Hvordan gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess?

Hodejeger og Partner Ruth-Camilla Aas

Rekruttering er viktig og det er ofte en stor investering for et selskap. Legg ned nødvendige ressurser og tid til å gjennomføre en god prosess. Gode og vellykkede rekrutteringsprosesser krever både tid til gjennomføring og god planlegging. Rekrutteringsprosessen er mer enn å intervjue kandidater.

Start med å lage en god kravspesifikasjon, hva er det selskapet trenger av kompetanse, både nå og i fremtiden, erfaring og hva slags person passer inn i miljøet og kulturen som er der fra før?

Kravspesifikasjonen må inneholde en beskrivelse av rollen, arbeidsoppgaver og ansvar. Beskrivelse av avdelingen og miljøet. Hvilke verdier skal skapes i rollen, hvilke kontaktpunkt vil personen ha, både interne og eksterne. Definer behovet for den nye ressursen.

Hva er spennende for kandidaten? Man bør ha en plan på hvordan man skal selge inn selskapet til aktuelle kandidater, hva er bra med å jobbe i selskapet, hvilke prosjekter er på trappene og hva kommer til å skje fremover.

Hvordan er kulturen, dette må man ha et bevisst forhold til, husk at personen som blir ansatt skal passe inn i bedriftens miljø og kultur. Hvordan er lederen og hvilke forventninger har man til den nyansatte?

Hva slags bakgrunn, erfaring og utdannelse bør kandidatene ha?

 

Annonsering, hvordan skal stillingen profileres, hvilke medier er relevant for rollen og selskapet? Hvordan bruke sosiale medier til profilering av selskapet og rollen? Det kan være vanskelig å finne den rette kandidaten til din rolle, arbeidet du gjør med å markedsføre rollen kan være avgjørende for hvilke søkere du får og igjen hvem du ansetter.

Gjennomføring av intervjuer. Det kan være hensiktsmessig å prekvalifisere kandidater på telefon før du kaller inn til intervju, det kan spare deg for mye tid. Gjennomfør strukturerte intervjuer med aktuelle kandidater. Send møtebekreftelse og sørg for å ha møterom, kaffe og vann klart til intervjuene. Se tips til gjennomføring av intervju. Det kan også være lurt og teste kandidater ved hjelp av testverktøy både for personlighet og evner. Det kan også være hensiktsmessig å lage konkrete case for å se litt hvordan kandidaten tenker, resonerer og hvordan de vil løse en konkret oppgave. Dette kan enten gjøres direkte i møte med kandidat eller kandidaten kan få det i oppgave på forhånd og holde en presentasjon med løsningsforslag på caseoppgaven.

 

Når man kommer til referansekontroll er det viktig å være nøye.  Vær bevisst på hvilke referanser du ønsker å snakke med. Vi anbefaler nærmeste leder fra de siste arbeidsforholdene dersom det er en medarbeider du skal ansette. Er det en leder bør man sjekke både over, under og sideordnede. Book gjerne tid med referansepersonen og ha spørsmålene klare, husk at referansepersonen kan trenge litt tid for å komme inn på de litt dypere tingene, stiller man bare overordnete spørsmål får man gjerne korte svar, still oppfølgingsspørsmål og be referansen komme med eksempler på situasjoner. Be om bekreftelser på resultatoppnåelser.

Når personen er ansatt er det viktig at han eller hun blir tatt godt imot. Det er viktig at onboardingen blir så bra som mulig og at den ansatte får den opplæringen som trengs og blir godt integrert i miljøet på arbeidsplassen. En fadder kan også være en god løsning i starten.

Jo grundigere rekrutteringsprosess du har jo mindre blir overraskelsene etter ansettelse.

Skulle du trenge hjelp til rekrutteringsprosessen så er det selvsagt bare å ta kontakt med oss!

MOTTA VÅRT NYHETSBREV
Vi har flere tusen besøkende på våre nettsider hver eneste uke og publiserer saker relatert til rekruttering. Håper sakene er av interesse og legg gjerne igjen mailen for påminnelse av våre oppdateringer.
We hate spam. Your email address will not be sold or shared with anyone else.