11 tips til deg som skal rekruttere selv

Tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL !

God helg:)

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

 

 

Ny jobb?

Ny jobb?

Tenk deg at du våkner opp inspirert og så lysten på å komme på jobb at du ikke klarer fokusere på noe annet, du sprinter ut døren kommer deg ikke raskt nok i gang. Gjennom dagen føler du deg verdsatt og verdifull, du involveres, utfordres, lærer og mestrer. Du føler deg hjemme på jobben og du gjør en forskjell, du bidrar og skaper resultater av betydning for flere enn deg selv.

Tomas-682x1024

Partner/Hodejeger Tomas Kersten Foto: Dynamic People

En slik hverdag jobber vi med å skape i arbeidet med å treffe et miljø og en leder som matcher deg, dine egenskaper og dine interesser bedre enn i dag. Det er mange helsegevinster å oppnå i en slik tilværelse. Mange stive nakker, hodesmerter og andre plager kan forårsakes av det motsatte, for ikke å snakke om kostnadene ved nedsatt produktivitet og høy «turn over».

Les også: Hva er det som kjennetegner din bedrifts kultur og miljø?

Utvikling, eller avvikling?

Som leder (og medarbeider) må du ha et særs bevisst forhold til om du driver en prosess med mål om utvikling, eller avvikling. Fallgruvene er mange og begge krever sin egen unike tilnærming. Er hensikten å utvikle og det resulterer i avvikling leder du ikke lenger, prosessen tar en annen uønsket retning. Feedbackkulturen er avgjørende for en åpen og konstruktiv dialog. Budskapet du gir er mindre avgjørende enn hvordan det oppfattes.

Undersøkelser viser at 75% av de arbeidsaktive er klare for å se på nye muligheter. 65% er åpen for ny jobb forårsaket av leders opptreden (Free! Love your work, love your life, Crris Barèz-Brown). Rekrutterende leders ansvar for det opplevde emloyer brand, miljø og kultur er har stor betydning for rekrutteringskraften, den sosiale og faglige tiltrekningen og tilknytningen. Kanskje er det lederen som bør ta på seg ansvaret for å være limet i teamet.

«Leadership Without Fear»

Få ledere vil karakterisere sin lederstil som fryktbasert og få medarbeidere vil uoppfordret melde at de opplever frykt på jobb, men mange kan oppleve det slik. Det er kanskje noe man ikke er så åpen om – ikke til en leder man frykter og det tar tid å identifisere hvorfor man mistrives, mister selvtillit og fokus på løsningen. For å sikre trivsel og skape indre motivasjon kreves ledelse som ikke frykter feil, men løser utfordringer, kreerer initiativ og roser prøving og feiling. Involverende ledere treffer de universelle indre driverne nettopp ved at de involverer. Produktive team ledes av folk som fokuserer på løsning og gir oppgaver de ansatte vil kunne mestre.

Hvorfor jobbe med folk som ikke vil deg vel?

Når du drømmer om ideal rollen, hva faller deg inn da – hva ser du for deg? Hvem jobber du med? Hva bruker du tid på? Hva og hvem gir deg energi – og hva gjør du for å få det til å skje?

Les også: Drømmejobben? Hvordan skal man gå frem?

Søker du det perfekte finner du det neppe – perfeksjonisme fører ofte til feilsøking og feil kan man finne ved alt og alle. Feilene vil virke demotiverende om du er perfeksjonist. Det rette kan du kanskje finne der du er om du tilpasser deg. Som oftest løser ting seg med konstruktiv dialog. Til syvende og sist er det du som velger din leder, du kan velge å se etter noe nytt, du har frihet til å gå videre.

Resultatet er et speilbilde av planlegging – og gjennomføring. Hvilken plan har du for at det skal skje?

Les også: Om å avslutte med stil

-Tomas Kersten Partner og Hodejeger i Dynamic People

Trivsel og godt arbeidsmiljø

Motiverte medarbeidere er nøkkelen til suksess.

Et av formålene til Arbeidsmiljøloven er; å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet.

Hodejeger og Partner Ruth-Camilla Aas

Godt miljø på jobb

Alle har et ansvar for å bidra til godt miljø på jobb, det er kan være alt fra og si god morgen til å hjelpe en kollega med en utfordring.

Hva gjør du for å bidra til et godt arbeidsmiljø?

Hva skal til for at du skal trives på jobb? Jeg tror godt arbeidsmiljø er mye av årsaken til at folk trives på jobb.

Hver uke intervjuer jeg mange kandidater og spør hva som er viktig for de i forhold til ny arbeidsgiver, det er svært ofte at godt arbeidsmiljø kommer opp her.

Et godt arbeidsmiljø avhenger av mange ting, den viktigste faktoren er medarbeiderne selv. Dersom medarbeiderne har det trivelig og hyggelig på jobb vil også prestasjonen være høyere. Stopp litt opp og tenk på hva du selv bidrar med inn for at det skal bli et godt arbeidsmiljø, hva bidrar du med for at kollegene dine skal ha det bra på jobb?

Trivsel

Gi ros til kollegene dine og gjør det gjerne i plenum men pass på at det ikke blir påtatt, og det må selvfølgelig være en grunn for det. Det er lov å fleipe men pass på at du ikke sårer. Det er sunt å le og en god latter forlenger livet. By på deg selv, ikke vær redd for å fortelle hvor du kommer til for kort og hva som gleder deg. Og husk å si hei og hade, høres banalt ut men betyr så mye.

LES OGSÅ: Medarbeidervettreglene 

Ta ansvar, det reduserer irritasjonen, rydd opp etter deg på møterommet, kopirommet, kjøkkenet og ellers i lokalene. Ta din runde med å sette på oppvaskmaskinen og ta ut av den, det gjør seg som oftest ikke selv.  Hent en kaffe til en kollega som er stressa! Vis at du bryr deg og ser dine kolleger.

Det er fagligheten til kollegene sine som skal anerkjennes på arbeidet. Personligheten skal respekteres.

Det krever tid, penger og energi for å skape og opprettholde et godt arbeidsmiljø. Tenk på det som en nødvendig investering i hverdagen.

Fellesskapet om det arbeidet som skal utføres er en stor del av meningen med det å gå på jobb. Å miste meningen og fellesskapet kan være ødeleggende for et godt arbeidsmiljø.

LES OGSÅ: Avslutt med stil!

Hva er ditt bidrag til et godt arbeidsmiljø?

Ruth-Camilla Aas, Partner og Hodejeger i Dynamic People

«STOP – in the name of love «

Ja – gjør det. Stopp litt opp!

Sissel Gladsø Partner og Hodejeger i Dynamic People

Vi hodejegere ber deg jo gjerne stoppe opp og tenke på om du er på riktig sted, trives du på jobb, motiveres du av arbeidsoppgavene, gleder du deg til å gå på jobb når du våkner? Får du de utfordringer du ønsker? Osv osv…

Men nå vil jeg be deg stoppe litt opp – og lytt til kroppen din!

Hvorfor det? Det er så mange hardtarbeidende, pliktoppfyllende mennesker der ute som gir alt for arbeidsgiveren sin, eller som driver for seg selv – og jobber24/7 – og om man ikke er på jobb og fysisk jobber, så tenker man i alle fall jobb… Litt motsatt hypokonder…. Kjenner du deg igjen?

Er du av de som våkner om natten og tenker jobb? Ellers som alltid må sjekke mailen når det plinger på telefonen? Ellers om alltid tar telefonen enten du sitter i badekaret eller er på fotballkamp med barna? Jeg vet det er veldig lett å havne her. Man synes det er gøy å jobbe, gøy å prestere, man vil levere både overfor arbeidsgiver, kunder, leverandører, kandidater etc.

Du går og kjenner på noe som ikke er helt som det skal, litt smerter her, litt ekstra sliten der, men du tenker – det går sikkert over – rekker ikke å tenke på det nå – tar det senere. Bestiller en time til lege neste mnd om det ikke går over……. Yes – fikk faktisk bestilt timen, Ops – så kom det opp et viktig møte som du IKKE kan flytte på og avbestiller – eller i beste fall utsetter – men som du selvfølgelig ender med å avlyse til slutt likevel – for det dukket jo opp et kundemøte eller en tidsfrist som du MÅ prioritere.
Og plutselig har det gått et år…… Høres det kjent ut?

Jeg tror dessverre det er mange som har det på den måten – så nå oppfordrer vi deg til en STOP – ta den legetimen, ta den kiropraktortimen, eller hva du vet at du egentlig burde gjøre.
STOP – ikke bare for deg selv, men også for de rundt deg, familie og venner som er glad i deg – og til syvende også sist også din arbeidsgiver.

Les også: Når laget presterer bedre enn summen av enkeltindivider

Noen ganger skjer det noe blant dine nærmeste som gjør at livet får et litt annet perspektiv – og man skjønner at det faktisk er viktig å ta vare på seg selv!
Jeg mener man fortsatt skal jobbe hardt, være like pliktoppfyllende etc – for er man først skrudd sammen slik så er det slik man er. Jeg snakker ikke her om et total selvrealisering, gå i kloster eller flytte på landet (ikke at det er noe galt i å bo på landet eller gå i kloster, for den saks skyld, men du skjønner tegningen 🙂 …)
Du har tid til å prioritere den ene timen eller to som gjør at du kanskje oppdager uregelmessigheter mens det enda kun er bagateller.

Keep up the good work – men husk å ta vare på deg selv. Og – minn gjerne også kollegaen eller sjefen din på det.

Vi trenger alle et spark innimellom 🙂

-Sissel Gladsø Partner, Økonomisjef og Hodejeger i Dynamic People

Kan jeg forvente garanti når jeg bruker et rekrutteringsbyrå?

Hodejeger/Partner Sissel Gladsø

Ja – alle seriøse rekrutteringsbyråer har garanti i sine avtaler.

Men- garantien kan variere noe – både avhengig av type stilling og pris.

Og – garanti er vel og bra, men det viktigste er en vellykket rekrutteringsprosess. Selv om man har en garanti er det fortsatt svært dyrt og omfattende å rekruttere feil person.

Når du skal velge rekrutteringsbyrå er det derfor minst like viktig å avdekke kvaliteten i selve rekrutteringsprosessen, som selve garantien. Når det kommer til selve garantien finnes det flere avarter av denne, men de fleste rekrutteringsbyråer har nok en av to hovedformer for garanti. Den ene er garanti for at prosessen er gjennomført i hht til avtale og kravspesifikasjon.

Det vil si at rekrutteringsselskapet garanterer at alle «kvalitetskontroller» er gjennomført for å sikre en god rekruttering. Herunder er f eks forståelse av oppdraget og selskapet  – dette er avgjørende for at man leter etter riktige kandidater. I tillegg kommer intervjuer, referansesjekker, personlighetstester etc. Vær sikker på at du vet hvordan rekrutteringsbyrået gjennomfører hvert steg i prosessen.

 

 

Hvorfor denne begrensningen i garantien?

Det er, naturlig nok, vanskelig å kvalitetssikre en person – og det er derfor enklere å kvalitetssikre prosessen. Husk også at det hviler et stor ansvar på deg som arbeidsgiver når du ansetter en person. For det første er det avgjørende at du vet selv hvilken profil du er ute etter – sparr gjerne med rekrutterer rundt dette. Hvilke utfordringer står selskapet overfor? Hvordan er miljøet? Hvem passer inn? Hvor mye opplæring får man? Er leder tilstedeværende eller må man takle å lede seg selv?

Det er mange spørsmål som må besvares for å sikre at du får riktig kandidat. Det er derfor du må ha en tett dialog med rekrutteringsselskapet for å sikre at de også forstår hvilke utfordringer du står overfor. Den største feilen som blir gjort, både av selskapet selv og av rekrutteringsbyråer er nok at man overselger stillingen. Da blir det som regel en feilrekruttering, med en kandidat som ikke får sine forventinger innfridd. Og dette er det vanskelig for et rekrutteringsselskap å avdekke om man ikke har en åpen dialog.

Et annet forhold vi som hodejegere ikke har kontroll på er f eks hvordan kandidaten blir mottatt på jobb. Er PC klar, er passord og adgangskort klart? Får man en intro av selskapet, avdelingen? Får man parkeringsplassen man er lovet? Er kundeportefølgen man er lovet der? Osv, osv…. Dette er eksempel på faktorer som er utenfor rekrutteringsselskapets kontroll, og som man derfor ikke ønsker å stå til ansvar for. Lengen på denne type garanti er gjerne ca 6 mnd.

På «tyngre» prosesser til lederposisjoner har man også gjerne mer omfattende og lengre garantiperiode.  Da garanterer gjerne rekrutteringsselskapet for kandidaten uavhengig av oppsigelsesgrunn. Dette henger også selvfølgelig sammen med pris på oppdraget. Jo bedre garanti, jo høyere pris. Så på generelt grunnlag er konklusjonen; jo mindre risiko jo høyere pris.

For deg som kunde er det imidlertid en kvalitetssikring at vi tilbyr garanti. Utover et ønske og et mål om fornøyde kunder uavhengig av garantien – kan du være sikker på at vi ikke ønsker å gjennomføre prosessen en gang til uten å få betalt for den!

Hvordan gi feedback?

  • Hvorfor så «forbaska» pedagogisk hele tiden?

Hodejeger og Partner Tomas Kersten

Å gi og motta feedback er det neppe noen fasitsvar på, vi er alle ulike og har våre individuelle preferanser. Enkelte vil instrueres og få klare tilbakemeldinger på rett og galt, mens andre ønsker en mer coachende involverende tilnærming.

Et team i utvikling vil være avhengig av en konstruktiv feedbackkultur for å lære av hverandre og utnytte hverandres spisskompetanse. Kulturen bygges av feedback og kulturen er en forutsetning for feedback. Er en ikke vant med å få tilbakemeldinger bør en trene på å både gi og få – og i trening trenger en progresjon.

For å skape en kultur der feedback blir konstruktivt lærende kan en få opp noen spilleregler, prinsipper, eller veiledende holdepunkter. Kanskje er det et mål at en ikke skal trenge å være så «forbaska» pedagogisk og omtenksom hele tiden, kanskje man ønsker seg takhøyde og frittalende kollegaer? I så fall kan en anta at det fordrer trygghet og en god inkluderende kultur i bunn. Hvordan skaper man en slik kultur? Uansett er det viktig å identifisere hvilke verdier en har, eller ønsker å ha, for å sørge for at feedbacken vi gir er konsistent og forsterkende for hvordan en ønsker å fremstå.

Involverende å involvere er kanskje det mest motiverende for de fleste. Skal en oppnå endring er det som regel en fordel å involvere de som faktisk skal endre. Med presise spørsmål kommer gjerne de gode løsningene. Løsninger en kommer opp med selv tar man mer ansvar for å gjennomføre, enn de pålagte, samtidig som man blir mer selvstendig. Kollegaene blir mer selvgående og mindre avhengig av ytre feedback og bekreftelse. Gode spørsmål kombinert med positiv forsterkning fører til endring. Det kan være et kulturelt «sykdomstegn» om man opplever et «se på meg» miljø med spisse albuer – da har man sannsynligvis fremmet feil adferd for lenge og for ofte.

Forsterkningsprinsippet tar utgangspunkt i at den som gir feedback kan forsterke det positive ved å fokusere på det en mener er bra og det en ønsker at man skal fortsette med. Med fokus på positiv forsterkning vil en bivirkning være at en svekker det negative. Ved å trekke ut det positive, sette forstørrelsesglasset på det, fokusere på det og gi positiv feedback, gjerne høyt, offentlig og ofte vil man fortsette med det en fikk ros for. Feilretting blir unødvendig – feilretting styrer fokuset mot hva som er feil – fokus på det som er feil generer gjentagelse (på samme måte som positiv tilbakemelding generer gjentagelse av det positive). Et eksempel fra «falske smil og ekte ørefiker, en bok om kommunikasjon og teambygging)» av Heidi Ihlen, Bente-Marie Ihlen og Johann Olav Koss; Koss sliter med utgangene i svingene, han har en indre feedback (samtale) som forsterker det negative «elendige utganger». Treneren – Hans Trygve Kristiansen roper fra sidelinjen; «bra innganger, fortsett med det». Effekten er åpenbar.

Spesifikk feedback er en forutsetning for at forsterkningsprinsippet skal fungere. Feedback bør derfor være så presis som mulig. Når en har identifisert det positive i en handling – gi en nøyaktig tilbakemelding på hva det er som er positivt – pepp talk og heia rop kan virke motiverende på kort sikt, men er ikke spesielt nyttig feedback. Det kan være små detaljer som endrer store deler av adferden (som i eksempelet over, da Koss fikk styrt fokuset på de gode inngangene ble faktisk utgangene gode også).

Verdibasert Har man noe tydelige verdier i teamet, eller selskapet å holde seg til kan en ganske enkelt identifisere kollegaers positive adferd og forsterke dette – forsterke og gi tilbakemelding på verdifremmende opptreden, de gode holdningene. Verdiene og kulturen går hånd i hånd.

Jo dårligere kultur, jo lavere takhøyde, jo mindre trygghet i miljøet – jo mer varsom og «pedagogisk» bør en være i feedback. Idet man snur om, er mer hensynsfull og hensiktsmessig i tilbakemeldingene, baserer feedback på positiv forsterkning, er spesifikk og verdibasert snur man kulturen og ikke minst robustheten. I en kultur gjennomsyret av velmenende tilbakemeldinger skapes takhøyde, robusthet og saklige frittalende kollegaer.

Takk for feedback!, Det er ikke spesielt vanskelig å takke for ros, men skulle tilbakemeldingene innebære ris – motta den med takk og feedback. Gir du feedback på hvorfor du takker, at du ser det konstruktive, hva som var konstruktivt og at du lærer av det er du på god vei til å skape en god feedbackkultur med takhøyde og trygghet. Giveren blir trygg på at du tar det konstruktivt.

Hvordan gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess?

Hodejeger og Partner Ruth-Camilla Aas

Rekruttering er viktig og det er ofte en stor investering for et selskap. Legg ned nødvendige ressurser og tid til å gjennomføre en god prosess. Gode og vellykkede rekrutteringsprosesser krever både tid til gjennomføring og god planlegging. Rekrutteringsprosessen er mer enn å intervjue kandidater.

Start med å lage en god kravspesifikasjon, hva er det selskapet trenger av kompetanse, både nå og i fremtiden, erfaring og hva slags person passer inn i miljøet og kulturen som er der fra før?

Kravspesifikasjonen må inneholde en beskrivelse av rollen, arbeidsoppgaver og ansvar. Beskrivelse av avdelingen og miljøet. Hvilke verdier skal skapes i rollen, hvilke kontaktpunkt vil personen ha, både interne og eksterne. Definer behovet for den nye ressursen.

Hva er spennende for kandidaten? Man bør ha en plan på hvordan man skal selge inn selskapet til aktuelle kandidater, hva er bra med å jobbe i selskapet, hvilke prosjekter er på trappene og hva kommer til å skje fremover.

Hvordan er kulturen, dette må man ha et bevisst forhold til, husk at personen som blir ansatt skal passe inn i bedriftens miljø og kultur. Hvordan er lederen og hvilke forventninger har man til den nyansatte?

Hva slags bakgrunn, erfaring og utdannelse bør kandidatene ha?

 

Annonsering, hvordan skal stillingen profileres, hvilke medier er relevant for rollen og selskapet? Hvordan bruke sosiale medier til profilering av selskapet og rollen? Det kan være vanskelig å finne den rette kandidaten til din rolle, arbeidet du gjør med å markedsføre rollen kan være avgjørende for hvilke søkere du får og igjen hvem du ansetter.

Gjennomføring av intervjuer. Det kan være hensiktsmessig å prekvalifisere kandidater på telefon før du kaller inn til intervju, det kan spare deg for mye tid. Gjennomfør strukturerte intervjuer med aktuelle kandidater. Send møtebekreftelse og sørg for å ha møterom, kaffe og vann klart til intervjuene. Se tips til gjennomføring av intervju. Det kan også være lurt og teste kandidater ved hjelp av testverktøy både for personlighet og evner. Det kan også være hensiktsmessig å lage konkrete case for å se litt hvordan kandidaten tenker, resonerer og hvordan de vil løse en konkret oppgave. Dette kan enten gjøres direkte i møte med kandidat eller kandidaten kan få det i oppgave på forhånd og holde en presentasjon med løsningsforslag på caseoppgaven.

 

Når man kommer til referansekontroll er det viktig å være nøye.  Vær bevisst på hvilke referanser du ønsker å snakke med. Vi anbefaler nærmeste leder fra de siste arbeidsforholdene dersom det er en medarbeider du skal ansette. Er det en leder bør man sjekke både over, under og sideordnede. Book gjerne tid med referansepersonen og ha spørsmålene klare, husk at referansepersonen kan trenge litt tid for å komme inn på de litt dypere tingene, stiller man bare overordnete spørsmål får man gjerne korte svar, still oppfølgingsspørsmål og be referansen komme med eksempler på situasjoner. Be om bekreftelser på resultatoppnåelser.

Når personen er ansatt er det viktig at han eller hun blir tatt godt imot. Det er viktig at onboardingen blir så bra som mulig og at den ansatte får den opplæringen som trengs og blir godt integrert i miljøet på arbeidsplassen. En fadder kan også være en god løsning i starten.

Jo grundigere rekrutteringsprosess du har jo mindre blir overraskelsene etter ansettelse.

Skulle du trenge hjelp til rekrutteringsprosessen så er det selvsagt bare å ta kontakt med oss!

Verdifulle tilbakemeldinger

Verdifulle tilbakemeldinger

Alle er enige om at det er viktig å få ærlige tilbakemeldinger, både ris og ros. Men det er ikke gitt at alle får dette til eller at alle gjør det. Mange synes det er vanskelig å spre rundt seg med lovord og ros, og korrigeringer og tilbakemeldingene blir ofte negative. I en hektisk hverdag er det lett å la være å si noe, og bare la det skure og gå.

Som karriererådgiver har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår.

Signe DPLØFT

Som karriererådgiver har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår. Opplevelsen av at det skjer endringer på bakgrunn av tilbakemeldinger gir masse energi og rom for videre utvikling av både teamet og enkeltindividet.
Som rådgiver er jeg i kontakt med utrolig mange spennende oppdragsgivere og kandidater, og evnen til å gi tilbakemeldinger er utrolig viktig. Det å være i dialog med de kandidatene jeg har hatt samtaler med, det å gi tilbakemeldinger som løfter opp, ha fokus på det den enkelte kan bli bedre på, det å tørre å være direkte og veiledende, gir så utrolig mye igjen. Og ikke minst det å tørre å begeistre og by på seg selv.

 

 

Vi nordmenn er generelt lite flinke på å begeistre hverandre – vi er redde for å bli oppfattet som overfladiske og falske.

 

Vi i Dynamic People er så heldig at vi har en sjef som er god på å begeistre og god på tilbakemeldinger og er primus motor på dette– det skal så lite til for å løfte en sjel opp i himmelen – bare et par begeistrende ord så er vi «back on track» igjen. I tillegg hjelper det veldig å ha gode kollegaer som heier på deg…… Hos oss er det god kultur for å gi tilbakemeldinger. Denne kulturen tar vi med oss til våre kunder og kandidater og de skal merke at vi har dette i ryggmargen. En slik kultur kommer ikke av seg selv. Den må bygges, skapes og bevisstgjøres. Det er viktig å ha kontinuerlig fokus på dette i hverdagen, ellers dør det ut. Ikke minst i de tilfellene hvor tilbakemeldingene ikke er slik mottakeren forventer, og samtalen er vanskelig. Med en kultur for løpende tilbakemeldinger blir de vanskelige samtalene enklere å håndtere, og min opplevelse er at mottakeren setter pris på å bli behandlet med respekt og ærlighet, selv om budskapet ikke er det de forventer.

Min oppfordring: Bevisstgjør din evne til å gi meningsfulle tilbakemeldinger. LØFT en kollega, venn, eller relasjon hver eneste dag!

Trenger du et LØFT selv? Kanskje en nøytral sparringspartner? Kontakt meg gjerne for en uforpliktende samtale.  Jeg er her for DEG!

-Signe Lindi, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People AS

 

315431A9-159D-47B7-943B2281E0764375-7F155BFC-C248-4CEE-AC71799A91890F26

Tips til deg som skal rekruttere selv

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL !

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

 

 

Går du med tanker om karriererådgivning?

Karriererådgivning – for hvem?

Glenn Andresen

Glenn Andresen Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

Det er enkelt å tro at Karriererådgivning kun er aktuelt for personer som av en eller annen grunn har sluttet eller er blitt fristilt fra sin stilling.

Mange bedrifter finansierer dette som ett ledd i avviklingsprosessen, men få investerer i sine medarbeidere for å unngå at de slutter. Det er ikke alltid nødvendig å ansette ny kompetanse. Bedriftens medarbeidere har muligens den nødvendige kompetansen innen de nye områdene uten at de har fått vist dette. Kanskje kan bedriften benytte seg av deres kompetanse annerledes eller på en helt ny måte?

Å involvere seg i medarbeidernes karriereutvikling og valg, kan være en økonomisk fornuftig investering.

I møte med markedets stadig økende endringstakt og omstillingskrav, hviler det et større ansvar på medarbeidernes egen evne til å ta ansvar for sin karriere. Karriereveiledning er et effektivt verktøy for å bevisstgjøre medarbeidere til hvordan en selv kan skape verdi som matcher organisasjonens behov.

I perioder av yrkeskarrieren:

• Er du usikker på om du skal bli i jobben, eller finne noe nytt?
• Har du en følelse av å ha havnet på «feil hylle» og ønsker endring?
• Føler du at karrieren din har stoppet opp, og har lite energi og arbeidsglede?
• Trenger du fart på karrieren?
• Er du ny som leder og trenger lederveiledning?

Vi i Dynamic People bistår mange bedrifter og enkeltpersoner i å ta de rette valgene. Det er selvsagt du som tar den endelige beslutningen, men vi legger til rette og gir deg råd, slik at du tar gjør dine vurdering på ett bedre grunnlag.

Å endre kursen karrieremessig kan for mange være en skremmende tanke, og ofte utsettes prosessen fordi det er det tryggeste. De aller fleste har vel tenkt; ”det er greit nok” og blir værende. Men er det det? Ikke utsett noe du vet vil komme uansett.

Vi kan hjelpe deg!

-Glenn Andresen, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People AS