitter, og er selve dreiemomentet for å lykkes i en sammenkobling av bedriftskultur og forretningsmessige prosesser og prestasjoner. Akk så enkelt, men allikevel så komplisert. Det handler jo om mennesker.

Forskning (Kilde; NHH) har vist at den viktigste driveren for ansattes etterlevelse av de definerte verdier, er at de selv ser nytten av og kan relatere seg til disse. Dette understreker betydningen av at de verdier som ledelsen velger for å realisere sin posisjon i markedet, må være forankret i gjeldende bedriftskultur. De definerte verdiene må stemme overens med verdier som allerede er etablert i bedriften, og/eller gjenspeile organisasjonens ønskede selvbilde.

Dersom de ansatte (les; kompetansen) ikke forstår eller ikke kan relatere seg til de definerte verdiene, vil de ikke få den ønskede effekt på adferd (attityde) og agerende (oppførsel). Bedriftens internkommunikasjon rundt verdier vil da kunne oppleves som «tomme ord» og fungere mot sin hensikt. Med fare for at det oppstår energitap, subkultur, «kantinekultur», et psykososialt arbeidsmiljø med konflikter, mobbing, usikkerhet og økende sykefravær.

Er det høna eller egget vi snakker om? Hva kommer først, verdiene eller de ansatte? Eller er det rett og slett de ansattes vilje og evne til å ta inn over seg konsekvenser av strategier, forretningsplaner og arbeidsprosesser? Inn i sin egen rolle, sitt team, læringsmiljøet og gjeldende samhandlingsmønstre?
I såfall, er det riktig kompetanse på plass? Er ikke kurs og programmer for kompetanseheving som det investeres mangfoldige millioner i, gode nok? Bedriftene har rekruttert inn nok av kunnskap, høyskoler og toppkarakterer, men allikevel fungerer ikke dreiemomentet. En tilpasning av alle «jeg» ‘ene til fellesskapet, samhandling, felles mål og de standarder som gjelder for å bygge merkevarepreferanser.

Business og gode relasjoner handler i dag om å forstå kundeverdier. De ansatte har en sentral rolle med hensyn til å bygge merkets posisjon og omdømme. Gjennom direkte interaksjon med ledere, kundebehandlere, selgere, innkjøp, økonomifunksjoner og andre mulige funksjoner, opplever og lærer kunder hva merket står for og hvordan bedriften er forskjellig fra konkurrentene. (Les; Merkestyrke)

Dette innebærer at kompetansen, altså ledere og medarbeidere, er de viktigste virkemidlene for å realisere den målsatte posisjonering – hva selskapet/merket ønsker å bli oppfattet som for å bli valgt. Det er ikke lenger dyre reklamebyråer, produkter og tjenester som gjør at bedriften blir kjent. Det er de ansatte som gjør bedriften både kjent og berømt!
Verdier kan defineres som «relativt stabile oppfatninger om hva som verdsettes i bedriften». Holdninger (70 % av kompetansebegrepet) er «grodd» til over tid, og finnes i stammespråket i alle organisasjoner. Verdier er dermed en integrert del av bedriftskulturen som preger de ansattes mellommenneskelige kommunikasjon, atferd og agerende.
Verdier, organisasjonens stemmegaffel, er et daglig brukt verktøy for å skape en enhetlig og positiv bedriftskultur internt som igjen bygger gode opplevelser og ønsket posisjon eksternt.
LIving the brand – verdibasert rekruttering som strategisk konkurransefaktor, ikke en hastesak og venstrehåndsarbeid.
Med disse vinklinger og refleksjoner undres jeg over at rekrutteringsfaget som en av flere HR funksjoner, ikke blir tatt mer på alvor. Det er typisk norsk å investere store summer på kompetanseheving og utviklingsprosesser som tydeligvis ikke alltid skaper forbedringer.

Hva med å flytte mer av de budsjetterte midler til kompetanseheving over i det forebyggende arbeid, rekruttering og on boarding programmer for riktige mennesker på riktig plass til riktig tid? Organisasjonsstrategisk må det være smart å investere ressurser i forkant. Mang en erfaring viser at det er for sent å medisinere pasienten på dødsleiet.
Rekruttering som i dag selges og kjøpes på CV og databaser, på no cure/no pay avtaler, heller enn på seriøsitet med bred forretningsforståelse, spisskompetanse og dypere forståelse av gruppedynamikk og det helhetlige mennesket, tror jeg derfor er på vei ut av markedet. Mange av rekrutteringsbransjens aktører er i utakt med markedsbehovet, i hvert fall hos de ledere og virksomheter som anser bedriftskultur som ekstremt viktig for organisasjonens prestasjoner og lønnsomhet.

Mitt tankegods en fredag sent i oktober, er fundamentert i vissheten om at Dynamic People er i forkant av denne markedsutviklingen.
En visjonær, strategisk og nytenkende rekrutteringspartner posisjonerer seg daglig for virksomheter som tar bedriftskultur, strategi, mennesker og prestasjoner på alvor.
Flere og flere kunder tiltrekkes våre tanker og blir med oss på reisen.

Vi tør å utfordre det etablerte, jeg gleder meg til fortsettelsen!

God helg.

UKESLUTT av Anders Beichmann

Sommertid er også en sesong for jobbsøk – ferietid er kandidatenes tid

Hvert år skjer det samme. Det klassiske med å redusere reklametrykket for sine varer og tjenester når «markedsansvarlig» tar sommerferie. Samtidig som kandidater, passive som aktive jobbsøkere surfer etter nye muligheter. Hvorfor ikke utnytte denne muligheten for å få en høyere Share of Voice.

Din nye medarbeider ser etter nye utfordringer også i feriemodus. Og kanskje spesielt under og etter ferietid. Kanskje det var en ferie som fikk deg selv til å vurdere din forrige jobb, et ønske om nye arbeidsoppgaver og utfordringer. Reisevei til arbeidsplass, ny bransje? Kanskje, kanskje ikke.

Kandidater orienterer seg mer og mer på digitale kanaler, teleselskapene tilbyr gode prisløsninger for surfing fra både inn- og utland. Og spesielt nå som det meste blir mer og mer digitalt, hvor tilgjengeligheten blomstrer uansett hvor du er, blir dine annonser sett. Kanskje også av potensielle kandidater som ikke direkte er i jobb bytte modus.

Det er nettopp i denne perioden du som arbeidsgiver bør sette i gang rekrutteringsprosesser. La sommeren rett å slett jobbe for deg og din samarbeidspartner med rekrutteringen. Ta sommeren med høyere Share of Voice. Ikke bare når du lettere frem til mottaker, men kanskje også til han eller henne som ikke var i «jobb bytte modus» før ferien. Ja, vi som rekrutteringsselskap jobber mye med search, og da mener jeg ikke kun bruk av LinkedIn. Ved å kombinere flere strategier for å finne de beste og riktige kandidatene, kan totalsummen for tilgang på gode og relevante kandidater bli dertil større.

Muligheten er til stede for å få en flying start inn i august. Da slipper du å starte på bar bakke etter ferien med oppstart av prosessen. Vi gjør gjerne det også, men nå har du muligheten for at din egen ferietid jobber for deg.

Tenk om din drømmekandidat, din nye fremtidige kollega ligger og solbader på en kritthvit sandstrand i Syden, surfer på telefon eller Mac’n for å sjekke nyhetene eller er på SoMe?

Vi er klare hvis du trenger hjelp igjennom sommeren-:)

UKESLUTT av Trine-Lise Jagge.

«No cure no pay»

I utgangspunktet høres jo det forlokkende ut? Kanskje særlig om du sitter som rekrutterende leder og har prøvd å finne den gode kandidaten selv, over lengre tid.
Du blir nedringt av rekrutteringsbyråer som sier at de har cver på kandidater de bare kan sende over, ja så hvorfor ikke sette bort oppdraget til flere byråer på no cure, no pay?
Høres ut som en god ide ikke sant? Du skal jo bare ha en kandidat. Men, det er et stort MEN…

Har du tenkt over hvordan ditt firma og din stilling blir representert? ….. Hvordan er den første tilnærmingen til kandidaten/kanskje din neste kollega?
Ville du ha blitt representert som kandidat av et byrå som bare «pusher cven din»? Som kun er opptatt av EN ting, få solgt din CV!
Har disse byråene satt seg skikkelig inn i hvordan det er å jobbe hos dere?

Hvordan er kulturen? Miljøet? Kolleger? Hvordan er lederen personen skal rapportere til? Hvilke arbeidsoppgaver skal gjøres? Hvilke kritiske faktorer er viktig å ta hensyn til? Uskrevne regler? Faktorer som kan ha konsekvens for stillingen frem i tid? Hvilke resultater skal skapes? Alder? Teamsamensettning? Hvor skal kandidaten helst komme fra? Verdiene deres? Hva gjør dere av sosiale aktiviteter? Turnover? Konkurrenter? Standing i markedet? Hvorfor nettopp jeg som kandidat skal passe så perfekt inn?
Min påstand er: Neppe!

Det meste jeg får tilbud om gratis, er som regel ikke det beste. Gratis barberhøvler kan du få i posten, gratis sokker også har jeg hørt. Men aldri har jeg hørt at disse høvlene er bedre enn Gillette som du faktisk betaler for, før du starter barberingen. Kanskje litt flåsete skrevet, men jeg gjør det likevel for å sette det litt på spissen.
Vi jobber ikke «No cure No Pay» og jeg skal fortelle hvorfor:
Vi er først og fremst din ambassadør!

Du kjøper en tjeneste av oss som jobber med hodejakt, der oppgaven er å finne den personen som har kompetansen, erfaringen, viljen, engasjementet, nysgjerrigheten, evnene og som ikke minst passer inn i din bedrifts miljø og kultur. Å finne den riktig personen krever en møysommelig og nitidig leting. Når vi finner kandidaten, da starter jobben med å fortelle om din bedrift, hvorfor kandidaten skal møte nettopp deg.

Det er her ambassadør rollen kommer inn. Det er her våre hodejegere viser innsikt og kunnskap. De må kunne sparre med kandidaten – og kunne så mye om bedriften vi rekrutterer til, slik at vi kan gi et riktig bilde av stillingen og gi et godt førsteinntrykk av bedriften.  Først da vil kandidaten kunne si om han/hun virkelig er interessert i å møte deg og din bedrift.
Det er som et stort puslespill med tusen brikker. Vår jobb er å finne akkurat den ene brikken som passer.  Det tar timer og uker.
Normalt tar det oss 4-8 uker å besette en stilling.  Noen ganger kortere, noen ganger lengre tid.

Vi presenterer kun de best kvalifiserte kandidatene som passer til kravspekken og analysen vi har gjort i forkant. Vi gjør strukturerte intervjuer, personlighetstester og strukturerte referanseintervjuer. Vi gir garanti. Du betaler for tiden vår. Tiden vi bruker på å finne rett person. Vi selger ikke Cv´er, ei heller mennesker.

Vi i Dynamic People setter personen i fokus under våre rekrutteringsprosesser ved å se hele mennesket og ikke bare cv og rammebetingelser. En god bedriftskultur er nøkkelen til suksess, og mennesket som skal ansettes må derfor først og fremst passe inn i bedriftskulturen.  Trivsel skaper rom for personlig vekst, kreativitet, engasjement, lojalitet, ytelse og handlekraft – alle nøkkelfaktorer som i sum fører til større fremgang og vekst for bedriftene. En ansettelse er det viktigste en bedrift gjør.

En feilansettelse koster mer enn en ansettelse. Mye mer… Ifølge HR Norge kan en feilansettelse koste i området 400 000 ++ avhengig av stillingsnivå.
Bare rekrutterings – og opplæringskostnader første året beløper seg ofte til 400.000 når man tar med effektivitetstap og ressursbruk. Da har vi ikke engang begynt å snakke om omdømme, kunder og trivsel internt. Vil du gamble på at jeg finner din viktigste ressurs, gratis? Nei, ikke gjør det. «No cure no pay» blir som regel nettopp det, no cure og no pay.

God helg 🙂