Innlegg

Nok et lite stykke historie i Dynamic People

I går skrev vi nok et lite stykke historie i Dynamic People.

Jeg gleder meg til å fortelle mer. En stor aktør har valgt oss som sin rekrutteringspartner de neste 3 årene. Ydmyk og stolt av teamet vårt. Verdiene til kunden og verdiene til Dynamic People er de som førte oss sammen.

«God alene – best sammen»

 

Nå starter jakten! Dette skal bli moro!!

UKESLUTT av Sylvia Maria Sørensen

En travel og innholdsrik uke går mot slutten og jeg kan reflektere over mange interessante møter og nye bekjentskaper.

Nor-Shipping er vel gjennomført for denne gang og tilreisende peker nesene sine hjemover.

De tankene jeg sitter igjen med er at verden er ikke så stor og man vet aldri når man møter et kjent ansikt.

Det er morsomt å tenke på hvordan tilfeldigheter av og til plasserer deg på rett sted til rett tid,  eller er det kanskje ikke så tilfeldig?

Uansett, er man åpen for å møte nye mennesker, stifte bekjentskaper og interessert i andres historier, åpner som oftest en dør full av nye muligheter.

Gir man av seg selv, gir folk tilbake og kunnskap og erfaring deles.

Det er nemlig det som gjør nettverksbygging så utrolig spennende.

Ønsker alle en riktig strålende helg!

UKESLUTT av Finn Christian Jagge

Noen bare snakker om at de gir full gass for kundene!

Har du tenkt over at du overlater absolutt alt ansvar for å etterlate et godt førsteinntrykk av firmaet ditt til en hodejeger, når du gir han et rekrutteringsoppdrag? Og ikke bare førsteinntrykket, men inntrykket av måten DITT firma gjennomfører helheten i rekrutteringsprosessen, overlates til din utvalgte hodejeger

Tenk det at stillingen du ønsker å besette får 100 søkere. Da er det 99 skuffede sjeler som potensielt kan synes at ditt firma er det mest uprofesjonelle, uetiske, rotete selskap de noen gang har møtt. 99 sinte arbeidstagere som sprer eder og gall om ditt selskap. Ja, det er ditt firma som huskes i denne prosessen!
Hodejegerselskapet er det ingen som husker etterpå. Har du møtt på en skuffet søker i etterkant noen gang, og fått denne skyllebøtten?

«Jeg søkte på en stilling hos dere en gang, og der hadde dere en elendig prosess, det bør du som sjef tenke litt over!!» Du står der og kan ikke annet enn å ta imot skyllebøtten! Det blir jo litt tamt å skylle på noen andre….

Vi har vel alle søkt på en jobb vi ikke fikk en gang? Og vet hvordan det føles?

Men telefon samtalen vi fikk forleden dag, bare beviste nok en gang at vår jobb som hodejeger, som ditt firmas Ambassadør, er uhyre viktig. Her ringte kandidaten tilbake og sa han ikke fikk jobben, men opplevde en ryddig og respektfull prosess. Det var en hyggelig tilbakemelding!

Nå fikk vi rosen denne gang, men ditt selskap har jo her fått en tilhenger for livet! Vi jobber for dere. Vi skal være deres Ambassadør. Vi skal selge inn deres selskap (nesten) like bra som dere klarer selv! Det er vår jobb!

Noen ganger trår vi til for kunden som ankermann på sisteetappen i Holmenkollstafetten.
En kunde sponser Mjøndalen Fotball… Vel, så heier vi på de da!!
Er du Ambassadør så er du Ambassadør.

God helg 🙂

UKESLUTT av Trine-Lise Jagge

Denne uken hadde jeg egentlig planlagt en helt annen ukeslutt, men så kom mailen. Mailen som forandret ukeslutten….
Jeg er så glad og stolt over teamet vårt.

I dag kl 15.01 kom mailen som gjorde uken min. Denne mailen ble jeg ekstra glad for.  Ekstra glad fordi jeg vet hvor hardt alle i Dynamic People jobber i et beintøfft marked.
Mailen jeg fikk, var denne gangen rettet mot Hodejeger Vegard Thorstensen. Den går som følger:

«Hej Trine-Lise.

Vill bara sända dig en mail och berätta att jag idag har haft möte med en av era hodejegere; Vegard Thortsensen. Jag vill bara sända lite skryt till dig gällande mitt intryck av Er och honom.
Vegard gjorde en väldigt god jobb och var väldigt proffesjonell, empatisk och ödmjuk person som verkligen gjorde ett gott intryck. Han hade ett behagligt sätt att leda möte på och jag som potensiell kund blev positivt överraskad. Har haft en hel del såna möten tidigare genom åren, men Vegard gjorde intryck och han kommer jag ha i minnet den dagen jag evt har behov för rekuteringshjälp.
Han verkar vara en sulten och målbevisst kille som utrålar att han gillar sitt jobb.  En god ambassadör för Er.

Så tack för det J

Fortsatt god fredag.»

Min ukeslutt går i dag til Vegard.
God Helg 🙂

UKESLUTT av Trine-Lise Jagge.

«No cure no pay»

I utgangspunktet høres jo det forlokkende ut? Kanskje særlig om du sitter som rekrutterende leder og har prøvd å finne den gode kandidaten selv, over lengre tid.
Du blir nedringt av rekrutteringsbyråer som sier at de har cver på kandidater de bare kan sende over, ja så hvorfor ikke sette bort oppdraget til flere byråer på no cure, no pay?
Høres ut som en god ide ikke sant? Du skal jo bare ha en kandidat. Men, det er et stort MEN…

Har du tenkt over hvordan ditt firma og din stilling blir representert? ….. Hvordan er den første tilnærmingen til kandidaten/kanskje din neste kollega?
Ville du ha blitt representert som kandidat av et byrå som bare «pusher cven din»? Som kun er opptatt av EN ting, få solgt din CV!
Har disse byråene satt seg skikkelig inn i hvordan det er å jobbe hos dere?

Hvordan er kulturen? Miljøet? Kolleger? Hvordan er lederen personen skal rapportere til? Hvilke arbeidsoppgaver skal gjøres? Hvilke kritiske faktorer er viktig å ta hensyn til? Uskrevne regler? Faktorer som kan ha konsekvens for stillingen frem i tid? Hvilke resultater skal skapes? Alder? Teamsamensettning? Hvor skal kandidaten helst komme fra? Verdiene deres? Hva gjør dere av sosiale aktiviteter? Turnover? Konkurrenter? Standing i markedet? Hvorfor nettopp jeg som kandidat skal passe så perfekt inn?
Min påstand er: Neppe!

Det meste jeg får tilbud om gratis, er som regel ikke det beste. Gratis barberhøvler kan du få i posten, gratis sokker også har jeg hørt. Men aldri har jeg hørt at disse høvlene er bedre enn Gillette som du faktisk betaler for, før du starter barberingen. Kanskje litt flåsete skrevet, men jeg gjør det likevel for å sette det litt på spissen.
Vi jobber ikke «No cure No Pay» og jeg skal fortelle hvorfor:
Vi er først og fremst din ambassadør!

Du kjøper en tjeneste av oss som jobber med hodejakt, der oppgaven er å finne den personen som har kompetansen, erfaringen, viljen, engasjementet, nysgjerrigheten, evnene og som ikke minst passer inn i din bedrifts miljø og kultur. Å finne den riktig personen krever en møysommelig og nitidig leting. Når vi finner kandidaten, da starter jobben med å fortelle om din bedrift, hvorfor kandidaten skal møte nettopp deg.

Det er her ambassadør rollen kommer inn. Det er her våre hodejegere viser innsikt og kunnskap. De må kunne sparre med kandidaten – og kunne så mye om bedriften vi rekrutterer til, slik at vi kan gi et riktig bilde av stillingen og gi et godt førsteinntrykk av bedriften.  Først da vil kandidaten kunne si om han/hun virkelig er interessert i å møte deg og din bedrift.
Det er som et stort puslespill med tusen brikker. Vår jobb er å finne akkurat den ene brikken som passer.  Det tar timer og uker.
Normalt tar det oss 4-8 uker å besette en stilling.  Noen ganger kortere, noen ganger lengre tid.

Vi presenterer kun de best kvalifiserte kandidatene som passer til kravspekken og analysen vi har gjort i forkant. Vi gjør strukturerte intervjuer, personlighetstester og strukturerte referanseintervjuer. Vi gir garanti. Du betaler for tiden vår. Tiden vi bruker på å finne rett person. Vi selger ikke Cv´er, ei heller mennesker.

Vi i Dynamic People setter personen i fokus under våre rekrutteringsprosesser ved å se hele mennesket og ikke bare cv og rammebetingelser. En god bedriftskultur er nøkkelen til suksess, og mennesket som skal ansettes må derfor først og fremst passe inn i bedriftskulturen.  Trivsel skaper rom for personlig vekst, kreativitet, engasjement, lojalitet, ytelse og handlekraft – alle nøkkelfaktorer som i sum fører til større fremgang og vekst for bedriftene. En ansettelse er det viktigste en bedrift gjør.

En feilansettelse koster mer enn en ansettelse. Mye mer… Ifølge HR Norge kan en feilansettelse koste i området 400 000 ++ avhengig av stillingsnivå.
Bare rekrutterings – og opplæringskostnader første året beløper seg ofte til 400.000 når man tar med effektivitetstap og ressursbruk. Da har vi ikke engang begynt å snakke om omdømme, kunder og trivsel internt. Vil du gamble på at jeg finner din viktigste ressurs, gratis? Nei, ikke gjør det. «No cure no pay» blir som regel nettopp det, no cure og no pay.

God helg 🙂

When the shit hits the fan

Identity Branding – Employer branding i rekrutteringssammenheng

Employer branding handler om å tiltrekke, engasjere og beholde dyktige kandidater og ansatte, nesten på samme måte som merkevarebygging handler om å tiltrekke seg og beholde kunder og forbrukere. Den store og avgjørende forskjellen er at employer branding i rekrutteringssammenheng dreier seg om å gi potensielle kandidater et så riktig beslutningsgrunnlag som mulig, en stilling skal ikke forbrukes – det er i allefall ikke et mål for rekrutterende selskap. 

Personlig kunne jeg ønske at det kunne kalles identity branding, for det er selskapets opplevde identitet som bør profileres om det skal ha varig verdi. En merkevare har gjerne noen produkter som skal selges og forbrukes, slik er det ikke med et employer brand. 
I rekrutteringssammenheng forsøker man med employer branding å matche kandidater som har en passende identitet med selskapet. 

Hvilken identitet selskapet har defineres av de som jobber der, hvordan de jobber, hvordan de oppleves og hvorfor de oppleves slik. Syretesten er hvilke verdier som er gjeldene når utfordringene oppstår og når verdiene blir satt på prøve. Hva skjer da, «When the shit hits the fan»? 

Det er enkelt å etterleve verdier med de beste intensjoner i medgang, men er det like naturlig når vi virkelig blir satt på prøve? Gode verdier er gode holdepunkter og fungerer som en bunnsolid los når det blåser som verst.

Det er utfordrende å definere identiteten nettopp fordi selskapet består av så mange ulike mennesker med ulik identitet og ulike verdigrunnlag. Det er krevende nok å identifisere og definere egen identitet og egne verdier. Når en sammenfatter fellesnevnerne for hva selskapets verdier og kultur skaper dette noen holdepunkter for å definere et Employer brand. 

Hvorfor ønsker folk å jobbe her? Hvordan er det å jobbe her? Hva gjør at folk gleder seg til å gå på jobb i motgang? 
Hva er suksessfaktorene og hvilke spilleregler har vi? 
Ofte handler det om arbeidskultur. 
Kjennetegnes suksesskriteriene av god arbeidsmoral, og er dette kulturen i selskapet, er en på god vei til å skape et employer brand med suksess. 

Kan de ansatte si; «Her er det kultur for å»; 

– Dele kunnskap, dele av sin erfaring og sin tid.
– Være presise i kommunikasjon, vi jobber med presisjon og nøyaktighet. 
– Behandle folk med respekt, vi gir tillit og forventer tillit tilbake, vi jobber alle hardt for å fortjene tillit
– Gjør som avtalt, kommer presis til avtaler og leverer det beste resultatet selskapet kan levere uavhengig av person, vi er ærekjære på veiene av selskapet og ikke på egne veiene.
– Her er det stor grad av fleksibilitet, resultatansvar og vi forventer selvstendighet

Mange spørsmål kan gi svar på hvordan kulturen er og hvordan selskapet oppfattes av en selv, medarbeidere, fornøyde og misfornøyde kunder, konkurrenter og samarbeidspartnere. 

Er identiteten, eller kulturen som beskrevet over vil det tiltrekke seg mennesker som tiltrekkes av slikt og det er kanskje ikke å forakte? Men hva om dette er beskrivelsen på det employer brandet en ønsker å ha og ikke det de ansatte opplever?

«When the shit hits det fan» – de virkelige verdiene

Hva skjer om en har tiltrukket seg kandidater på feil grunnlag, om verdiene en profilerer ikke stemmer med den opplevde virkeligheten?

Antagelig vil tiltrekningskraften og den sosiale tilhørigheten forsvinne proporsjonalt med størrelsen på feilinformasjonen. De verdiene som menneskene i selskapet, ledelse og medarbeidere leverer på til daglig, som de ansatte opplever, utgjør det faktiske Employer brandet. 

Ikke verdiene, kulturen, eller det employer brandet de ønsker skal identifisere dem. Er ikke employer brandet tiltrekkende, begynner man å jobbe med holdninger, ikke med å markedsføre falske forhåpninger. 

Tiltrekke, engasjere og beholde ansatte.

Sosial tiltrekning og tilhørighet bygges av et positivt, synlig og opplevd employer brand. Et sterkt Employer brand øker rekrutteringskraften (50%*) og reduserer faren for feilansettelser (40%*). Identiteten til selskapet identifiseres, for så å profileres gjennom å vise, fortelle og etterleve i praktisk virke. Konstrueres et employer brand som ikke oppleves, vil dette redusere selskapets troverdighet. At en ønsker å fremstå som et lag med ovennevnte kultur eller arbeidsmoral er ofte suksessfaktorer i seg selv, men profiler det ikke om det ikke oppleves slik. Et employer brand som oppleves som attraktiv og relevant, unik og troverdig gir grunnlag for suksess. Skulle selskapet tiltrekke seg kandidater som verdsetter andre verdier enn det de vil oppleve hos deg, vil de ikke trives og det blir dårlig match mellom kandidat og arbeidskultur, kandidaten har tatt beslutningen på feil grunnlag.

Ambassadør

Et godt employer brand skaper entusiasme og «patriotisme» for arbeidsplassen. Employer brandet er selvforsterkende og genererer positive ambassadører. Et godt employer brand er den indre driveren hos de ansatte. Likevel er en nødt til å fokusere på det, snakke om det og forsterke det når verdiene kulturen bygger på etterleves. Forsterkning av positive ambassadørhandlinger er drivstoffet for både de ansatte og Employer Brandet – slik økes rekrutteringskraften, minker frafallet og slik får en folk til å oppleve suksess gjennom trivsel, sosial tilhørighet og relasjonell tiltrekning. 

Match – å treffe de rette kandidatene med sitt eget Employer brand.

Å matche den rette kandidaten med det rette selskapet handler i stor grad om å matche kandidater og selskap som står for noen av de samme grunnverdiene. Man vurderer om kandidatene vil passe inn i kulturen, matcher ikke dette med kandidatens identitet er det kanskje manglende grunnlag for samarbeid. Om en derimot treffer nerven som tiltrekker de rette kandidatene gir det varige resultater. Når selskapets identitet matcher kandidatens identitet kan man oppleve en brennende glød for de kjedeligste (men nødvendige) oppgaver, man kan oppleve kontinuerlig gjensidig utvikling gjennom godt samspill, deling av kunnskap, erfaring og tid fordi de ansatte bryr seg om hverandre. Så enkelt – så vanskelig.

*Employer Brand undersøkelse gjengitt av Aftenposten 05.01.14

Hersketeknikk – god rekrutteringsmetodikk? av Tomas Selinger Kersten

– Ja, hersketeknikker kan være god metodikk, om det er slik du er. Et ganske så provoserende spørsmål, at en engang kan stille spørsmålet er egnet til provokasjon. Men det er et berettiget spørsmål, noen ganger kan det virke som at enkelte rekrutterende ledere, hodejegere eller andre intervjuere bruker hersketeknikk bevisst for å teste ut kandidater, eller diskvalifisere dem. Selv om det kan virke slik tror jeg ikke det er sant, jeg tror ikke det er sant at de som bruker typiske hersketeknikker i intervjusituasjoner gjør det med hensikt – de bare er sånn. De bare er sånn, de som bruker hersketeknikker i en slik setting. Jeg tror ikke bruk av hersketeknikker er tilegnede, eller tillærte metoder for utvelgelse, jeg tror rett og slett ikke at de som bruker disse teknikkene er stort annerledes i det virkelige liv. Derfor kan hersketeknikk være hensiktsmessig for å vise hvem du er, advare kandidatene mot hva de får og gi de et så korrekt beslutningsgrunnlag som mulig.

Kandidaten er på jakt etter ny leder, ny arbeidsplass og nye kollegaer. Den viktigste jobben er å gi et så korrekt bilde av hva de får som mulig. Kjør på, bruk alle hersketeknikker du kan, dersom det er slik du opererer i lederrollen, slik du imponerer og slik du ønsker at selskapet skal fremstå. Finn.no arrangerte et foredrag med Geir Lippestad høsten 2013, imponerende å høre hans betraktninger om verdibaserte valg. Husker ikke helt tittelen på foredraget, men innholdet husker jeg godt. Hvordan han befestet sitt budskap til media i verdiene han sto for. Under foredraget relaterte han dette til valg av ny arbeidsgiver. Han kunne fortelle at han fra tid til annen, ganske ofte egentlig, blir ringt opp av sånne som oss, headhuntere, rekrutterere, eller ledere som ville tilby han å gå inn i prosesser. Han etterlyste et ekte engasjement for verdiene selskapene står for. Han lette etter «nerven» i budskapet, noe som traff han i ryggraden, han ville høre et budskap som traff følelsene hans. Ingenting av budskapet som ble gitt traff han.

For å treffe denne nerven er det viktig at budskapet er ekte, opplevd og lett identifiserbart. Employer branding handler om innhold, ikke bare etiketten. Etiketten skal synliggjøre innholdet, er du en herskende leder er det flott at du viser det i rekrutteringsprosessen, men særlig hensiktsmessig for selskapet er det neppe i arbeidsmarkedet anno 2014. Spesielt attraktivt kan det heller ikke være dersom du en gang skal foreta et skifte selv, om ikke oppgaven er å nedskalere. Problemet vil selvfølgelig være at hersketeknikker nedskalerer feil folk, de som det er viktig å bevare, videreutvikle og dyrke frem. «Fordømmelse uansett hva du gjør» er antagelig den vanligste hersketeknikken i rekrutteringssammenheng.

Spørsmål som; er du en igangsetter, eller en avslutter? Intervjueren tenker at kandidaten bør være begge deler (som oftest), spørsmålet er stilt på en slik måte at kandidaten må ta stilling, han eller hun må svare enten eller (ellers kan han / hun fremstå som en kandidat som ikke klarer å ta stilling, ikke har selvinnsikt, eller forsøker å omgå spørsmålet). Hva kandidaten egentlig er kommer antagelig ikke frem. Eller denne; Er du en teamplayer, eller individualist? Hva skal man svare på det? Antagelig ønsker intervjueren å felle kandidaten på manglende selvstendighet, eller manglende evne til å samarbeide, men i de fleste tilfeller ønsker man seg en selvgående, selvdreven og initiativrik lagspiller (få av oss er enten eller). Enda vanligere for salgsroller er hunter / farmer spørsmålet, heller ikke her er det nødvendigvis enten eller. Energiske personer kan gjerne løpe mange sekstimetere hyppig over lang tid. Sprintere kan være svært så tålmodige. Poenget med artikkelen er ikke å gå inn på teknikker for å stille spørsmålene for å få frem de faktiske svarene, men å belyse om spørsmålene er ment for å felle kandidaten, eller om de er ment for å få frem spisskompetanse og hva kandidaten fremstår som i det virkelige arbeidsliv. Det er essensen.Usynliggjøring er en annen hersketeknikk en kan oppleve.

Kandidater kan oppleve dette både i vår bransje og i de selskapene de søker jobb hos. Av hensyn til prosessens gang kan man ikke informere om alle forhold til enhver tid og i enkelte faser av prosessen kan en føle seg usynliggjort. Mange av oss kan nok bli bedre til å orientere om at «det er ingen informasjon å gi, men innen et visst tidsrom vet vi mer». I hersketekkenes hensikt er usynliggjøring et annet tema. Kandidater kan føle seg forbigått, eller overkjørt i måten spørsmål stilles på, kroppsspråk og manglende interesse fra intervjueren. Vi opplever altfor ofte at rekrutterende ledere sier rett ut at de foretar utvelgelse på magefølelse, enkelte erkjenner svakheten, mens andre mener dette er det eneste rette. Jeg nevner dette i denne forbindelsen fordi evne til, eller ønske om, å lytte til magefølelsen kan fremprovosere intuitiv bruk av hersketeknikker.

Om man dømmer en kandidat etter få minutter er magefølelsen skrudd på før den potensielle arbeidstageren har fått presentert seg og sin kompetanse. Da kan intervjueren på impuls begynne med hersketeknikker for å diskvalifisere kandidaten. En intervjuers evne til å foreta en kvalitativ utvelgelse før magefølelsen skrus på er avgjørende for å få frem kandidatens objektive kvalifikasjoner. I fasen hvor magefølelsen skal vurderes har jeg lært noe nyttig av en av oppdragsgiverne vi rekrutterer til. Valget sto mellom tre kvalifiserte kandidater. Vi var tre intervjuere i sluttfasen, leder, medarbeider og undertegnede. Rekrutterende leder stiller seg selv og sin medarbeider tre enkle spørsmål. Han innleder med å si at alle tre gjenværende kandidater er kvalifisert. Det er marginale forskjeller og ingen av oss kan spå hva som er mest utslagsgivende for resultatene vedkommende kan skape om ett år og to. For å ta valget; Hvem vil kunden glede seg mest til å treffe? Hvem vil du glede deg mest til å samarbeide med? Hvem vil våre ledere glede seg mest til å treffe til daglig i årene fremover? Først helt på slutten i det siste møte, etter at alle kvalifikasjoner var sjekket grundig fra alle kanter, ble magefølelse et utvelgelseskriteria. Har du en ambisjon om å finne den perfekte gjør du neppe det, alle kan felles på en svakhet, eller flere. Leter du etter den rette finner du den rette til slutt – om du behandler den rette rett.

Skrevet av Partner Tomas Selinger Kersten

Employer Branding – Hvordan tiltrekke deg talentene og holde på dine beste ansatte

Employer Branding er et uttrykk det blir snakket mye om. Det er ingen hemmelighet at evnen til å få tak i talentene og evnen til å holde på dem over tid er kritisk for ethverts selskaps suksess. Undersøkelser viser at selskaper med riktig merkevare stiller sterkere i kampen om talentene.

En merkevare sender signaler. På samme måte som Coca-Cola utstråler visse kvaliteter og et visst image, så vil arbeidsplassen Google ha en identitet i form av sine ansatte, potensielle ansatte, hodejegere og andre som utgjør menneskesiden av merkevaren Google. Når jeg tenker på arbeidsplassen Google tenker jeg ungdommelig og energisk miljø, innovative og kreative mennesker og ikke minst frihet til å prøve og feile og så prøve igjen. Hvilke mennesker tror du Google tiltrekker seg?

Employer branding handler om å hvordan et selskap aktivt jobber for å bygge sin merkevare. Hva sier folk om din arbeidsplass? Er det forskjell på hva de sier og hva du ønsker de skal si? Da er det på tide å ta Employer Branding på alvor.

Vil du vite mer om Employer Branding kan du starte med å lese denne artikkelen av svenske Claes Peyron:

9 steps to a successful employer branding strategy