Jeg sier opp!

Ferien er over og mange ledere kvier seg for å åpne en full innboks. Det er ikke umulig at det der, fra en ansatt, venter en mail som har brukt ferien for å ta den endelige avgjørelsen;  å slutte i jobben sin. Ingen lett mail å åpne og tankene om hvordan oppgavene nå skal løses begynner å surre. Hvem skal erstatte vedkommende? Det må skje fort, er ofte tanker som oppstår.

Prosessen med å finne en erstatter trenger ikke være så omfattende, men alt handler om snu seg fort rundt.  Den som har sagt opp har vanligvis tre måneders oppsigelse og samtidig er det viktig å tenke på at det samme har en eventuell erstatter. Det å rekruttere nye ansatte er ofte mer omfattende og tidkrevende enn mange arbeidsgivere tror, og derfor ønsket vi å skrive litt om prosessen i dette innlegget.

For oss som jobber med rekruttering begynner jobben først når vi har definert hva en bedrift trenger av kompetanse. Vi har møter med rekrutterende leder og gjerne ansatte i selskapet/avdelingen for å bli godt kjent med både leder og kulturen, i tillegg til å bli godt kjent med innholdet i stillingen og hvilke kvalifikasjoner som kreves.  Når noen sier opp jobben sin kan en som leder velge å se på dette som en mulighet til å få inn nye ressurser! Heller det enn å se på det som et stressmoment.  Kanskje har behovene i bedriften endret seg siden sist ansettelse? Kanskje kan dette være en mulighet til å få inn ny kompetanse? Digital kompetanse er jo i dagens digitale verden en fordel, uansett hvilken bedrift det er snakk om.

Oppsigelsesmailen i innoksen er kanskje uansett et faktum og jobben med å finne en erstatter begynner. Vi starter med en samtale for å kartlegge behov og bli kjent med bedriftens øvrige fagpersoner og kompetanse. Deretter utarbeides det en stillingsannonse for  publisering. Her er det viktig å tenke på i hvilke kanaler man treffer nettopp disse kandidatene. Er det i tradisjonelle kanalaler eller i sosiale medier? For å velge riktig kanal må målgruppen defineres. Er det Facebook, Twitter, Instagram, Finn, avis, fagblader eller LinkedIn som er viktig? Eller ja takk, alle steder?  Ofte er det slik at de kandidatene du er ute etter ikke er aktive søkere. Du må derfor sikre at du treffer de der de er. Med dagens digitale virkelighet er mulighetene for å treffe riktig vedkommende mye lettere, men dette krever kompetanse og ikke minst å tenke noe nytt.

Etter at annonsen er delt i riktige kanaler, rettet mot riktig målgruppe, kommer søknadene inn – kanskje…. Derfor jobber vi alltid med search og headhunting parallelt for å sikre at vi finner riktig kandidat. I mitt siste oppdrag for Accountor ble det mye search for å finne riktig autorisert regnskapsfører. Veldig spennende jobb som krever tålmodighet og nøyaktighet.

Vi intervjuer aktuelle kandidater for å sikre og avdekke motivasjon, kompetanse og personlighet. Deretter presenterer vi kandidater for kunden. Vanligvis ønsker også kunden å møte kandidaten flere ganger før eventuell ansettelse. Men før finalekandidaten kan få et tilbud gjennomfører vi omfattende referansesjekker og gjerne også personlighetstester.

I dag er det stor etterspørsel etter ansatte med digital kompetanse og noe vi absolutt ber arbeidsgivere å tenke over når de ansetter. Det er via de ansatte at bedriften blant annet kan skape mye synlighet digitalt og derfor viktig å forstå hvordan dette kan gjøres.

Om du sitter inne med en mail som nevnt over eller vet at noen i din bedrift er i ferd med å forlate skuta så er vi klar for å gjøre jobben for deg. Vi gleder oss til å høre fra deg!

MOTTA VÅRT NYHETSBREV
Vi har flere tusen besøkende på våre nettsider hver eneste uke og publiserer saker relatert til rekruttering. Håper sakene er av interesse og legg gjerne igjen mailen for påminnelse av våre oppdateringer.
We hate spam. Your email address will not be sold or shared with anyone else.