Hvordan gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess?

Hodejeger og Partner Ruth-Camilla Aas

Rekruttering er viktig og det er ofte en stor investering for et selskap. Legg ned nødvendige ressurser og tid til å gjennomføre en god prosess. Gode og vellykkede rekrutteringsprosesser krever både tid til gjennomføring og god planlegging. Rekrutteringsprosessen er mer enn å intervjue kandidater.

Start med å lage en god kravspesifikasjon, hva er det selskapet trenger av kompetanse, både nå og i fremtiden, erfaring og hva slags person passer inn i miljøet og kulturen som er der fra før?

Kravspesifikasjonen må inneholde en beskrivelse av rollen, arbeidsoppgaver og ansvar. Beskrivelse av avdelingen og miljøet. Hvilke verdier skal skapes i rollen, hvilke kontaktpunkt vil personen ha, både interne og eksterne. Definer behovet for den nye ressursen.

Hva er spennende for kandidaten? Man bør ha en plan på hvordan man skal selge inn selskapet til aktuelle kandidater, hva er bra med å jobbe i selskapet, hvilke prosjekter er på trappene og hva kommer til å skje fremover.

Hvordan er kulturen, dette må man ha et bevisst forhold til, husk at personen som blir ansatt skal passe inn i bedriftens miljø og kultur. Hvordan er lederen og hvilke forventninger har man til den nyansatte?

Hva slags bakgrunn, erfaring og utdannelse bør kandidatene ha?

 

Annonsering, hvordan skal stillingen profileres, hvilke medier er relevant for rollen og selskapet? Hvordan bruke sosiale medier til profilering av selskapet og rollen? Det kan være vanskelig å finne den rette kandidaten til din rolle, arbeidet du gjør med å markedsføre rollen kan være avgjørende for hvilke søkere du får og igjen hvem du ansetter.

Gjennomføring av intervjuer. Det kan være hensiktsmessig å prekvalifisere kandidater på telefon før du kaller inn til intervju, det kan spare deg for mye tid. Gjennomfør strukturerte intervjuer med aktuelle kandidater. Send møtebekreftelse og sørg for å ha møterom, kaffe og vann klart til intervjuene. Se tips til gjennomføring av intervju. Det kan også være lurt og teste kandidater ved hjelp av testverktøy både for personlighet og evner. Det kan også være hensiktsmessig å lage konkrete case for å se litt hvordan kandidaten tenker, resonerer og hvordan de vil løse en konkret oppgave. Dette kan enten gjøres direkte i møte med kandidat eller kandidaten kan få det i oppgave på forhånd og holde en presentasjon med løsningsforslag på caseoppgaven.

 

Når man kommer til referansekontroll er det viktig å være nøye.  Vær bevisst på hvilke referanser du ønsker å snakke med. Vi anbefaler nærmeste leder fra de siste arbeidsforholdene dersom det er en medarbeider du skal ansette. Er det en leder bør man sjekke både over, under og sideordnede. Book gjerne tid med referansepersonen og ha spørsmålene klare, husk at referansepersonen kan trenge litt tid for å komme inn på de litt dypere tingene, stiller man bare overordnete spørsmål får man gjerne korte svar, still oppfølgingsspørsmål og be referansen komme med eksempler på situasjoner. Be om bekreftelser på resultatoppnåelser.

Når personen er ansatt er det viktig at han eller hun blir tatt godt imot. Det er viktig at onboardingen blir så bra som mulig og at den ansatte får den opplæringen som trengs og blir godt integrert i miljøet på arbeidsplassen. En fadder kan også være en god løsning i starten.

Jo grundigere rekrutteringsprosess du har jo mindre blir overraskelsene etter ansettelse.

Skulle du trenge hjelp til rekrutteringsprosessen så er det selvsagt bare å ta kontakt med oss!

Verdifulle tilbakemeldinger

Verdifulle tilbakemeldinger

Alle er enige om at det er viktig å få ærlige tilbakemeldinger, både ris og ros. Men det er ikke gitt at alle får dette til eller at alle gjør det. Mange synes det er vanskelig å spre rundt seg med lovord og ros, og korrigeringer og tilbakemeldingene blir ofte negative. I en hektisk hverdag er det lett å la være å si noe, og bare la det skure og gå.

Som karriererådgiver har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår.

Signe DPLØFT

Som karriererådgiver har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår. Opplevelsen av at det skjer endringer på bakgrunn av tilbakemeldinger gir masse energi og rom for videre utvikling av både teamet og enkeltindividet.
Som rådgiver er jeg i kontakt med utrolig mange spennende oppdragsgivere og kandidater, og evnen til å gi tilbakemeldinger er utrolig viktig. Det å være i dialog med de kandidatene jeg har hatt samtaler med, det å gi tilbakemeldinger som løfter opp, ha fokus på det den enkelte kan bli bedre på, det å tørre å være direkte og veiledende, gir så utrolig mye igjen. Og ikke minst det å tørre å begeistre og by på seg selv.

 

 

Vi nordmenn er generelt lite flinke på å begeistre hverandre – vi er redde for å bli oppfattet som overfladiske og falske.

 

Vi i Dynamic People er så heldig at vi har en sjef som er god på å begeistre og god på tilbakemeldinger og er primus motor på dette– det skal så lite til for å løfte en sjel opp i himmelen – bare et par begeistrende ord så er vi «back on track» igjen. I tillegg hjelper det veldig å ha gode kollegaer som heier på deg…… Hos oss er det god kultur for å gi tilbakemeldinger. Denne kulturen tar vi med oss til våre kunder og kandidater og de skal merke at vi har dette i ryggmargen. En slik kultur kommer ikke av seg selv. Den må bygges, skapes og bevisstgjøres. Det er viktig å ha kontinuerlig fokus på dette i hverdagen, ellers dør det ut. Ikke minst i de tilfellene hvor tilbakemeldingene ikke er slik mottakeren forventer, og samtalen er vanskelig. Med en kultur for løpende tilbakemeldinger blir de vanskelige samtalene enklere å håndtere, og min opplevelse er at mottakeren setter pris på å bli behandlet med respekt og ærlighet, selv om budskapet ikke er det de forventer.

Min oppfordring: Bevisstgjør din evne til å gi meningsfulle tilbakemeldinger. LØFT en kollega, venn, eller relasjon hver eneste dag!

Trenger du et LØFT selv? Kanskje en nøytral sparringspartner? Kontakt meg gjerne for en uforpliktende samtale.  Jeg er her for DEG!

-Signe Lindi, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People AS

 

315431A9-159D-47B7-943B2281E0764375-7F155BFC-C248-4CEE-AC71799A91890F26

Tips til deg som skal rekruttere selv

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL !

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

 

 

Går du med tanker om karriererådgivning?

Karriererådgivning – for hvem?

Glenn Andresen

Glenn Andresen Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

Det er enkelt å tro at Karriererådgivning kun er aktuelt for personer som av en eller annen grunn har sluttet eller er blitt fristilt fra sin stilling.

Mange bedrifter finansierer dette som ett ledd i avviklingsprosessen, men få investerer i sine medarbeidere for å unngå at de slutter. Det er ikke alltid nødvendig å ansette ny kompetanse. Bedriftens medarbeidere har muligens den nødvendige kompetansen innen de nye områdene uten at de har fått vist dette. Kanskje kan bedriften benytte seg av deres kompetanse annerledes eller på en helt ny måte?

Å involvere seg i medarbeidernes karriereutvikling og valg, kan være en økonomisk fornuftig investering.

I møte med markedets stadig økende endringstakt og omstillingskrav, hviler det et større ansvar på medarbeidernes egen evne til å ta ansvar for sin karriere. Karriereveiledning er et effektivt verktøy for å bevisstgjøre medarbeidere til hvordan en selv kan skape verdi som matcher organisasjonens behov.

I perioder av yrkeskarrieren:

• Er du usikker på om du skal bli i jobben, eller finne noe nytt?
• Har du en følelse av å ha havnet på «feil hylle» og ønsker endring?
• Føler du at karrieren din har stoppet opp, og har lite energi og arbeidsglede?
• Trenger du fart på karrieren?
• Er du ny som leder og trenger lederveiledning?

Vi i Dynamic People bistår mange bedrifter og enkeltpersoner i å ta de rette valgene. Det er selvsagt du som tar den endelige beslutningen, men vi legger til rette og gir deg råd, slik at du tar gjør dine vurdering på ett bedre grunnlag.

Å endre kursen karrieremessig kan for mange være en skremmende tanke, og ofte utsettes prosessen fordi det er det tryggeste. De aller fleste har vel tenkt; ”det er greit nok” og blir værende. Men er det det? Ikke utsett noe du vet vil komme uansett.

Vi kan hjelpe deg!

-Glenn Andresen, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People AS

 

 

Ukeslutt av Signe Lindi

HVA ER DIN MOTIVASJON FOR Å BYTTE JOBB? RØMMER DU FRA ELLER GÅR DU TIL NOE?

Signe-DP

Signe Lindi Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

 

Mange av oss har forskjellige motiv for å bytte jobb. Årsakene kan være mange. For noen kan det være arbeidsmiljøet eller arbeidsoppgavene, for andre kan det være manglende utfordringer.
Gjennom min rolle som hodejeger opplever jeg en forskjell i motivasjonen hos de som ønsker å komme seg bort fra en jobb i forhold til de som ønsker å gå til en jobb. Bevisstheten rundt denne forskjellen er det lurt å være oppmerksom på.
Mange venter dessverre for lenge med å starte en jobbsøkeprosess ved manglende trivsel og dalende motivasjon. Faren ved å stå i det negative for lenge er et altfor stort fokus på hva man ønsker seg bort fra, i stedet for å mobilisere kreftene mot det man ønsker å gå til.
Ved å snu tankene dine fremover mobiliserer du automatisk positiv energi, i stedet for å snakke om hvordan du ikke ønsker å ha det.

Mitt råd er derfor å tenke gjennom følgende:

1. Forbered deg godt før du går på intervju – tenk gjennom din motivasjon for å bytte jobb
2. Rømmer du fra jobben du er i dag, eller ønsker du å gå til en ny jobb? Tenk over forskjellen
3. Hva er viktige miljøfaktorer for deg for at du skal trives
Ved å stille godt forberedt på intervju øker du sjansen din for å få den jobben du ønsker deg. Når vi treffer deg på intervju er vi veldig interessert i å høre hva som motiverer deg og hvorfor du ønsker å bytte jobb. Da ser vi blant annet etter den positive energien og hvor du har fokuset ditt.

Lykke til med ditt neste jobbskifte. Ha en strålende helg.

-Signe Lindi, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

 

Ukeslutt av Trine Grung

Viktigheten av å ha relevante referanser

Trine Grung

Trine Grung, Hodejeger i Dynamic People

Torsdag gikk store deler av dagen med til å sitte i mobilen. Jeg liker å fikle med mobilen, sjekke sosiale medier, men denne dagen skulle jeg bistå med referansesjekker. Vi i Dynamic People tar referansesjekk på alvor og har et intervjuskjema vi følger til punkt og prikke. Gjør med andre ord et grundig intervju av referansene. Her er det viktig å være en god lytter og ikke minst forstå hva referansen i andre enden sier om personen de er referanse for. Det er en så spennende prosess og jeg virkelig elsker hver dag på jobb!
Det å ha gode referanser er noe jeg nå ser viktigheten av. For deg som skal søke jobb er det viktig at personen du setter opp som referanse er klar over at du søker jobber, kjenner deg godt og har jobbet med deg.  Like viktig er det å forberede vedkommende om at han/hun kan forvente seg en telefon fordi du er i en jobbprosess.
En slik intervjusamtale, for vår del, tar normalt ca 30-50 minutter til den som jeg hadde på torsdag som varte i 1 time og 20 minutter. Nå var det en veldig hyggelig samtale med en som kun hadde lovord å si om søkeren til en av våre stillinger.

Noen av tingene vi bør få svar på i et referanseintervju er:

• Ansvar og viktigste arbeidsoppgaver
• Kvalitet på utført arbeid
• Kandidatens sterke/svake sider
Noen eksempler, selv om referanseintervjuet avdekker MYE mer. Dette er en viktig del av det som skiller kandidatene fra hverandre og viktig å notere seg. Tenkt nøye igjennom hvilke referansepersoner du ønsker å sette opp. Snakk med dem og forbered dem på hva som kommer. Fortell hvilken stilling du har søkt på og hvorfor vedkommende er satt opp som referanse.
Vi tar ansvar for å booke selve praten og ikke minst gjennomføre den. Vi kryss sjekker alle referanser så det er viktig  at den du velger kjenner deg godt og spørsmålene våre avdekker dette gjennom selve intervjuet.

LES OGSÅ – Second opinion

Slik vi velger å jobbe er det en prosess for hver eneste kunde:

1 Kunde- og stillingsforståelse
2 Hvem hos Dynamic People? Vi jobber alltid to i team
3 Fremgangsmåte, annonsering, search og headhunting
4 Søknadsadministrasjon
5 Kandidatutvelgelse
6 Intervjuer
7 Dybdeintervjuer inkl presentasjon
8 Personlighetstester
9 Referansesjekk
Omtrent slik jobber vi med hver kunde og nå har jeg snart vært igjennom alle delene av prosessen og står på egne ben. Har allerede booket min første kunde og skal i gang. Det er så GØY!

-Trine Grung, Hodejeger i Dynamic People

«Medarbeidervettregler» av Finn Christian Jagge

God påske

Kinesisk – Fu huo jie kuai le Kroatisk -Sretan Uskrs Dansk- Glædelig Påske Nederlandsk – Gelukkig Paasfeest Fransk – Joyeuses Pâques Tysk -Frohe Ostern Ungarsk – Boldog Husveti Ünnepeket Italiensk – Buona Pasqua Lihauisk -Linksmu Velyku Gresk – Kalo Pascha Polsk – Wesolych swiat

Norsk – God påske. Jeg var litt overrasket da jeg så det, men de sier tydeligvis god påske i flere land enn i Norge.

 

påsk DP

Bilde: Medarbeidervettregler, her representert med nr 1. La dem ikke legge ut på langtur uten en hilsen fra deg.

 

Ja, jeg har en vag formening om at opprinnelsen til påsken ikke er Norsk, og at den handler om noe annet enn fjell, påskeegg, lam og solkrem. Men norsk påske, selv om påsken ikke er «Norsk» er helt sikkert den beste i hele verden. Det finnes nesten ikke grenser for hvor mange tips og gode råd nyhetene er fulle av før påske: Slik unngår du tørt lammelår- her fyller du påske egget rimeligst- dette er solfaktoren du trenger å smøre huden med- Hvordan du maler påske egget- slik pakker du sekken- her blir det best påske vær, Slik må du smøre skiene …

Men er det noen tips om hvordan du skal sikre at dine ansatte kommer tilbake etter påske?

Hvor sikker er du på at dine kolleger og medarbeidere kommer tilbake etter påske med noe mer enn en solbrent nesetipp og solbrilleskille. Kommer de med giv og arbeidslyst? Nye ideer, nye drømmer, nye visjoner?
Hvor sikker er du på at dine kolleger kommer tilbake etter påske i det hele tatt?
Hva tror du dine ansatte tenker på mens de ligger der i solen, med snop posen aldri lenger enn en armlengdes avstand unna?
-Hvordan de skal gjøre en bedre jobb med en gang de er tilbake?
-Eller om de skal ta en titt på stillingsannonsene, for å se om det finnes noe enda bedre der ute?

Så her er våre medarbeidervettregler i påsken

1. La dem ikke legge ut på langtur uten en hilsen fra deg.
2. Be dem melde fra hvor de går, så du kan ønske god tur.
3. Vis respekt for fridagene deres.
4. Vær rustet mot oppsigelser, selv om de drar på korte turer.
5. Lytt til erfarne rekrutterere.
6. Bruk mail og ikke sms i påsken..
7. Gå ikke alene inn i rekrutteringsprosessen.
8. Det er ingen skam å skryte av teamet ditt.
9. Spar på kreftene deres og vent med å sende dem mail om mulig.

Så til alle dere som, i motsetning til meg, ikke fikk påskeegg av deres arbeidsgiver; Dere kan bruke påsken til å kikke her: Ledige stillinger

God påske! Eller, Joyeuses Pâques.

-Finn Christian Jagge Partner og Hodejeger i Dynamic People

 

Mine to første uker i Dynamic People

Anja Tangen-Mohn

Anja Tangen-Mohn, Hodejeger i Dynamic People

Møt Anja Tangen-Mohn Hodejeger

Anja kommer fra stillingen som Regionssjef og Head of sales Portefølje og Display i Proff.no og har bak seg 13 års salg og leder erfaring i Eniro systemet. I Dynamic People vil Anja jobbe bredt i alle bransjer med spesialfelt rekruttering innen salg og salgsledelse.

Mine to første uker i Dynamic People

2 uker har allerede gått etter at jeg gikk over i ny jobb.

Situasjonsbestemt ledelse har vært verktøy som står sterkt i min hverdag. Nå er hverdagen blitt noe annerledes ved å gå fra å være eksperten til  å bli en U1 (lav kompetanse høy motivasjon) i flere oppgaver.

Det er en læring som jeg ikke har erfart på lang tid men kan betrygge at det er veldig gøy 🙂

Lagånd og engasjement

Lagånd og Engasjement har preget disse 2 ukene. Jeg har fått være med på flere ulike deler av prosessen som både kunde og kandidat har i Dynamic People før nyansettelsen er i box for kunden eller den nye jobben kan signeres av kandidaten.

Dynamic Peoples verdier står sterkt blant hver enkelt av hodejegerne. Det har vist seg både i den lagånd og raushet som vises i hvert prosjekt som det jobbes med og som gjør at kundene kan være trygge på at de har kommet til et selskap som er meget resultatbevisste.

Les også: Rekruttering av ledere

Det er også godt og se at Dynamic People setter den digitale utvikling i høysete og tenker digital kompetanse ved ansettelser av mennesker i dag. Med dette ser jeg at min bakgrunn fra det digitale og salgsledelse vil være nyttig å overføre i min nye jobb som Hodejeger.

Nå gleder jeg meg bare til fortsettelsen!

God helg:)

-Anja Tangen-Mohn

 

Ukeslutt av Tomas Kersten- arbeidsmiljø og trivsel

Når laget presterer bedre enn summen av enkeltindivider

Arbeidsmiljø og trivsel. 

Varig indre motivasjon er selvskapt. Motivasjon er selve drivkraften, motoren hver enkelt har, mens trivsel virker som et drivstoff. Man kan ha en fantastisk motor, men uten drivstoff (trivsel) vil motoren stanse. Avgjørende for god prestasjonsutvikling er egenskaper som å være utålmodig lenge nok. Å jobbe iherdig over lengre perioder krever et miljø der en blir verdsatt, blir sett og får anerkjennelse.

Solide resultater skapes sammen med andre, ingen blir best alene, hverken individuelle toppidrettsutøvere, eller folk flest.

Støtteapparatet til de største idrettsstjernene ville neppe rukket å bli særlig godt, dersom de oppførte seg som særdeles grådige egoister. Drivkraften ville forsvinne hos de beste av dem. Å bli verdsatt, satt pris på, sett og få anerkjennelse er basale behov vi har i et fellesskap – hva gjør du for å gjøre deg fortjent til å få dette? Hva gjør du som medarbeider og leder for å verdsette, se og gi anerkjennelse?

11071809_669220863182563_2224469155187236163_n

Tomas Kersten Partner og Hodejeger i Dynamic People

Arbeidskultur og utvikling.

Dersom en skaper en solid arbeidskultur som kjennetegnes av tillit, ansvar, komplementære ferdigheter, utnyttelse av spisskompetanse og samhandling vil en kunne få et utviklende lag. Jobber laget mot felles mål blir det enklere å styre innsatsen og laget vil utvikle seg selv derom lidenskapen for oppgaven og aktiviteten er sterk nok.
Målet med programmet er å skape felles mål og en bevissthet om de krav som stilles for å nå dem for felles nytte. Programmet skal videreutvikle en sterk kollektiv identitet og fellesskapsfølelse gjennom tett samhandling der deltagerne deler visjoner og mål.
Hvordan?

Våre program for prestasjonsutvikling har en operativt arbeidende form. Målsettingsprosessen starter hos hver enkelt deltager før vi finner felles mål å jobbe mot som samsvarer med de individuelle målsettingene. Gjennom involvering og grundig arbeid skapes et verdigrunnlag og noen sentrale spilleregler (hvordan vi fungerer som individer, beskrivelse av lagets identitet og hvordan vi opptrer sammen) som fundament for hvordan vi skal nå målsettingene. Vi utvikler og gjennomfører handlingsplaner, rapporterer utvikling og lærer av forbedringsområder for videre utvikling. Inspirasjonen for programmene og kildene til modellen er hentet fra Norsk toppidrett.
Utfordringen er å utnytte individuelle kunnskaper i en kollektiv organisatorisk sammenheng.

En slik tankegang er i tråd med internasjonal forskning som viser at noen av de mest vellykkede selskapene i verden oppnår ekstraordinære resultater med «vanlige folk» (O’Reilly og Pfeffer 2000). Denne innsikten synes å stå sterkt hos de som lykkes i norsk næringsliv, offentlig virksomhet og idrett (Vik 2007). Når Norge slår Brasil i fotball VM ligger nøkkelen til suksess i vilje og evne til å utnytte komplementære ferdigheter og felles forståelse av helhetlig strategi og den enkeltes rolle.

I rekrutteringssammenheng

er det kanskje viktigere å lete etter folk med lidenskap, en sterk motivasjon (motor) og matche verdier og holdninger med selskapets miljø og arbeidskultur. Vi ønsker ikke å nedtone fagkompetanse som utvelgelseskriterier, men snarere gjøre jobben med å finne lidenskapen og personlige egenskaper enda grundigere. Kilden til suksess er utvikling, organisering og mobilisering av de samlede menneskelige ressurser for å oppnå innovasjon og fleksible løsninger.

Krav om fleksibilitet og endring gjør at strukturløsninger ikke lenger kan gi detaljstyring av arbeidsprosesser. Høykompetente medarbeidere trives ikke lenger i innelåste roller og stive organisasjonsstrukturer.

Les også: Rekruttering ledere

Kompetanse må i økende grad utvikles rundt oppgaver som krever tett samhandling. Her menes oppgaver hvor det i tillegg til faglig dyktighet stilles betydelige krav til relasjons kompetanse, og hvor en instruerende ledelse erstattes med klar målforståelse, felles oppfatning av hva som gjelder, og indre motivasjon for arbeidet. Prestasjonsutvikling er utvikling av en kultur, som evner å gi mening, retning og oppslutning om ambisiøse målsettinger og som legger grunnlaget konstruktiv samhandling.
Prestasjon er lagets evne til å utvikle kunnskap, bevare kunnskap i organisasjonens felles forståelse og evne til å skape lønnsomhet for kunder, eiere og ansatte over lang tid.

Det spesielle med en prestasjonskultur er at den motiverer medarbeidere. Kulturen gir enkeltindivider en sterk følelse av mestring, mestring av utfordrende oppgaver en ikke ville vært i stand til å mestre på egenhånd.

En får trygghet i den totale faglige kompetansen, trygghet til å gyve løs på de mest utfordrende oppgavene. Den individuelle opplevelsen av å mestre utfordringene utvikler prestasjonsnivået. Kultur er det som opprettholder bedriftens identitet og binder sammen formell struktur og myndighet med uformelle mandater og prosesser. Poenget er å skapes en positiv forbindelse mellom individuell og kollektiv kompetanseutvikling.

IMG_9242Personlig vekst og utvikling

Hver enkelt må dele et ønske om personlig vekst og utvikling. Målene må være noe som kompetente medarbeidere kan strekke seg etter. De må også gi rom for læring, utvikling og utnytting av nye muligheter. Eierskap og ansvar er to stikkord som gjelder på personlig og organisatorisk nivå. En annen forutsetning er at ledelsen aktivt utvikler, pleier, iscenesetter og synliggjør kulturen, slik at den gjennomsyrer virksomheten på alle nivåer. Det krever også at alle i organisasjonen kontinuerlig søker å utvikle egen bevissthet om kulturens forutsetninger og virkemåte. Dessuten må kulturen synliggjøres gjennom medarbeidernes, og ikke minst ledernes, væremåte og handlinger i det daglige arbeidet
Hensikten er nettopp å utvikle et helhetsperspektiv på kultur som er forenlig med en aktiv og målrettet kompetanseutvikling.

Kompetanse og lidenskap

Når en rekrutterer medarbeidere, eller ønsker å utvikle prestasjonen hos dem man har, er fornuftig at en jobber med å finne og utvikle både kompetente og lidenskapelige medarbeidere. I en kultur der en arbeider med selvstendige og ansvarsbevisste fagfolk med sterke motorer (sterk motivasjon) er det avgjørende at en har med seg likesinnede, om trivselen (drivstoffet) skal vedvare. En må se nytten av utvikle seg gjennom sine medarbeidere og ha et ønske om å bidra til andres suksess. I Godfotteorien dreier det seg om å oppnå egen suksess gjennom å gjøre andre gode. En annen faktor er at alle har kunnskap om hverandres sterke og svake sider. Det dreier seg om høy grad av respekt for fagkunnskap, respekt for personlige grenser og grunnleggende tillit i arbeidsrelasjoner.

Les også: Hjelp til vurdering (assessment) av kandidater og teamsammensetning

Felles forståelse, visjon, verdier og tillit

Avgjørende faktorer er felles forståelse av hva som er kjernevirksomhet, hvilke verdier som skapes og hvordan, aksept for strategien og planer for virkeliggjøring av visjon og forretningsidé og forståelse av egen rolle og bidrag i tilknytning til strategi og plan. Den siste faktoren er medarbeidernes tillit til ledelsen. For å lykkes må slikt arbeid bygge på direkte og langsiktig ledelsesinvolvering. Det tar tid og er krevende. Forankring av visjon, sentrale verdier, strategier og mål og enighet om hva som er kritiske suksessfaktorer, er helt essensielt for utvikling av en prestasjonskultur.

Kanskje den beste måten å gjøre dette på er å ta en snarvei – ikke lage alle strategier, ambisjoner i lukkede rom før de implementeres, men heller sammenfatte medarbeidere individuelle mål til lagets mål. Sannsynligvis vil disse målene i sum overstige lagets mål og sist men ikke minst; sannsynligheten for å nå dem vil styrkes betraktelig. Best av alt – den involverende, utviklende, identiteten skapes gjennom samspill.

Hvorfor skal ikke arbeidet med disse spørsmålene preges av prestasjonskulturen, men være et eget tema som behandles utenfor normene en prestasjonskultur har? Klarer man ikke dette i samspill har man mislykkes før start.

Fellesbilde ved heisen fargerInvolvering og mål

Forutsetningen for å lykkes ligger i en dyp involvering og medvirkning av medarbeiderne i utforming av visjon, forretningsidé, grunnleggende verdier, strategier og planer og hva som er kritiske suksessfaktorer på de ulike områdene. Slik utvikles suksesskriterier og måleparametere. Resultatrapporter gir grunnlag for konstruktive tilbakemeldinger, dialog, læring og justeringer av arbeidsmåter og mål. Da blir målstyring et ypperlig grunnlag for utvikling av prestasjonen. Gjennom arbeidet blir betydningen av laget sett. Målenes størrelse blir synliggjort, noe som visualiserer at lagets størrelse er større en hvert individ til sammen.

God helg:)

-Tomas Kersten, Partner og Hodejeger i Dynamic People AS

Ukeslutt av Tomas Kersten- Ny jobb?

Ny jobb?

Tenk deg at du våkner opp inspirert og så lysten på å komme på jobb at du ikke klarer fokusere på noe annet, du sprinter ut døren kommer deg ikke raskt nok i gang. Gjennom dagen føler du deg verdsatt og verdifull, du involveres, utfordres, lærer og mestrer. Du føler deg hjemme på jobben og du gjør en forskjell, du bidrar og skaper resultater av betydning for flere enn deg selv.

Tomas-682x1024

Partner/Hodejeger Tomas Kersten Foto: Dynamic People

En slik hverdag jobber vi med å skape i arbeidet med å treffe et miljø og en leder som matcher deg, dine egenskaper og dine interesser bedre enn i dag. Det er mange helsegevinster å oppnå i en slik tilværelse. Mange stive nakker, hodesmerter og andre plager kan forårsakes av det motsatte, for ikke å snakke om kostnadene ved nedsatt produktivitet og høy «turn over».

Les også: Hva er det som kjennetegner din bedrifts kultur og miljø?

Utvikling, eller avvikling?

Som leder (og medarbeider) må du ha et særs bevisst forhold til om du driver en prosess med mål om utvikling, eller avvikling. Fallgruvene er mange og begge krever sin egen unike tilnærming. Er hensikten å utvikle og det resulterer i avvikling leder du ikke lenger, prosessen tar en annen uønsket retning. Feedbackkulturen er avgjørende for en åpen og konstruktiv dialog. Budskapet du gir er mindre avgjørende enn hvordan det oppfattes.

Undersøkelser viser at 75% av de arbeidsaktive er klare for å se på nye muligheter. 65% er åpen for ny jobb forårsaket av leders opptreden (Free! Love your work, love your life, Crris Barèz-Brown). Rekrutterende leders ansvar for det opplevde emloyer brand, miljø og kultur er har stor betydning for rekrutteringskraften, den sosiale og faglige tiltrekningen og tilknytningen. Kanskje er det lederen som bør ta på seg ansvaret for å være limet i teamet.

«Leadership Without Fear»

Få ledere vil karakterisere sin lederstil som fryktbasert og få medarbeidere vil uoppfordret melde at de opplever frykt på jobb, men mange kan oppleve det slik. Det er kanskje noe man ikke er så åpen om – ikke til en leder man frykter og det tar tid å identifisere hvorfor man mistrives, mister selvtillit og fokus på løsningen. For å sikre trivsel og skape indre motivasjon kreves ledelse som ikke frykter feil, men løser utfordringer, kreerer initiativ og roser prøving og feiling. Involverende ledere treffer de universelle indre driverne nettopp ved at de involverer. Produktive team ledes av folk som fokuserer på løsning og gir oppgaver de ansatte vil kunne mestre.

Hvorfor jobbe med folk som ikke vil deg vel?

Når du drømmer om ideal rollen, hva faller deg inn da – hva ser du for deg? Hvem jobber du med? Hva bruker du tid på? Hva og hvem gir deg energi – og hva gjør du for å få det til å skje?

Les også: Drømmejobben? Hvordan skal man gå frem?

Søker du det perfekte finner du det neppe – perfeksjonisme fører ofte til feilsøking og feil kan man finne ved alt og alle. Feilene vil virke demotiverende om du er perfeksjonist. Det rette kan du kanskje finne der du er om du tilpasser deg. Som oftest løser ting seg med konstruktiv dialog. Til syvende og sist er det du som velger din leder, du kan velge å se etter noe nytt, du har frihet til å gå videre.

Resultatet er et speilbilde av planlegging – og gjennomføring. Hvilken plan har du for at det skal skje?

Les også: Om å avslutte med stil

-Tomas Kersten Partner og Hodejeger i Dynamic People