Tips til deg som skal rekruttere selv

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL !

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

 

 

Ukeslutt av Sissel Gladsø- Hva kan jeg bruke min kompetanse til?

«Jeg vil gjøre noe nytt, men vet ikke hva jeg kan bruke min kompetanse til.» Kan du hjelpe meg?

Dette er noe vi som hodejegere ofte får spørsmål om – og det er ikke alltid enkelt å gi et kort og riktig svar på dette.

Så hva gjør du da, når du finner ut at du har gjort det samme litt for lenge og ønsker å bruke din kompetanse til noe helt annet?

Det første du bør gjøre er å tenke gjennom hva det er i din nåværende stilling, selskap / bransje som er motiverende og som du gjerne vil fortsette å jobbe med. Og så tenker du nøye gjennom hva du ikke vil ha med i en ny stilling.

Husk at dine «svakheter» i en situasjon, gjerne er en styrke i en annen situasjon.

11174989_674449242659725_797419835849545711_n

Sissel Gladsø Hodejeger og CFO i Dynamic People Foto: Dynamic People

Bruk også litt tid på å lære deg selv å kjenne – hør gjerne med venner og kollegaer – hva kjennetegner din personlighet – og vær ærlig med deg selv, hvordan er du egentlig – ikke hvordan du ønsker å være….. Husk at dine «svakheter» i en situasjon, gjerne er en styrke i en annen situasjon.

Les også: Trivsel og rekruttering

Liker du rutineoppgaver? Liker du å grave i tall? Liker du å jobbe med mennesker? Liker du å lede andre mennesker? Liker du å jobbe med salg? Liker du å jobbe med teknologi? Liker du å ha mange baller i luften? Ellers liker du helst å jobbe grundig gjennom hver sak – og ha tid til å gjøre ting ordentlig? Er du en individualist eller er du en teamplayer?

Tenk på hva som er dine personlige styrker og dine interesser – tenk utenfor boksen.

Ta deg tid til å lese ulike stillingsannonser – ikke begrens deg til de fagområdene du er kjent med, men les litt om alt. Tenk på hva som er dine personlige styrker og dine interesser – tenk utenfor boksen.

Og – om du jobber i et større selskap kan det være enklere og mindre risikofylt å flytte internt.
Skal du bytte eksternt må du regne med å bruke litt mer tid på å «overbevise» en ny arbeidsgiver om hvorfor de skal velge en som er utenfor kravspesifikasjonen.

Som hodejeger er det ofte vi presenterer en av kandidatene som har en alternativ bakgrunn – en som har erfaring fra en annen bransje eller stilling, men som fyller kravene på personlige egenskaper og som har hatt en stilling med overføringsverdi – og dermed kanskje også merverdi for selskapet.

Les også: Drømmejobben?Hvordan skal man gå frem?

Suksess avhenger ofte av omgivelsene – og at man passer inn i bedriftens kultur og miljø

Forsøk å bli så godt kjent som mulig med selskapet du søker jobb hos – hva er verdiene – og står disse sterkt – hvordan er lederen – hvordan er kulturen – og hvor viktig er dette for deg?

Suksess avhenger ofte av omgivelsene – og at man passer inn i bedriftens kultur og miljø – husk at du er et helt menneske og at de fleste av oss yter best når alle brikker passer i puslespillet.

Jeg har gjort det selv – og aldri angret – og hadde jeg valgt feil – så hadde jeg jo bare vært en erfaring rikere

Riktig god helg!

-Sissel Gladsø, Økonomisjef og Hodejeger i Dynamic People

Ukeslutt av Sissel Gladsø

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL og god helg!

– Sissel Gladsø, Økonomisjef og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge.

 

Ukeslutt av Sissel Gladsø

Lagånd!

Ingen høst uten workshop – og ingen workshop uten tema.

Og hva er et av de viktigste temaene for Dynamic People? LAGÅND!

Vi skal bli best sammen – Hvorfor? Jeg er helt sikker på at Finken har rett når han sier at selv i individuelle idretter er man avhengig av laget for å lykkes. Vi er heldige som har både en olympisk mester og en landslagstrener på laget vårt – og som deler av sin kompetanse – det er lagånd!!

11174989_674449242659725_797419835849545711_n

Foto: Dynamic People Partner og Hodejeger Sissel Gladsø

Hvis lagkameraten din er god – så blir du bedre. Ikke uten trening, selvsagt – som i idretten så må man også som hodejeger i Dynamic People stille til trening for å fortjene en plass på laget.

A team becomes more than just a collection of people when a strong sense of mutual commitment creates synergy, thus generating performance greater than the sum of the performance of its individual members.

Så – svaret er tydelig, gode team, optimal lagsammensetning, positiv bedriftskultur og fokus på verdier skaper gode resultater både for våre kunder og kandidater.

Men hvordan kommer vi dit? Det er ikke slik at man kommer inn døren hos rekrutteringsselskapet Dynamic People og får lagånd – denne «ånden» befinner seg ikke konstant i våre lokaler – den er en del av hver enkelt av oss hodejegere og vi må alle selv kontinuerlig bidra til å opprettholde og utvikle dette. Til daglig gjør vi dette ved å måle hverandre og gi hverandre verdikort, vi heier på hverandre, vi spisser laget for hvert  rekrutteringsoppdrag, vi gir hverandre tilbakemeldinger, vi er rause med hverandre, vi deler kompetanse – og vi stiller krav til hverandre.

I morgen skal jeg løpe Oslo halvmaraton – sammen med en treningsvenninne – vi har pushet hverandre gjennom snø og regn – nå står vi på startstreken sammen og skal pushe hverandre gjennom løpet. Og resultatet kommer til å bli mye bedre enn om jeg skulle gjort det alene!

God helg!

-Sissel Gladsø,Partner og Hodejeger i Dynamic People AS

Ukeslutt av Sissel Gladsø

Råd til deg som skal skrive en god søknad

Den største utfordringen ved å skive en god søknad er å skrive den på en måte som gjør at den treffer mottaker. En mottaker du ikke vet hvem er. Selv om man har navn og tittel på den som står som kontaktperson, vet man ikke om det er denne som tar første «screening» – og man vet gjerne ikke hvordan denne er som person.

Det kan være en rekrutteringskonsulent som har god kjennskap til stillingen, men det kan like gjerne være en som ikke har inngående kjennskap til stillingen og selskapet. Det kan være en HR-konsulent som har god tid til å finlese alle detaljer, eller en overarbeidet HR-Manager som skummer gjennom søknaden. Det kan være rekrutterende leder, som kjenner innholdet i stillingen svært godt – og som vet eksakt hva han er ute etter.

Derfor finnes det ingen klare fasitsvar på hvordan en riktig søknad skal være. Men noen hovedpunkter er det uansett viktig å være klar over.

Du skal sikre at du treffer alle disse med din søknad! 

Introen bør være kort og presis, uansett hva du startet med. Mye informasjon gjør nødvendigvis ikke en søknad dårlig, men det må være strukturert, oversiktlig, og «to-the-point».

I dag er personen bak CV-en mye viktigere enn hva det var tidligere. «Hire for personality – train for skills». I tillegg til å få frem dine faglige nøkkel-kvalifikasjonen, er det viktig å «vise frem» personligheten din, og ikke minst motivasjon for denne jobben. Hvem er du, interesser? Hvorfor vil du ha denne jobben – hvorfor vil du jobbe i dette selskapet, eller bransjen?

Det er også viktig å få frem hva du kan tilføre stillingen – beskriv gjerne innhold i tidligere stillinger, men hold fokus på det som virkelig har overføringsverdi og merverdi for stillingen du søker på.

Du må vise mottaker at det er denne jobben du vil ha. Når vi får søknader som er så generelle at de passer de fleste type stillinger, sitter vi igjen med et inntrykk av masseproduksjon – og betviler motivasjonen for nettopp denne jobben.

Behold kommunikasjonsformen profesjonell!

En sides søknad er nok – resten av informasjonen er som regel kun interessant om man blir valgt ut i videre prosess. Brenner du inne med noe er det bedre å ta f eks beskrivelse av gjennomførte prosjekter ol i egne vedlegg.
Blir søknaden for lang forsvinner det som er dine beste kvalifikasjoner i skogen av «uinteressant» tekst.

Gjør det lett for mottaker å forstå at du har riktige kvalifikasjoner og riktig motivasjon!

Det hender at vi lurer på om søkeren i det hele tatt har lest annonseteksten, eller vet hvilken stilling han har søkt på.  Det hjelper ikke hvor språklig god og profesjonell søknaden din er, hvis de faglige og personlige kvalifikasjonene ikke stemmer overens med det bedriften er ute etter. Det er ikke slik at «one size fits all».

Til tider kan søknadene være så perfekt skrevet at man mister det personlig preget. Man skriver alt riktig, men skriver likevel ikke de riktige tingene.

Les alltid stillingsannonsen nøye og se hva de er ute etter!

Jeg søkte nettopp etter «Fremtidens HR-Manager». Fikk mange søkere til denne stillingen – og mange erfarne og godt kvalifiserte HR Managere, som kunne gå rett inn i jobben og utføre status quo fra dag 1. Men jeg spurte etter fremtidens HR Manager – og om det ikke var noen betraktninger i søknaden om hvordan fremtidens HR ser ut, så gå de meg ingen indikasjon på at de var riktig person.

Hold fokus på:
Oversiktlig, ryddig og profesjonell i form og språk.
Ren med hensyn til farger, fonter, avsnitt.
Referer kort og tydelig mht til erfaring med konkret overføringsverdi
Beskriv hvem du er som person – hva tilfører din personlighet selskapet?
Motivasjon – hvorfor vil du ha jobben?
Besvar det annonsen søker etter!

Det aller viktigste er likevel å ha en god CV – om denne ikke er god nok risikerer du at søknaden aldri blir lest!

– Sissel Gladsø, Hodejeger og Økonomisjef i Dynamic People AS

Ukeslutt av Sissel Gladsø

“People with passion can change the world!” Steve Jobs

Hvorfor er det så utrolig morsomt å jobbe som hodejeger?

Det er jo ikke det å finne en CV som matcher kravspesifikasjonen som får meg opp av sengen hver morgen. Selvfølgelig er det en del av jobben, men det er nok også den enkleste – og kanskje den kjedeligste….

Det som er spennende er jo å finne kandidaten med «passion» – og som samtidig treffer bedriftens kultur og miljø. Vet noen er helt uenig i dette, men så lenge jeg jobber som hodejeger kommer alltid dette til å være en ledestjerne for meg. Og heldigvis er dette en del av kulturen i Dynamic People, også.

«Hire for attitude – train for skills!» 

Vi vil finne kandidaten som tror han kan forandre verden, han som brenner for og identifiserer seg med selskapet, faget og utviklingen.
Som Steve Jobs sier: De som er crazy nok til å tro at de kan forandre verden er de som faktisk kommer til å gjøre det!
Hvem vil ikke ha denne personen i sitt selskap? VI TRENGER disse personene i et marked der hvor teknologien endrer våre brukervaner raskere enn noen gang. Ingen vet hva ny teknologi vil gjøre for vårt marked, vår bransje og vår profesjon – og da er det avgjørende å jobbe med mennesker som tror de kan forandre verden.

Og disse menneskene leter jeg etter hver dag, jeg møter de hver dag, de inspirer meg hver dag – og jeg får lov å presentere disse for våre kunder hver dag. Og ved å finne disse menneskene som har troen på at de kan forandre verden, har jeg også troen på at jeg er med og forandrer verden!

Gå inn i helgen – og tro du kan forandre verden! God helg! 🙂

Sissel Gladsø Hodejeger og Økonomiansvarlig i Dynamic People

Ukeslutt av Sissel Gladsø

Plutselig så var jeg visst en «kvinnesakskvinne»…..

Mars er godt i gang med mange nye møter med interessante mennesker. I tillegg har vi feiret både Dynamic Peoples 3-års-dag og kvinnedagen.

Må vel innrømme at jeg aldri har engasjert meg så mye i kvinnedagen. Har aldri følt at jeg har blitt diskriminert, hverken i skolevalg eller arbeidslivet – og man er jo seg selv nærmest….

Hektiske dager, men også rom for ettertanke. Det er til tider tøft å være gründer – men mest morsomt. Og selv om vi for tre år siden satset høyt, og fallhøyden – iallfall økonomisk –  gjorde oss litt søvnløse, så ville vi fortsatt ha mat på bordet og barna en skole å gå på om alt skulle gå «rett vest».

Kvinnedagen ga en påminnelse om at det ikke er alle kvinner som har den muligheten som vi har. Dette inspirerte oss til å starte en egen innsamling.
Vi kom over CARE’s prosjekt «Spare- og lånegrupper» – hovedsakelig for kvinner. Disse gir lån til kvinnene slik at de kan skape egen business og sikre seg og familien økonomisk.
Ikke for at de har muligheten – men for å sikre mat og skolegang. Godt å få litt perspektiv på livet innimellom – og plutselig så var jeg visst en «kvinnesakskvinne»…..

«Likestilling er ikke bare et mål i seg selv. Det er også en forutsetning for å bekjempe fattigdom, skape bærekraftig utvikling og demokrati», Kofi Annan

Ønsker alle – både kvinner og menn – en strålende helg og oppfordrer alle, enten du er kvinne eller mann til å donere et lite beløp til prosjektet! Link finner du her

– Sissel Gladsø, Gründer og Økonomisjef i Dynamic People

Ukeslutt av Signe Lindi

Hvordan kan du gjøre deg til en attraktiv arbeidstaker?

 

Det er fantastisk å oppdage at mørketida er over og at lyset er tilbake. Det er som om tåka letter og livet ser lysere ut med en gang.

Dette får meg til å reflektere over hvordan vi som mennesker fremstår overfor andre og hvordan vi byr på oss selv i ulike situasjoner.

Hva har du å by på som kan være interessant for andre?

Alle har noe å by på, men alle er ikke like tydelige på hva de er gode på. Hva er så oppskriften på hvordan du gjør deg attraktiv for din nåværende eller fremtidige arbeidsgiver?

By på seg selv, få frem det du er god på, og hvordan du har klart å skape de resultatene du har oppnådd.

Resultatet i seg selv er ikke så interessant, hvis du ikke kan si noe om hva det var du gjorde som skapte resultatene. Som hodejeger synes jeg alltid det er spennende å høre om eksemplene; hendelsen, situasjonen, prosjektet, hva du gjorde på veien for å nå målet. Og ikke minst kunne få frem det du brenner for. Dette fasinerer meg alltid fordi engasjementet ditt kommer så tydelig frem. Det å kunne bidra til å dette er utrolig inspirerende å få være med på.

Vi i Dynamic People elsker å høre historiene bak suksessen og bringe dette frem for våre oppdragsgivere. Ta vare på dine suksesshistorier som du er stolt av og bruk dem til å inspirere de du har rundt deg. Gjennom dette viser du engasjement for det du holder på med, og blir derfor attraktiv for omgivelsene.

Nyt sola og lyset og riktig god helg og vinterferie!

-Signe Lindi Hodejeger og karriererådgiver i Dynamic People

Råd om hvordan du bør sette opp din CV og info om karriererådgivning finner du her

 

UKESLUTT av Sissel Gladsø

Med negative prognoser i nyhetene om dagen, velger jeg å være realistisk positiv – «håpe på det beste og forberede seg på det verste». Eller – jeg må nok gjøre litt mer enn å håpe, må jobbe en del for det beste også.

Viktig å rigge seg slik at man tåler en «trøkk» i disse tider. Vi som har jobbet noen år har jo vært med på noen runder tidligere. Jeg startet i rekrutteringsbransjen høsten 2008 – dårlig tidspunkt… Strategien ble å «overse» dårlige nyheter og late som alt var som normalt, og jobbe ekstra hardt. Det fungerer selvfølgelig ikke i alle bransjer og selskaper! Men jeg er sikker på at sjansene for å overleve i disse tider er betraktelig større om man går på med «mot i brystet og vett i pannen» – og ikke graver seg ned og bestemmer seg for at dette ikke går. Eneste fordelen med siste strategi er at man i alle fall får rett J

Nå har jeg vært gjennom en fantastisk uke. Mange oppdrag som igjen fører til svært mange intervjuer; dvs møte med mange fantastisk dyktige kandidater, som har gitt meg utrolig mye påfyll med ny kompetanse, ideer, inspirasjon og engasjement.

Jeg blir utfordret på mitt eget fagfelt, blir «tvunget» til å tenke nytt, tenke lenger, tenke fremtid. Det er både morsomt og givende.

Dette gjør oss mer skjerpet, vi er godt i gang med intern kreativitetsmyldring slik at vi i fremtiden kan gjøre en enda bedre jobb for våre kunder og kandidater.

Vi i Dynamic People ser mange nye muligheter, og vi er klare til å gripe disse.

Ønsker alle en realistisk positiv helg!

-Sissel Gladsø Partner Dynamic People

Ukeslutt av Sissel Gladsø

Latterlig lønnsomt

«Dessuten er det dårlig folkeskikk å komme sur på jobb»

…som Jon Morten Melhus sier – og jeg er helt enig.
Litt stesset før jul? Litt kort lunte på jobb? Eller gleder du deg sjelden til å gå på jobb, julestress eller ikke?

Da er det på tide å ta en pust i bakken; Det er forsket på at blide og engasjerte kollegaer gir økt lønnsomhet – og spesielt i kunnskapsbedrifter utgjør humør en stor forskjell på resultatet.

Det er jo hevet over enhver tvil at man har det best med seg selv når man har det gøy på jobb. Man trenger heller ikke å være forsker for å forstå at medarbeidere trives bedre på jobb når de har det gøy.
Se på lek og en god latter som mental massasje – noe som spenner av og gir ny energi.
Nå er det ikke nødvendig å dra det så langt som Google har gjort i sitt hovedkvarter, med sklier til kantinen og igloer som møterom. Men om man er bevisst på at man kan være «latterlig lønnsom», vil man både gjøre hverdagen morsomme og mer lønnsom.

Jeg hører ofte at det er «beintøft på jobb», «vi er i en beintøff bransje», «vi er i et beintøft marked».
Jeg tenker at de som opplever alt som beintøft, og sliter seg gjennom dagene kun for å få lønn, kanskje ikke helt har funnet ut hva de elsker å gjøre.
Det er jo lett for meg å si at det bare er å bytte jobb om du ikke trives, men ofte vil frykten for det ukjente frarøve deg muligheten til å glede deg til å gå på jobb hver morgen.

 

Bruk julen til å tenkte gjennom hva DU synes er morsom, hva tror du er drømmejobben, hvilke arbeidsoppgaver gjør at du glemmer klokken og bare koser deg?
Det er kanskje ikke så skummelt på den «andre siden» – og hva er det beste som kan skje?:

Du gleder deg til å gå på jobb -> du yter bedre -> mestringsfølelse -> fornøyde kunder/kolleger/ledelse ->bedre lønnsomhet for bedriften -> bedre lønnsomhet for deg!

Med et sitat fra Katharine Whitehorn ønsker jeg GOD HELG:

«Finn ut hva du liker best å gjøre, og få noen til å betale deg for det.»