No har vi vaska golvet og vi har børi ved….. ukeslutt av Sissel Gladsø

«No har vi vaska golvet og vi har børi ved…..»

Jada – tenk om juleforberedelsene hadde vært så harmoniske….. Ikke  mye tid til «å dra krakken bortåt glaset» – men her jeg sitter jeg i alle fall og titter ut på en blå himmel – og det kan man jo bli i godt humør av.

Men er det egentlig så ille med dette julestresset da? Julen kommer jo uansett – og når julaften kommer ligger som regel alle julegavene under treet og jeg har aldri opplevd at ribben ikke står på bordet – eller at jeg ikke rakk «Home for Christmas» – så vi rekker jo det viktigste.

Om det er noen ekstra hybelkaniner med på feiringen, så tenker jeg at det er viktigere at stjerna henger i vinduet, enn at vinduet er nyvasket….

Hodejeger/Partner Sissel Gladsø

 

Og så har vi jo juleforberedelsene på jobben da – budsjetter og mål for 2017 skal nås – og snart er det bare to (2!!!!) uker å gjøre det på.
Men i Dynamic People har vi julaften og 17. mai på samme dag hver gang vi får inn ett oppdrag – og «alle engler fryder seg» – og for ikke å snakke om da vi denne uken fikk en «pakke» med oppdrag som vi hadde jobbet hardt for – da ble det både juleaften, nyttårsaften, 17. mai og «glade jul» på en gang. «It’s hard to be a nissemann» ble til «Støveldans» og jubelen sto i taket.

Tiden flyr fort mot jul – og om vi ikke har tid til å «finne leia der julestjerna er» – så er det viktig å glede seg over alle små julegleder  – og om vi i stresset opplever at «Ingen visste vegen og itte hen det bar» så er det bare å løfte blikket et lite øyeblikk og finne ledestjerna.

I Dynamic People har vi et stort og overordnet mål for 2017 – så en viss peiling på retningen har vi – men hvor det bærer får tiden vise – men «stjerna står og skinner» – og vi jobber knallhardt mot denne stjerna – og mot at vi finner den før julaften.
Da blir det deilig med juleferie og «en very busy businessnisse» kan nyte juleribba, julefreden og både «rotter som skotter», julenissen og «engler som daler ned i skjul» kan inviteres både julegrøt (Toro er ganske gode på det) og juleribbe (levert komplett på døren av Godt Levert).

Stress ned – nyt førjulstiden – feir litt hver dag – og ta gjerne kontakt med meg om du trenger hjelp i julestria. Men kun om det gjelder hjelp til rekruttering – julerengjøring og 7 sorter kommer jeg aldri i mål med……

-Sissel Gladsø Hodejeger og  CFO i Dynamic People AS

Les om selve rekrutteringsprosessen

Les også om Second opinion 

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

Latterlig lønnsomt

«Dessuten er det dårlig folkeskikk å komme sur på jobb»

…som Jon Morten Melhus sier – og jeg er helt enig.
Litt stresset? Litt kort lunte på jobb? Gleder du deg sjelden til å gå på jobb, stress eller ikke?

Da er det på tide å ta en pust i bakken; Det er forsket på at blide og engasjerte kollegaer gir økt lønnsomhet – og spesielt i kunnskapsbedrifter utgjør humør en stor forskjell på resultatet.

Partner og CFO Sissel Gladsø i Dynamic People

Gøy på jobb

Det er jo hevet over enhver tvil at man har det best med seg selv når man har det gøy på jobb. Man trenger heller ikke å være forsker for å forstå at medarbeidere trives bedre på jobb når de har det gøy.
Se på lek og en god latter som mental massasje – noe som spenner av og gir ny energi.
Nå er det ikke nødvendig å dra det så langt som Google har gjort i sitt hovedkvarter, med sklier til kantinen og igloer som møterom. Men om man er bevisst på at man kan være «latterlig lønnsom», vil man både gjøre hverdagen morsomme og mer lønnsom.

Jeg hører ofte at det er «beintøft på jobb», «vi er i en beintøff bransje», «vi er i et beintøft marked».
Jeg tenker at de som opplever alt som beintøft, og sliter seg gjennom dagene kun for å få lønn, kanskje ikke helt har funnet ut hva de elsker å gjøre?
Det er jo lett for meg å si at det bare er å bytte jobb om du ikke trives, men ofte vil frykten for det ukjente frarøve deg muligheten til å glede deg til å gå på jobb hver morgen.

Bruk litt tid på å tenkte gjennom hva DU synes er morsomt, hva tror du er drømmejobben?, hvilke arbeidsoppgaver gjør at du glemmer klokken og bare koser deg?
Det er kanskje ikke så skummelt på den «andre siden» – og hva er det beste som kan skje?:

Du gleder deg til å gå på jobb -> du yter bedre -> mestringsfølelse -> fornøyde kunder/kolleger/ledelse ->bedre lønnsomhet for bedriften -> bedre lønnsomhet for deg!

Med et sitat fra Katharine Whitehorn ønsker jeg deg en fin ettermiddag

«Finn ut hva du liker best å gjøre, og få noen til å betale deg for det.»

-Sissel Gladsø Partner/ Hodejeger og en lattermild CFO 🙂

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

Noen ganger finner man inspirasjon der man minst venter det…

Det var min tur til å kjøre jentene til turn – pga reisevei er det like greit å sitte og vente på de der. Sitter, som vanlig, med nesen godt ned i telefonen, leser mail, sjekker facebook, leser VG etc…

I et ubevisst øyeblikk løfter jeg blikket opp fra telefonen og ser en plakat som gjør at jeg stopper opp:

«Vær PROAKTIV»

«Begynn med slutten»

«Gjør det viktigste først»

«Tenk VINN-VINN»

Hmm – dette er en turnhall og tydeligvis en SFO – dvs målgruppen er barn – jeg blir enda mer interessert – hva ligger i dette?

Så ser jeg meg litt nysgjerrig rundt – og finner en plakat til:

«De syv gode vaner-treet» (Fra boken The 7 habits of happy kids) – absolutt god barnelærdom – men like aktuelle oss voksne. Keep it simple!

Roten på treet – det som er under jorden og selve fundamentet: BEGYNN MED DEG SELV!!

Vær PROAKTIV – Du bestemmer!
BEGYNN MED SLUTTEN – Ha en plan!
GJØR DET VIKTIGSTE FØRST – Jobbe først – leke etterpå!

Selve stammen består så av: HA DET BRA MED ANDRE!!

TENK VINN-VINN! Alle kan vinne!
SØK FØRST Å FORTÅ, DERETTER Å BLI FORSTÅTT – Lytt før du snakker.
SKAP SYNERGI – Sammen er vi bedre!

Og på toppen av treet – opp mot himmelen: HUSK Å TA VARE PÅ DEG SELV!

SLIP SAGEN – BALANSE ER BEST

Så enkelt – så viktig – og så sant!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Denne synes jeg var verdt å dele, så da fikk de andre som satt der bare løfte blikket litt ekstra, da jeg gikk rundt og tok bilde av plakatene 🙂

God helg  alle sammen!!

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL !

God helg:)

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

 

 

«STOP – in the name of love «

Ja – gjør det. Stopp litt opp!

Sissel Gladsø Partner og Hodejeger i Dynamic People

Vi hodejegere ber deg jo gjerne stoppe opp og tenke på om du er på riktig sted, trives du på jobb, motiveres du av arbeidsoppgavene, gleder du deg til å gå på jobb når du våkner? Får du de utfordringer du ønsker? Osv osv…

Men nå vil jeg be deg stoppe litt opp – og lytt til kroppen din!

Hvorfor det? Det er så mange hardtarbeidende, pliktoppfyllende mennesker der ute som gir alt for arbeidsgiveren sin, eller som driver for seg selv – og jobber24/7 – og om man ikke er på jobb og fysisk jobber, så tenker man i alle fall jobb… Litt motsatt hypokonder…. Kjenner du deg igjen?

Er du av de som våkner om natten og tenker jobb? Ellers som alltid må sjekke mailen når det plinger på telefonen? Ellers om alltid tar telefonen enten du sitter i badekaret eller er på fotballkamp med barna? Jeg vet det er veldig lett å havne her. Man synes det er gøy å jobbe, gøy å prestere, man vil levere både overfor arbeidsgiver, kunder, leverandører, kandidater etc.

Du går og kjenner på noe som ikke er helt som det skal, litt smerter her, litt ekstra sliten der, men du tenker – det går sikkert over – rekker ikke å tenke på det nå – tar det senere. Bestiller en time til lege neste mnd om det ikke går over……. Yes – fikk faktisk bestilt timen, Ops – så kom det opp et viktig møte som du IKKE kan flytte på og avbestiller – eller i beste fall utsetter – men som du selvfølgelig ender med å avlyse til slutt likevel – for det dukket jo opp et kundemøte eller en tidsfrist som du MÅ prioritere.
Og plutselig har det gått et år…… Høres det kjent ut?

Jeg tror dessverre det er mange som har det på den måten – så nå oppfordrer vi deg til en STOP – ta den legetimen, ta den kiropraktortimen, eller hva du vet at du egentlig burde gjøre.
STOP – ikke bare for deg selv, men også for de rundt deg, familie og venner som er glad i deg – og til syvende også sist også din arbeidsgiver.

Les også: Når laget presterer bedre enn summen av enkeltindivider

Noen ganger skjer det noe blant dine nærmeste som gjør at livet får et litt annet perspektiv – og man skjønner at det faktisk er viktig å ta vare på seg selv!
Jeg mener man fortsatt skal jobbe hardt, være like pliktoppfyllende etc – for er man først skrudd sammen slik så er det slik man er. Jeg snakker ikke her om et total selvrealisering, gå i kloster eller flytte på landet (ikke at det er noe galt i å bo på landet eller gå i kloster, for den saks skyld, men du skjønner tegningen 🙂 …)
Du har tid til å prioritere den ene timen eller to som gjør at du kanskje oppdager uregelmessigheter mens det enda kun er bagateller.

Keep up the good work – men husk å ta vare på deg selv. Og – minn gjerne også kollegaen eller sjefen din på det.

Vi trenger alle et spark innimellom 🙂

-Sissel Gladsø Partner, Økonomisjef og Hodejeger i Dynamic People

Kan jeg forvente garanti når jeg bruker et rekrutteringsbyrå?

Hodejeger/Partner Sissel Gladsø

Ja – alle seriøse rekrutteringsbyråer har garanti i sine avtaler.

Men- garantien kan variere noe – både avhengig av type stilling og pris.

Og – garanti er vel og bra, men det viktigste er en vellykket rekrutteringsprosess. Selv om man har en garanti er det fortsatt svært dyrt og omfattende å rekruttere feil person.

Når du skal velge rekrutteringsbyrå er det derfor minst like viktig å avdekke kvaliteten i selve rekrutteringsprosessen, som selve garantien. Når det kommer til selve garantien finnes det flere avarter av denne, men de fleste rekrutteringsbyråer har nok en av to hovedformer for garanti. Den ene er garanti for at prosessen er gjennomført i hht til avtale og kravspesifikasjon.

Det vil si at rekrutteringsselskapet garanterer at alle «kvalitetskontroller» er gjennomført for å sikre en god rekruttering. Herunder er f eks forståelse av oppdraget og selskapet  – dette er avgjørende for at man leter etter riktige kandidater. I tillegg kommer intervjuer, referansesjekker, personlighetstester etc. Vær sikker på at du vet hvordan rekrutteringsbyrået gjennomfører hvert steg i prosessen.

 

 

Hvorfor denne begrensningen i garantien?

Det er, naturlig nok, vanskelig å kvalitetssikre en person – og det er derfor enklere å kvalitetssikre prosessen. Husk også at det hviler et stor ansvar på deg som arbeidsgiver når du ansetter en person. For det første er det avgjørende at du vet selv hvilken profil du er ute etter – sparr gjerne med rekrutterer rundt dette. Hvilke utfordringer står selskapet overfor? Hvordan er miljøet? Hvem passer inn? Hvor mye opplæring får man? Er leder tilstedeværende eller må man takle å lede seg selv?

Det er mange spørsmål som må besvares for å sikre at du får riktig kandidat. Det er derfor du må ha en tett dialog med rekrutteringsselskapet for å sikre at de også forstår hvilke utfordringer du står overfor. Den største feilen som blir gjort, både av selskapet selv og av rekrutteringsbyråer er nok at man overselger stillingen. Da blir det som regel en feilrekruttering, med en kandidat som ikke får sine forventinger innfridd. Og dette er det vanskelig for et rekrutteringsselskap å avdekke om man ikke har en åpen dialog.

Et annet forhold vi som hodejegere ikke har kontroll på er f eks hvordan kandidaten blir mottatt på jobb. Er PC klar, er passord og adgangskort klart? Får man en intro av selskapet, avdelingen? Får man parkeringsplassen man er lovet? Er kundeportefølgen man er lovet der? Osv, osv…. Dette er eksempel på faktorer som er utenfor rekrutteringsselskapets kontroll, og som man derfor ikke ønsker å stå til ansvar for. Lengen på denne type garanti er gjerne ca 6 mnd.

På «tyngre» prosesser til lederposisjoner har man også gjerne mer omfattende og lengre garantiperiode.  Da garanterer gjerne rekrutteringsselskapet for kandidaten uavhengig av oppsigelsesgrunn. Dette henger også selvfølgelig sammen med pris på oppdraget. Jo bedre garanti, jo høyere pris. Så på generelt grunnlag er konklusjonen; jo mindre risiko jo høyere pris.

For deg som kunde er det imidlertid en kvalitetssikring at vi tilbyr garanti. Utover et ønske og et mål om fornøyde kunder uavhengig av garantien – kan du være sikker på at vi ikke ønsker å gjennomføre prosessen en gang til uten å få betalt for den!

Gjennomføre intervju med nyansettelser?

Hodejeger/Partner Sissel Gladsø

Intervju

Første gangen du skal gjennomføre et intervju eller trenger du bare noen innspill på et intervju?

For ordens skyld vil jeg bare avklare at dette ikke er en innføring i strukturerte intervjuer eller kompetansebaserte intervjuer – dette er bare noen enkle tips til deg som skal gjennomføre intervjuer på egen hånd og som trenger noen raske råd.

Det første du må huske er at du kommer lengst med å skape en hyggelig atmosfære – dette skal ikke være et forhør. Du skal få mest mulig informasjon og du skal bli best mulig kjent med kandidaten på den korte tiden du har. Her er det mange som tråkker feil, og tror at det beste intervjuet er der man klarer å sette på plass kandidaten.

Noen ganger møter vi kandidater som har vært i intervjuer hos selskaper – og det eneste de har fått ut at det er at de er helt sikre på at dette er en leder og et selskap de IKKE vil jobbe for….. Ingen god reklame….

 

 

Når du starter intervjuet er det lurt å begynne med deg selv, selskapet og litt om stillingen. Dette vil få kandidaten til å senke skuldrene. Forbered en kort presentasjon av selskapet – viktig å få frem hovedpunktene – her er det viktig å passe på at tiden – husk at du skal ha tid til å bli kjent med kandidaten også.

Når du er i gang er det 3 punkter du vil finne ut av:

Kompetanse

Viktig: vær tydelig med deg selv hvilken kompetanse du er ute etter, så du selv vet hva du skal spørre om.
Gå gjennom utdannelse og erfaring. Be kandidaten fortelle om prosjekter de har vært med på. Hvem besto teamet av – hvilke fagpersoner har de jobbet sammen med? Hvilket type team har de lyktes i? Hvorfor har de lyktes? Hvordan var nærmeste leder? Hva var kandidatens rolle i ulike prosjektene? Hvilket ansvarsområdet hadde kandidaten?  Var stillingsinnstruksen klar eller måtte stillingen formes på egen hånd? Hva er man mest stolt av? Hva har kandidaten oppnådd i de ulike stillingen de har hatt? Faglig styrke? Be de fortelle om suksesshistorier Hva gjorde de for at dette ble en suksess?
Hva har man ikke lykkes med? Hvorfor ikke?
Hva får du hvis du ansetter denne kandidaten? Hva får du ikke?

Personlighet

Hvilket miljø trives kandidaten best i? Hvilken leder presterer man best under? Be kandidaten beskrive seg selv. Sterke og svake sider. Be om eksempler på begge deler – hvordan påvirker det jobben man gjør. Hvis kandidaten sier han er effektiv – hva mener han med det? Effektivitet og nøyaktighet er f eks to motpoler – det er ofte vanskelig å være begge deler. Hva er kandidaten mest? Hva er godt nok? Er 80% godt nok? Hva må være 100%? Er det viktigst å levere i tide eller å levere korrekt? «Alle» sier at de er utålmodige…. Hvilken innvirkning har dette på jobben? Hvordan vil du som leder oppleve det?
Er man utadvendt? Liker man å ta ledelsen – eller trives man best med å bli ledet?
Hva er stress for deg? Liker du rutiner?  Er du strukturert? Be alltid kandidaten utdype.

Viktig å være klar over miljøet i egen bedrift/avdeling – ikke alle trenger de som er lengst fremme i skoene, mest endringsvillig, mest initiativrike, mest proaktive…. Vær ærlig med deg selv om hva organisasjonen din både trenger og takler.

Spør hvorfor kandidaten har sluttet i de ulike rollene han har hatt – er det pga at lederen er udugelig på alle steder bør det kanskje ringe en bjelle….
Spør om hva som kjennetegner lederen som har betydd mest for karrieren.

Motivasjon

Start gjerne med å spørre hvorfor kandidaten har søkt på nettopp denne stillingen. Hva er interessant med selskapet? Hva er interessant med stillingen? Prøv å finn ut om kandidaten løper fra noe eller ønsker seg til noe.
Spør hvilke oppgaver som gir energi – og hvilke oppgaver man absolutt ikke ønsker. Hvilket miljø trives man best i? Motiveres man av felles resultater/mål, egne resultater, ros, lønn, få andre til å lykkes, stå i front selv, samarbeid?

Til slutt kan du også spørre om fritidsinteresser og privatliv – husk at du ansetter et helt menneske! Har du intervju med flere bør du forsøke å strukturere intervjuene så likt som mulig, samme spørsmål etc.

Og husk; ofte må man sammenligne epler og bananer. Noen er svært utadvendte og sjarmerende, noen er veldig gode til å selge, andre er mer forsiktige, men sitter på mye kunnskap. Noen elsker å snakke med folk, andre elsker excel-ark. Alt til sin tid – så hva er det du trenger? Det er tvilsomt at du finner supermann – men så lenge du har gjort et grundig forarbeide med hva du faktisk trenger, er det større sannsynlighet for at du vil lykkes med rekrutteringen.

LYKKE TIL! Blogginnlegg av Hodejeger og Partner Sissel Gladsø

 

Tips til deg som skal rekruttere selv

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL !

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

 

 

Ukeslutt av Sissel Gladsø- Hva kan jeg bruke min kompetanse til?

«Jeg vil gjøre noe nytt, men vet ikke hva jeg kan bruke min kompetanse til.» Kan du hjelpe meg?

Dette er noe vi som hodejegere ofte får spørsmål om – og det er ikke alltid enkelt å gi et kort og riktig svar på dette.

Så hva gjør du da, når du finner ut at du har gjort det samme litt for lenge og ønsker å bruke din kompetanse til noe helt annet?

Det første du bør gjøre er å tenke gjennom hva det er i din nåværende stilling, selskap / bransje som er motiverende og som du gjerne vil fortsette å jobbe med. Og så tenker du nøye gjennom hva du ikke vil ha med i en ny stilling.

Husk at dine «svakheter» i en situasjon, gjerne er en styrke i en annen situasjon.

11174989_674449242659725_797419835849545711_n

Sissel Gladsø Hodejeger og CFO i Dynamic People Foto: Dynamic People

Bruk også litt tid på å lære deg selv å kjenne – hør gjerne med venner og kollegaer – hva kjennetegner din personlighet – og vær ærlig med deg selv, hvordan er du egentlig – ikke hvordan du ønsker å være….. Husk at dine «svakheter» i en situasjon, gjerne er en styrke i en annen situasjon.

Les også: Trivsel og rekruttering

Liker du rutineoppgaver? Liker du å grave i tall? Liker du å jobbe med mennesker? Liker du å lede andre mennesker? Liker du å jobbe med salg? Liker du å jobbe med teknologi? Liker du å ha mange baller i luften? Ellers liker du helst å jobbe grundig gjennom hver sak – og ha tid til å gjøre ting ordentlig? Er du en individualist eller er du en teamplayer?

Tenk på hva som er dine personlige styrker og dine interesser – tenk utenfor boksen.

Ta deg tid til å lese ulike stillingsannonser – ikke begrens deg til de fagområdene du er kjent med, men les litt om alt. Tenk på hva som er dine personlige styrker og dine interesser – tenk utenfor boksen.

Og – om du jobber i et større selskap kan det være enklere og mindre risikofylt å flytte internt.
Skal du bytte eksternt må du regne med å bruke litt mer tid på å «overbevise» en ny arbeidsgiver om hvorfor de skal velge en som er utenfor kravspesifikasjonen.

Som hodejeger er det ofte vi presenterer en av kandidatene som har en alternativ bakgrunn – en som har erfaring fra en annen bransje eller stilling, men som fyller kravene på personlige egenskaper og som har hatt en stilling med overføringsverdi – og dermed kanskje også merverdi for selskapet.

Les også: Drømmejobben?Hvordan skal man gå frem?

Suksess avhenger ofte av omgivelsene – og at man passer inn i bedriftens kultur og miljø

Forsøk å bli så godt kjent som mulig med selskapet du søker jobb hos – hva er verdiene – og står disse sterkt – hvordan er lederen – hvordan er kulturen – og hvor viktig er dette for deg?

Suksess avhenger ofte av omgivelsene – og at man passer inn i bedriftens kultur og miljø – husk at du er et helt menneske og at de fleste av oss yter best når alle brikker passer i puslespillet.

Jeg har gjort det selv – og aldri angret – og hadde jeg valgt feil – så hadde jeg jo bare vært en erfaring rikere

Riktig god helg!

-Sissel Gladsø, Økonomisjef og Hodejeger i Dynamic People

Ukeslutt av Sissel Gladsø

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL og god helg!

– Sissel Gladsø, Økonomisjef og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge.