Verdifulle tilbakemeldinger

Verdifulle tilbakemeldinger

Alle er enige om at det er viktig å få ærlige tilbakemeldinger, både ris og ros. Men det er ikke gitt at alle får dette til eller at alle gjør det. Mange synes det er vanskelig å spre rundt seg med lovord og ros, og korrigeringer og tilbakemeldingene blir ofte negative. I en hektisk hverdag er det lett å la være å si noe, og bare la det skure og gå.

Som karriererådgiver har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår.

Signe DPLØFT

Som karriererådgiver har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår. Opplevelsen av at det skjer endringer på bakgrunn av tilbakemeldinger gir masse energi og rom for videre utvikling av både teamet og enkeltindividet.
Som rådgiver er jeg i kontakt med utrolig mange spennende oppdragsgivere og kandidater, og evnen til å gi tilbakemeldinger er utrolig viktig. Det å være i dialog med de kandidatene jeg har hatt samtaler med, det å gi tilbakemeldinger som løfter opp, ha fokus på det den enkelte kan bli bedre på, det å tørre å være direkte og veiledende, gir så utrolig mye igjen. Og ikke minst det å tørre å begeistre og by på seg selv.

 

 

Vi nordmenn er generelt lite flinke på å begeistre hverandre – vi er redde for å bli oppfattet som overfladiske og falske.

 

Vi i Dynamic People er så heldig at vi har en sjef som er god på å begeistre og god på tilbakemeldinger og er primus motor på dette– det skal så lite til for å løfte en sjel opp i himmelen – bare et par begeistrende ord så er vi «back on track» igjen. I tillegg hjelper det veldig å ha gode kollegaer som heier på deg…… Hos oss er det god kultur for å gi tilbakemeldinger. Denne kulturen tar vi med oss til våre kunder og kandidater og de skal merke at vi har dette i ryggmargen. En slik kultur kommer ikke av seg selv. Den må bygges, skapes og bevisstgjøres. Det er viktig å ha kontinuerlig fokus på dette i hverdagen, ellers dør det ut. Ikke minst i de tilfellene hvor tilbakemeldingene ikke er slik mottakeren forventer, og samtalen er vanskelig. Med en kultur for løpende tilbakemeldinger blir de vanskelige samtalene enklere å håndtere, og min opplevelse er at mottakeren setter pris på å bli behandlet med respekt og ærlighet, selv om budskapet ikke er det de forventer.

Min oppfordring: Bevisstgjør din evne til å gi meningsfulle tilbakemeldinger. LØFT en kollega, venn, eller relasjon hver eneste dag!

Trenger du et LØFT selv? Kanskje en nøytral sparringspartner? Kontakt meg gjerne for en uforpliktende samtale.  Jeg er her for DEG!

-Signe Lindi, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People AS

 

 

 

Tips til deg som skal rekruttere selv

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL !

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

 

 

Drømmejobben? Hvordan skal man gå frem?

«Drømmejobben» Hvordan skal man gå frem?

De aller fleste av oss er på jakt etter ”drømmejobben” som er relevant i forhold til utdannelse og bakgrunn. Hvordan skal man klare å finne den perfekte jobben? Hvordan skal man gå frem? 

Dette var et av spørsmålene journalist Linn M. Rognø gjerne ville ha besvart. Under kan du lese litt om hva jeg tenker, og flere aktuelle spørsmål fra journalisten.

IMG_6528

Trine-Lise Jagge Daglig Leder i Dynamic People Foto: Dynamic People

Engasjement

Drømmejobben finner du først når du vet hva du virkelig brenner for og som engasjerer deg. Du må starte med å spørre deg selv hva det er, som gjør deg nysgjerrig, interessert og engasjert?

Drømmejobben er den jobben som du gleder deg til å gå til hver dag. Det er jobben der du virkelig kan utmerke deg, jobben der du viser et stort engasjement og virkelig har innsikt i hva den går ut på. Drømmejobben må være den du er genuint interessert i!

Det er viktig at du setter deg inn i stillingen du søker på og hva jobben går ut på. Jeg vil vite hva du tenker, hva du kan og hva du kan bringe inn av nye tanker og ideer?

Genuin interesse

Glem lønn og andre goder. Det er din interesse i jobben, du skal utføre, vi er interessert i. Det er nok av de kandidatene som har lønn og andre goder som første prioritet. De siler vi fort ut. Husk at vi leter etter den aller beste kandidaten som skal utføre jobben. Lønnen får du deretter.

Nyutdannet

Er du nyutdannet bør du høste relevant erfaring, ta på deg verv og relevant arbeidserfaring under studietiden. Det er ikke bare karakterer som gjelder, vi ser også på hvilket engasjement du har hatt under studiene. Ha et bevisst forhold til dette. Det teller!

Det første man må tenke igjennom er hvem du er og hva du kan.  Sørg for å få frem det du kan, på best mulig måte. Legg fra deg sjenanse og ”jantelov tankegang” Vi vil vite hva du kan og hva du er stolt av! Har ikke du troen på deg selv, hvordan skal du da overbevise oss? Se på deg selv som et produkt som du skal selge inn, det er viktig at du da vet hva du skal selge! Du må faktisk opplyse oss om dine kvalifikasjoner og det du har oppnådd. Ikke minst hva du tenker du kan tilføre!

Stillingsutlysninger

Ofte utlyser vi stillinger der vi leter etter ”alt i en person”, men ikke la det stoppe deg om du ikke kan ”check av ” absolutt alt vi lister opp. Vi ser etter de som kan komme nærmest det vi ser etter. Du må overbevise oss om hvorfor vi skal ta inn nettopp deg til intervju.

Vi utlyser heller ikke alle stillinger, ofte headhunter vi de profilene, vi gjennom vårt nettverk  får anbefalt. Det er en real kamp om de beste hodene. Det er utrolig viktig gjøre seg selv synlig! Altfor mange har ”dårlige” Linkedin profiler. Linkedin profiler som kun lister opp arbeidsforhold, ingen anbefalinger, ingen resultater eller stolte øyeblikk. På Linkedin har du en funksjon som heter ”endorse me». Har du en sjef, kunde, medarbeider som du vet er fornøyd med jobben du gjør, så spør vedkommende om han vil «endorse» deg. Vi legger merke til endorsements.

Linkedin

En annen ting jeg synes for mange er dårlige til: Altfor få legger meg til på Linkedin, det er så fort gjort! Send en mail til en aktuell headhunter, forklar hvorfor og registrer CV’n din, gjerne også hos ulike rekrutteringsselskaper. Utrolig viktig å registrere deg. Ja vi vet hvor «hassle» det kan være, derfor har vi i Dynamic People laget en enkel registrering (det var reklamen)

Tror du det er slik at alle kan finne drømmejobben uansett, bare de gjør godt nok forarbeid/skaffer seg relevant bakgrunn for jobben?

Vilje og kunnskap

Ja jeg tror faktisk det.  Har du nok vilje kan du lande drømmejobben. Men det er ikke nok bare med vilje, du må også vise til at du har kunnskap. Det nytter ikke om du har kunnskap og vilje om du ikke kan vise til at du har erfaring. Har du ikke erfaring så må du overbevise oss om at du har overføringsverdi fra stillingen eller studiet du har studert. Det holder ikke å vise til at du er superinteressert. Det er vanskeligere om du ikke kan vise til resultater.

 

Kan man oppnå drømmejobben selv om man ikke nødvendigvis har all den relevante bakgrunnen som arbeidsgiver søker?

Overføringsverdi

Ja vi har mange eksempler på det. Det viktige da er å vise OVERFØRINGSVERDI fra jobben du har hatt, til jobben du søker. Vi har flere eksempler fra f.eks oljebransjen på nettopp dette. ”Bevisbyrden” ligger hos deg. Du må sette deg godt inn i jobben du søker og vise til konkrete oppgaver og løsningsforslag der du kan tilføre bedriften noe de kanskje ikke hadde tenkt på kunne være relevant.  Stikkord er da research og innsikt i jobben man søker. Husk at du er en av mange søkere. Din oppgave blir å overbevise oss om hvorfor vi skal ta inn nettopp deg.

Hvorfor skal vi velge deg?

Hvorfor, er et utrolig viktig spørsmål du bør stille deg. Hvorfor skal vi ansette nettopp deg? DET må du ha et klart svar på!

Lykke til 🙂

– Trine-Lise Jagge, Daglig leder og Hodejeger i Dynamic People

Les saken på Din Side her

Går du med tanker om karriererådgivning?

Karriererådgivning – for hvem?

Glenn Andresen

Glenn Andresen Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

Det er enkelt å tro at Karriererådgivning kun er aktuelt for personer som av en eller annen grunn har sluttet eller er blitt fristilt fra sin stilling.

Mange bedrifter finansierer dette som ett ledd i avviklingsprosessen, men få investerer i sine medarbeidere for å unngå at de slutter. Det er ikke alltid nødvendig å ansette ny kompetanse. Bedriftens medarbeidere har muligens den nødvendige kompetansen innen de nye områdene uten at de har fått vist dette. Kanskje kan bedriften benytte seg av deres kompetanse annerledes eller på en helt ny måte?

Å involvere seg i medarbeidernes karriereutvikling og valg, kan være en økonomisk fornuftig investering.

I møte med markedets stadig økende endringstakt og omstillingskrav, hviler det et større ansvar på medarbeidernes egen evne til å ta ansvar for sin karriere. Karriereveiledning er et effektivt verktøy for å bevisstgjøre medarbeidere til hvordan en selv kan skape verdi som matcher organisasjonens behov.

I perioder av yrkeskarrieren:

• Er du usikker på om du skal bli i jobben, eller finne noe nytt?
• Har du en følelse av å ha havnet på «feil hylle» og ønsker endring?
• Føler du at karrieren din har stoppet opp, og har lite energi og arbeidsglede?
• Trenger du fart på karrieren?
• Er du ny som leder og trenger lederveiledning?

Vi i Dynamic People bistår mange bedrifter og enkeltpersoner i å ta de rette valgene. Det er selvsagt du som tar den endelige beslutningen, men vi legger til rette og gir deg råd, slik at du tar gjør dine vurdering på ett bedre grunnlag.

Å endre kursen karrieremessig kan for mange være en skremmende tanke, og ofte utsettes prosessen fordi det er det tryggeste. De aller fleste har vel tenkt; ”det er greit nok” og blir værende. Men er det det? Ikke utsett noe du vet vil komme uansett.

Vi kan hjelpe deg!

-Glenn Andresen, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People AS

 

 

Ukeslutt av Signe Lindi

HVA ER DIN MOTIVASJON FOR Å BYTTE JOBB? RØMMER DU FRA ELLER GÅR DU TIL NOE?

Signe-DP

Signe Lindi Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

 

Mange av oss har forskjellige motiv for å bytte jobb. Årsakene kan være mange. For noen kan det være arbeidsmiljøet eller arbeidsoppgavene, for andre kan det være manglende utfordringer.
Gjennom min rolle som hodejeger opplever jeg en forskjell i motivasjonen hos de som ønsker å komme seg bort fra en jobb i forhold til de som ønsker å gå til en jobb. Bevisstheten rundt denne forskjellen er det lurt å være oppmerksom på.
Mange venter dessverre for lenge med å starte en jobbsøkeprosess ved manglende trivsel og dalende motivasjon. Faren ved å stå i det negative for lenge er et altfor stort fokus på hva man ønsker seg bort fra, i stedet for å mobilisere kreftene mot det man ønsker å gå til.
Ved å snu tankene dine fremover mobiliserer du automatisk positiv energi, i stedet for å snakke om hvordan du ikke ønsker å ha det.

Mitt råd er derfor å tenke gjennom følgende:

1. Forbered deg godt før du går på intervju – tenk gjennom din motivasjon for å bytte jobb
2. Rømmer du fra jobben du er i dag, eller ønsker du å gå til en ny jobb? Tenk over forskjellen
3. Hva er viktige miljøfaktorer for deg for at du skal trives
Ved å stille godt forberedt på intervju øker du sjansen din for å få den jobben du ønsker deg. Når vi treffer deg på intervju er vi veldig interessert i å høre hva som motiverer deg og hvorfor du ønsker å bytte jobb. Da ser vi blant annet etter den positive energien og hvor du har fokuset ditt.

Lykke til med ditt neste jobbskifte. Ha en strålende helg.

-Signe Lindi, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

 

Ukeslutt av Trine Grung

Viktigheten av å ha relevante referanser

Trine Grung

Trine Grung, Hodejeger i Dynamic People

Torsdag gikk store deler av dagen med til å sitte i mobilen. Jeg liker å fikle med mobilen, sjekke sosiale medier, men denne dagen skulle jeg bistå med referansesjekker. Vi i Dynamic People tar referansesjekk på alvor og har et intervjuskjema vi følger til punkt og prikke. Gjør med andre ord et grundig intervju av referansene. Her er det viktig å være en god lytter og ikke minst forstå hva referansen i andre enden sier om personen de er referanse for. Det er en så spennende prosess og jeg virkelig elsker hver dag på jobb!
Det å ha gode referanser er noe jeg nå ser viktigheten av. For deg som skal søke jobb er det viktig at personen du setter opp som referanse er klar over at du søker jobber, kjenner deg godt og har jobbet med deg.  Like viktig er det å forberede vedkommende om at han/hun kan forvente seg en telefon fordi du er i en jobbprosess.
En slik intervjusamtale, for vår del, tar normalt ca 30-50 minutter til den som jeg hadde på torsdag som varte i 1 time og 20 minutter. Nå var det en veldig hyggelig samtale med en som kun hadde lovord å si om søkeren til en av våre stillinger.

Noen av tingene vi bør få svar på i et referanseintervju er:

• Ansvar og viktigste arbeidsoppgaver
• Kvalitet på utført arbeid
• Kandidatens sterke/svake sider
Noen eksempler, selv om referanseintervjuet avdekker MYE mer. Dette er en viktig del av det som skiller kandidatene fra hverandre og viktig å notere seg. Tenkt nøye igjennom hvilke referansepersoner du ønsker å sette opp. Snakk med dem og forbered dem på hva som kommer. Fortell hvilken stilling du har søkt på og hvorfor vedkommende er satt opp som referanse.
Vi tar ansvar for å booke selve praten og ikke minst gjennomføre den. Vi kryss sjekker alle referanser så det er viktig  at den du velger kjenner deg godt og spørsmålene våre avdekker dette gjennom selve intervjuet.

LES OGSÅ – Second opinion

Slik vi velger å jobbe er det en prosess for hver eneste kunde:

1 Kunde- og stillingsforståelse
2 Hvem hos Dynamic People? Vi jobber alltid to i team
3 Fremgangsmåte, annonsering, search og headhunting
4 Søknadsadministrasjon
5 Kandidatutvelgelse
6 Intervjuer
7 Dybdeintervjuer inkl presentasjon
8 Personlighetstester
9 Referansesjekk
Omtrent slik jobber vi med hver kunde og nå har jeg snart vært igjennom alle delene av prosessen og står på egne ben. Har allerede booket min første kunde og skal i gang. Det er så GØY!

-Trine Grung, Hodejeger i Dynamic People

«Medarbeidervettregler» av Finn Christian Jagge

God påske

Kinesisk – Fu huo jie kuai le Kroatisk -Sretan Uskrs Dansk- Glædelig Påske Nederlandsk – Gelukkig Paasfeest Fransk – Joyeuses Pâques Tysk -Frohe Ostern Ungarsk – Boldog Husveti Ünnepeket Italiensk – Buona Pasqua Lihauisk -Linksmu Velyku Gresk – Kalo Pascha Polsk – Wesolych swiat

Norsk – God påske. Jeg var litt overrasket da jeg så det, men de sier tydeligvis god påske i flere land enn i Norge.

 

påsk DP

Bilde: Medarbeidervettregler, her representert med nr 1. La dem ikke legge ut på langtur uten en hilsen fra deg.

 

Ja, jeg har en vag formening om at opprinnelsen til påsken ikke er Norsk, og at den handler om noe annet enn fjell, påskeegg, lam og solkrem. Men norsk påske, selv om påsken ikke er «Norsk» er helt sikkert den beste i hele verden. Det finnes nesten ikke grenser for hvor mange tips og gode råd nyhetene er fulle av før påske: Slik unngår du tørt lammelår- her fyller du påske egget rimeligst- dette er solfaktoren du trenger å smøre huden med- Hvordan du maler påske egget- slik pakker du sekken- her blir det best påske vær, Slik må du smøre skiene …

Men er det noen tips om hvordan du skal sikre at dine ansatte kommer tilbake etter påske?

Hvor sikker er du på at dine kolleger og medarbeidere kommer tilbake etter påske med noe mer enn en solbrent nesetipp og solbrilleskille. Kommer de med giv og arbeidslyst? Nye ideer, nye drømmer, nye visjoner?
Hvor sikker er du på at dine kolleger kommer tilbake etter påske i det hele tatt?
Hva tror du dine ansatte tenker på mens de ligger der i solen, med snop posen aldri lenger enn en armlengdes avstand unna?
-Hvordan de skal gjøre en bedre jobb med en gang de er tilbake?
-Eller om de skal ta en titt på stillingsannonsene, for å se om det finnes noe enda bedre der ute?

Så her er våre medarbeidervettregler i påsken

1. La dem ikke legge ut på langtur uten en hilsen fra deg.
2. Be dem melde fra hvor de går, så du kan ønske god tur.
3. Vis respekt for fridagene deres.
4. Vær rustet mot oppsigelser, selv om de drar på korte turer.
5. Lytt til erfarne rekrutterere.
6. Bruk mail og ikke sms i påsken..
7. Gå ikke alene inn i rekrutteringsprosessen.
8. Det er ingen skam å skryte av teamet ditt.
9. Spar på kreftene deres og vent med å sende dem mail om mulig.

Så til alle dere som, i motsetning til meg, ikke fikk påskeegg av deres arbeidsgiver; Dere kan bruke påsken til å kikke her: Ledige stillinger

God påske! Eller, Joyeuses Pâques.

-Finn Christian Jagge Partner og Hodejeger i Dynamic People

 

Det viktige rekrutteringsintervjuet

Gårsdagen bydde på en bratt læringskurve for meg, som ny hodejeger i Dynamic People. Jeg var så heldig å få være med Signe hos oss da hun skulle intervjue to stykker til en stilling innen logistikk vi har ute nå . Utrolig læringsrikt og ikke minst en del av det, som fremover, blir en del min arbeidshverdag.

Jeg har over 15 års erfaring som intervjuer i radio og tv, men dette er en helt annen måte å tenke på. Nå er det vesentlig å forstå mennesket en sitter ovenfor og kompetanse den besitter. En helt annen, men utrolig spennende, måte å jobbe på. Hvordan vet en om denne personen faktisk passer inn hos bedriften og ikke minst har den rette kunnskapen/kompetansen?

Jeg har nå lært at det aller viktigste er først å forstå kunden, altså den som trenger å rekruttere til en stilling. Hvem er selskapet, hvilken kompetanse har de i dag, hvordan er teamet som den vi rekrutterer skal jobbe med, hvilken type personlighet vil passe inn og ikke minst hvilken kompetanse skal vedkommende ha? Jeg blir en utvidet representant for vår kunde og må derfor forstå dem først. Hva er det jeg skal levere? Viktig og vesentlig!

Jobben med å finne det rette «hodet» blir da enklere. Forstå målgruppen jeg skal rette meg mot, for så å begynne jobben med å finne rette vedkommende. Det å drive search på nettet er noe jeg allerede elsker og er en stor del av sånn jeg har jobbet i mange år. Bruke de sosiale mediene som finnes, søke etter mennesker med kunnskap, for så og finne den rette personlighet med riktig kunnskap og kompetanse. Om det er rette personlighet vil vise seg i enten første eller annengangsintervjuet sammen her hos oss.

Det er en del fallgruver. Et menneske kan ha masse kompetanse men trenger ikke dermed å passe inn sammen med det resterende teamet, for eksempel. Det blir vesentlig å se menneske over bordet riktig, skape ro og tillit, samt finne de riktige og gode spørsmålene. En jobb jeg allerede elsker med min bakgrunn fra radio/tv, samt jeg får flettet inn min kompetanse som coach og relasjonsterapeut. Helt perfekt! Jeg får endelig brukt hele meg!

Ingenting gir meg mer energi, som jeg kjenner vokser i takt med temperaturen ute. SÅ DEILIG! Livet gliser og jeg lever etter mottoet HERFRA OG UT- Alltid. Er du ikke enig?

Hva har du eventuelt likt eller ikke likt ved intervjusituasjoner til stillinger du har søkt på? Spent på om du har noen tips siden jeg har læringskurve og liker å høre hva du tenker? Følg gjerne Facebooksiden vår for oppdateringer og tips, både for de som søker etter ansatte og ikke minst om du er jobbsøker. Den finner du HER.

Mine to første uker i Dynamic People

Anja Tangen-Mohn

Anja Tangen-Mohn, Hodejeger i Dynamic People

Møt Anja Tangen-Mohn Hodejeger

Anja kommer fra stillingen som Regionssjef og Head of sales Portefølje og Display i Proff.no og har bak seg 13 års salg og leder erfaring i Eniro systemet. I Dynamic People vil Anja jobbe bredt i alle bransjer med spesialfelt rekruttering innen salg og salgsledelse.

Mine to første uker i Dynamic People

2 uker har allerede gått etter at jeg gikk over i ny jobb.

Situasjonsbestemt ledelse har vært verktøy som står sterkt i min hverdag. Nå er hverdagen blitt noe annerledes ved å gå fra å være eksperten til  å bli en U1 (lav kompetanse høy motivasjon) i flere oppgaver.

Det er en læring som jeg ikke har erfart på lang tid men kan betrygge at det er veldig gøy 🙂

Lagånd og engasjement

Lagånd og Engasjement har preget disse 2 ukene. Jeg har fått være med på flere ulike deler av prosessen som både kunde og kandidat har i Dynamic People før nyansettelsen er i box for kunden eller den nye jobben kan signeres av kandidaten.

Dynamic Peoples verdier står sterkt blant hver enkelt av hodejegerne. Det har vist seg både i den lagånd og raushet som vises i hvert prosjekt som det jobbes med og som gjør at kundene kan være trygge på at de har kommet til et selskap som er meget resultatbevisste.

Les også: Rekruttering av ledere

Det er også godt og se at Dynamic People setter den digitale utvikling i høysete og tenker digital kompetanse ved ansettelser av mennesker i dag. Med dette ser jeg at min bakgrunn fra det digitale og salgsledelse vil være nyttig å overføre i min nye jobb som Hodejeger.

Nå gleder jeg meg bare til fortsettelsen!

God helg:)

-Anja Tangen-Mohn

 

Trine Grung som HODEJEGER

En blogghilsen hentet fra Trine Grung sin blogg:

Dette er så spennende og noe jeg virkelig har gledet meg til å fortelle mer om. Jeg har valgt å takke ja til en fast stilling som hodejeger i Dynamic People hvor jeg skal jobbe som headhunter med executive search- rekruttering-konsulentutleie-karriererådgivning. SÅ SPENNENDE! Endelig skal jeg få brukt kompetansen min på alle måter.

Jeg har i 12 år drevet for meg selv med de opp og nedturer det har medført. Det å jobbe for seg selv gir mange friheter, men for en sosial person som meg har savnet etter kollegaer, ny læring og sparringspartnere vært enormt. Jeg har lenge vært som en rosin på jakt etter konsistensen jeg en gang hadde som drue.

Med denne stillingen får jeg brukt strategen i meg for bedrifter som er på søken etter nye medarbeidere. Hjelpe bedriften å definere hva de trenger og da spesielt innen digital kommunikasjon, PR og medier som blir mine spesialfelt. Hovedfokuset blir altså PR, medier og digital kommunikasjon, men jeg kjenner meg selv og blir nok som poteten; kan brukes til det meste.

Mandag 20 mars, på mamma sin bursdag, hadde jeg min første arbeidsdag og det var så morro! Startet med morgenmøte for å bli kjent med gjengen og ikke minst få presentere meg selv. Litt nervøs skravlet jeg på inn og utpust, men ble tatt veldig godt imot. Jeg vet dette blir så bra og kjenner meg som ny på alle måter allerede.

Med den digitale virkeligheten som er over oss hvor bruken av sosiale medier bare øker, skal det virkelig bli en fryd å hjelpe bedrifter å definere hva de trenger av kompetanse, samt bidra til å finne de beste folkene. Jeg er allerede en reser på nettet og endelig skal kompetansen virkelig bli brukt riktig. SÅ GØY! Er ikke dette morro??? Utdannelsen jeg tar på Relasjonssenteret kommer nyttig med for å hjelpe andre å se seg selv bedre og definere hva de egentlig trenger i arbeidslivet for å ha det bra.

Trine Grung sitt innlegg kan du lese HER.