Hvordan gi feedback?

  • Hvorfor så «forbaska» pedagogisk hele tiden?

Hodejeger og Partner Tomas Kersten

Å gi og motta feedback er det neppe noen fasitsvar på, vi er alle ulike og har våre individuelle preferanser. Enkelte vil instrueres og få klare tilbakemeldinger på rett og galt, mens andre ønsker en mer coachende involverende tilnærming.

Et team i utvikling vil være avhengig av en konstruktiv feedbackkultur for å lære av hverandre og utnytte hverandres spisskompetanse. Kulturen bygges av feedback og kulturen er en forutsetning for feedback. Er en ikke vant med å få tilbakemeldinger bør en trene på å både gi og få – og i trening trenger en progresjon.

For å skape en kultur der feedback blir konstruktivt lærende kan en få opp noen spilleregler, prinsipper, eller veiledende holdepunkter. Kanskje er det et mål at en ikke skal trenge å være så «forbaska» pedagogisk og omtenksom hele tiden, kanskje man ønsker seg takhøyde og frittalende kollegaer? I så fall kan en anta at det fordrer trygghet og en god inkluderende kultur i bunn. Hvordan skaper man en slik kultur? Uansett er det viktig å identifisere hvilke verdier en har, eller ønsker å ha, for å sørge for at feedbacken vi gir er konsistent og forsterkende for hvordan en ønsker å fremstå.

Involverende å involvere er kanskje det mest motiverende for de fleste. Skal en oppnå endring er det som regel en fordel å involvere de som faktisk skal endre. Med presise spørsmål kommer gjerne de gode løsningene. Løsninger en kommer opp med selv tar man mer ansvar for å gjennomføre, enn de pålagte, samtidig som man blir mer selvstendig. Kollegaene blir mer selvgående og mindre avhengig av ytre feedback og bekreftelse. Gode spørsmål kombinert med positiv forsterkning fører til endring. Det kan være et kulturelt «sykdomstegn» om man opplever et «se på meg» miljø med spisse albuer – da har man sannsynligvis fremmet feil adferd for lenge og for ofte.

Forsterkningsprinsippet tar utgangspunkt i at den som gir feedback kan forsterke det positive ved å fokusere på det en mener er bra og det en ønsker at man skal fortsette med. Med fokus på positiv forsterkning vil en bivirkning være at en svekker det negative. Ved å trekke ut det positive, sette forstørrelsesglasset på det, fokusere på det og gi positiv feedback, gjerne høyt, offentlig og ofte vil man fortsette med det en fikk ros for. Feilretting blir unødvendig – feilretting styrer fokuset mot hva som er feil – fokus på det som er feil generer gjentagelse (på samme måte som positiv tilbakemelding generer gjentagelse av det positive). Et eksempel fra «falske smil og ekte ørefiker, en bok om kommunikasjon og teambygging)» av Heidi Ihlen, Bente-Marie Ihlen og Johann Olav Koss; Koss sliter med utgangene i svingene, han har en indre feedback (samtale) som forsterker det negative «elendige utganger». Treneren – Hans Trygve Kristiansen roper fra sidelinjen; «bra innganger, fortsett med det». Effekten er åpenbar.

Spesifikk feedback er en forutsetning for at forsterkningsprinsippet skal fungere. Feedback bør derfor være så presis som mulig. Når en har identifisert det positive i en handling – gi en nøyaktig tilbakemelding på hva det er som er positivt – pepp talk og heia rop kan virke motiverende på kort sikt, men er ikke spesielt nyttig feedback. Det kan være små detaljer som endrer store deler av adferden (som i eksempelet over, da Koss fikk styrt fokuset på de gode inngangene ble faktisk utgangene gode også).

Verdibasert Har man noe tydelige verdier i teamet, eller selskapet å holde seg til kan en ganske enkelt identifisere kollegaers positive adferd og forsterke dette – forsterke og gi tilbakemelding på verdifremmende opptreden, de gode holdningene. Verdiene og kulturen går hånd i hånd.

Jo dårligere kultur, jo lavere takhøyde, jo mindre trygghet i miljøet – jo mer varsom og «pedagogisk» bør en være i feedback. Idet man snur om, er mer hensynsfull og hensiktsmessig i tilbakemeldingene, baserer feedback på positiv forsterkning, er spesifikk og verdibasert snur man kulturen og ikke minst robustheten. I en kultur gjennomsyret av velmenende tilbakemeldinger skapes takhøyde, robusthet og saklige frittalende kollegaer.

Takk for feedback!, Det er ikke spesielt vanskelig å takke for ros, men skulle tilbakemeldingene innebære ris – motta den med takk og feedback. Gir du feedback på hvorfor du takker, at du ser det konstruktive, hva som var konstruktivt og at du lærer av det er du på god vei til å skape en god feedbackkultur med takhøyde og trygghet. Giveren blir trygg på at du tar det konstruktivt.

MOTTA VÅRT NYHETSBREV
Vi har flere tusen besøkende på våre nettsider hver eneste uke og publiserer saker relatert til rekruttering. Håper sakene er av interesse og legg gjerne igjen mailen for påminnelse av våre oppdateringer.
We hate spam. Your email address will not be sold or shared with anyone else.