Hvor blir det av gullkandidaten?- Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen

Har ikke gullkandidater søkt din stilling?

Ikke så rart, og du er i godt selskap! Grunnen er ganske enkel, han eller hun har ikke sett din annonse fordi de ikke er aktiv på jobbsøk.

Mer enn 60 % kan tenke seg å bytte jobb

Undersøkelser viser at de fleste, faktisk mer enn 60 % av oss, kan tenke seg å bytte jobb skulle den rette jobbmulighet dukke opp. Samtidig viser undersøkelser at hele 75 % av de som kan tenke seg et jobbskifte faktisk ikke følger aktiv med på utlyste stillinger.

75 % av de som kan tenke seg et jobbskifte følger ikke aktivt med på utlyste stillinger.

Velger man kun å annonsere en ledig stilling så må nødvendigvis derfor søkerbunken kun bestå av de som aktivt ser etter ny jobb akkurat nå.

Rolf Wilhelmsen Foto: Dynamic People

Ikke aktive på jobbsøk

Å ansette de rette personene, med rette kvalifikasjoner er som alle vet noe av det aller viktigste en leder gjør. Det kan faktisk bli helt avgjørende for selskapets vekst og utvikling. Er det en lederstilling som skal besettes så kan det faktisk være kritisk viktig. En feilansettelse kan sette en bedrift kraftig tilbake og selv ved en mindre sentral stilling så kan en feilansettelse medføre at en bedrift ikke når sine mål eller får utvikling som ønsket.  De direkte og indirekte kostnadene ved en feilansettelse kan som kjent bli betydelige.

Som headhunter møter man daglig mange spennende og interessante kandidater. Mange kan tenke seg et jobbskifte fordi de ikke er fornøyd med forholdene hos nåværende arbeidsgiver og eller fornøyd med nåværende leder.

Kanskje du neste gang bør engasjere en headhunter som systematisk og aktivt søker etter relevante kandidater etter en nøye kravspesifikasjon dere har blitt enige om?

Les også: Hvordan gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess

Les også: Headhunter

-Rolf Wilhelmsen Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016 og vi planlegger ytterligere ekspansjon i 2018.

Alder ingen hindring?

Rekruttering:

Alder ingen hindring?

Som hodejeger opplever man dessverre svært sjelden i en rekruttering at oppdragsgiver synes det er ok å presentere kandidater som er godt oppe i 50 årene for ikke så si enda eldre enn det. «Gullalderen» er definitivt 35 – 45. Det er jo faktisk så unikt å for eksempel ansette en over 60 at det blir store avisoppslag av det!

11138677_671942229577093_30164989336512451_n

Rolf Wilhelmsen, Hodejeger i rekrutteringsbyrået Dynamic People

Alder en dårlig indikator på arbeidsprestasjon

Samtidig vet vi at forskning ikke gir støtte for påstander om at eldre arbeidstakere er mindre motiverte enn yngre, er mindre endringsvillige, er mindre lojale eller har dårligere helse enn yngre. Alder er kort og godt en dårlig indikator på arbeidsprestasjoner.

Du kan lese mer om rekruttering av ledere her

Over 1 million innbyggere som er over 60 og tallet øker

I Norge i dag er over 1 million innbyggere over 60 og vi vet at dette tallet vil øke kraftig fremover. FN anslår at i 20 30 vil 1/3 av jordas befolkning ha passert 60. Vi lever definitivt lenger og ikke minst er vi friskere enn tidligere generasjoner.

I Norge sysselsetter vi svært mange over 50 men samtidig forsvinner en stor gruppe ut av arbeidslivet før fylte 67. Vi ser at få bedrifter har noe mål eller strategi for å beholde eldre arbeidstakere – det er snarere det motsatte som skjer. Det er de over 60/62 som tilbys sluttpakker når det skal nedbemannes og de glemmes i bedriftenes kompetansehevings program «for de skal jo slutte snart»

Les også: Hvordan gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess

 

Må stå i arbeid lenger

For AS Norge er det viktig økonomisk at vi står i arbeid lenger og det har den gode tilleggseffekt at arbeid gir livskvalitet og bidrar til god fysisk og mental helse-  naturlig nok med et visst unntak for tyngre fysisk arbeid.

Holdninger og fordommer

Vi snakker definitivt om inngrodde holdninger og fordommer. Som Hodejeger er det både trist og frustrerende å sjelden kunne presentere svært dyktige kandidater som har rundet 50/55 for våre oppdragsgivere i en rekrutteringsprosess. Selvfølgelig fremstår ikke alle som like raske og energiske som de var tidligere, men du verden så mange vi kjenner som er i strålende fysisk form, full fagkompetanse, spesialist, ledererfaring, visdom og kløkt som sliter med å komme seg tilbake til en relevant stilling. Paradokset er at alder er i mindre grad et tema når man snakker om øverste ledelse og skal man være president er det sogar greit å ha fylt 70.

Les om vår rekrutteringsprosess her

Ha en fordomsfri og fin helg.

-Rolf Wilhelmsen Hodejeger i  Dynamic People

 

Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen-Hvorfor forsvinner dine nøkkelmedarbeidere?

Hvorfor forsvinner dine nøkkelmedarbeidere?

IMG_4304

Hodejeger Rolf Wilhelmsen Foto: Dynamic People

Motivasjon, engasjement og turnover

Som hodejeger har man gleden av å ha grundige samtaler med mange dyktige og reflekterte ledere og seniorer. For oss er det viktig å avdekke motivasjon for den aktuelle stillingen som skal besettes samt å forstå hvilke forutsettinger som må være på plass for at vedkommende skal ønske og ikke minst lykkes i stillingen. Ikke sjelden er det selvfølgelig også forhold i nåværende stilling og hos nåværende arbeidsgiver som gjør at man nå vurderer nye utfordringer. Det er påfallende hvor mange som gjerne vil over til en mindre virksomhet, hvor i større grad mindre byråkrati/kortere beslutningsprosesser og frihet under ansvar preger hverdagen og kulturen. Jeg skal ikke her prøve å ta opp alle forhold som gjør at man vurderer ny jobb og arbeidsgiver men som hodejeger opplever jeg det som påfallende hvor mange som berører et eller flere at de samme momentene;

 

Kontroll, detaljstyring og rapportering.

Kontroll, detaljstyring og rapportering hos nåværende arbeidsgiver oppleves å ha tatt overhånd. Dette kommenteres særlig av kandidater som jobber i større virksomheter og virksomheter som er nordiske eller globale. Omfanget har typisk vokst jevnt og trutt gjennom flere år og man opplever mye av rapporteringen som meningsløs, demotiverende og som en tidstyv som bringer lite verdi. Måletyranniet har også gjerne fått ese ut; for mange, for ofte, for urealistiske eller for lite meningsfylte.

 

Voksende byråkrati og ansvarspulverisering.

Voksende byråkrati og ansvarspulverisering. Blir naturlig nok særlig nevnt av personer som jobber i større virksomheter. Matriseorganisering og oppbygging av staber (som man i stor grad opplever at skal rettferdiggjøre sin egen eksistens) innebærer at mange skal involveres i beslutningsprosessene og opplevelsen er at det brukes for mye tid på møter, dokumentasjon, utredninger.

 

Vinge klipping/mangel på handlingsrom

Vinge Klipping/mangel på handlingsrom er en sikker vinner i det å drepe motivasjon. De fleste av oss fortrekker å ha handlingsrom til å bruke egen kompetanse, foreta egne selvstendige vurderinger, valg og beslutninger. Kort sagt frihet under ansvar. Ingen ting kan være så demotiverende som når beslutninger som tidligere har ligget innenfor ditt mandat stadig skyves lengre oppover og utover i organisasjonen og skal gjennom utvalg, komiteer og ymse (leder)grupper med omfattende og detaljert dokumentasjon. Veien til at dette oppleves som overprøving, mangel på tillit og vinge klipping kan være svært kort.

Å gjøre tingene riktig fremfor å gjøre de riktige tingene er et populært sitat. Her for leden hadde jeg en interessant samtale med en herværende adm dir. En dyktig, handlekraftig og ikke minst en meget kunde og markedsorientert leder. Selskapet han leder er nå i en prosess med å organisere seg nordisk og som han noe oppgitt fortalte meg; Jeg kan ikke huske sist i våre ledermøter at vi snakket om kundene våre.

Les også: Rekruttering av ledere

Les også: Karriereveiledning

-Rolf Wilhelmsen, Hodejeger i Dynamic People

Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen

Rekruttering:

Alder ingen hindring?

Som hodejeger opplever man dessverre svært sjelden i en rekruttering att oppdragsgiver synes det er ok å presentere kandidater som er godt oppe i 50 årene for ikke så si enda eldre enn det. «Gullalderen» er definitivt 35 – 45. Det er jo faktisk så unikt å for eksempel ansette en over 60 at det blir store avisoppslag av det!

11138677_671942229577093_30164989336512451_n

Rolf Wilhelmsen, Hodejeger i rekrutteringsbyrået Dynamic People

Alder en dårlig indikator på arbeidsprestasjon

Samtidig vet vi at forskning ikke gir støtte for påstander om at eldre arbeidstakere er mindre motiverte enn yngre, er mindre endringsvillige, er mindre lojale eller har dårligere helse enn yngre. Alder er kort og godt en dårlig indikator på arbeidsprestasjoner.

Du kan lese mer om rekruttering av ledere her

Over 1 million innbyggere som er over 60 og tallet øker

I Norge i dag er over 1 million innbyggere over 60 og vi vet at dette tallet vil øke kraftig fremover. FN anslår at i 20 30 vil 1/3 av jordas befolkning ha passert 60. Vi lever definitivt lenger og ikke minst er vi friskere enn tidligere generasjoner.

I Norge sysselsetter vi svært mange over 50 men samtidig forsvinner en stor gruppe ut av arbeidslivet før fylte 67. Vi ser at få bedrifter har noe mål eller strategi for å beholde eldre arbeidstakere – det er snarere det motsatte som skjer. Det er de over 60/62 som tilbys sluttpakker når det skal nedbemannes og de glemmes i bedriftenes kompetansehevings program «for de skal jo slutte snart»

Les også: Om kvinner og lederstillinger her

 

Må stå i arbeid lenger

For AS Norge er det viktig økonomisk at vi står i arbeid lenger og det har den gode tilleggseffekt at arbeid gir livskvalitet og bidrar til god fysisk og mental helse-  naturlig nok med et visst unntak for tyngre fysisk arbeid.

Holdninger og fordommer

Vi snakker definitivt om inngrodde holdninger og fordommer. Som Hodejeger er det både trist og frustrerende å sjelden kunne presentere svært dyktige kandidater som har rundet 50/55 for våre oppdragsgivere i en rekrutteringsprosess. Selvfølgelig fremstår ikke alle som like raske og energiske som de var tidligere, men du verden så mange vi kjenner som er i strålende fysisk form, full fagkompetanse, spesialist, ledererfaring, visdom og kløkt som sliter med å komme seg tilbake til en relevant stilling. Paradokset er at alder er i mindre grad et tema når man snakker om øverste ledelse og skal man være president er det sogar greit å ha fylt 70.

Les om vår rekrutteringsprosess her

Ha en fordomsfri og fin helg.

-Rolf Wilhelmsen Hodejeger i  Dynamic People

 

Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen

Hvorfor ble jeg ikke innkalt til Intervju?

Som Hodejeger er det egentlig litt trist å motta så mange søknader på ledige stillinger hvor det dessverre ikke tar mange sekundene å beslutte at vedkommende ikke innkalles til intervju. Trist fordi bak en svak søknad/CV kan det skjule seg dyktige personer som dermed ikke får anledning til å bli vurdert. Svake/mangelfulle søknader og CV`er er for øvrig ikke bare et fenomen på «lavere» stillinger men også hyppig forekommende på ledende stillinger som vi jobber med.

11138677_671942229577093_30164989336512451_n

Foto: Rolf Wilhelmsen Dynamic People

Svakhetene og manglende kan dessverre være mange og de vanligste er;

  • Man skriver ikke en søknad i det hele tatt, kun laster opp/vedlegger sin CV
  • Man følger ikke instruksene på hvordan det skal søkes
  • Søknadsbrevet gir lite eller ingen informasjon som tilsier at vedkommende fyller kravspesifikasjonen i stillingsutlysningen.
  • Heller ikke CV gir særlig informasjon som tilsier at man fyller kravspesifikasjonen. En vanlig svakhet er at man kun lister opp tidligere arbeidsgivere, gjerne uten noe informasjon om type virksomhet eller ansvarsområde/arbeidsoppgaver/oppnådde resultater
  • Det sendes CV på Engelsk. Dette virker bare dumt hvis det ikke er bedt om.
  • Man ringer verken før man søker eller etterpå og gjør altså ingen ting for å markedsføre seg selv ekstra. Dette er ekstra viktig dersom man kanskje fyller noen av men ikke alle kravene i stillingsannonsen. En god og relevant samtale hvor rekrutterer får et godt inntrykk kan være akkurat det som skal til for å bli innkalt.

 

 

Mange vil kanskje tenke at dette var da banale selvfølgeligheter, men virkeligheten er dessverre at opp mot 50 % av søknadene gjerne har en eller flere av de svakheter som er nevnt ovenfor. Skal du nå opp blant andre søkere bør du følge disse enkle rådene;

  • Hvis du ikke fyller alle de kvalifikasjoner som etterspørres så ring på forhånd. Still relevante spørsmål og få frem hvorfor du mener at du (likevel) bør være interessant. Kanskje du også får noen tilleggsopplysninger som ikke står i utlysningsteksten?
  • Søk bare på jobber hvor du virkelig mener og kan dokumentere at du er kvalifisert. Les utlysningsteksten nøye.
  • Skriv en søknad, få frem hvorfor du er interessert i stillingen og hva du har av erfaring og kvalifikasjoner som tilsier at nettopp du bør være en interessant kandidat. Har du relevante resultater å vise til få med disse. Du skal selge deg selv!
  • Last opp en godt strukturert CV og tilpass CV`en til den aktuelle stillingen. List gjerne opp dine viktigste nøkkekvalifikasjoner og personlige egenskaper. Få med stikkord mht viktigste ansvars/arbeidsområder i de stillinger du har hatt og det samme mht resultater. Har du jobber for selskaper som du må anta er ukjent for mange så få frem hvilken bransje de er i, en liten parentes er nok. Et godt bilde er ikke feil og gjør deg lettere å bli husket.
  • Unngå skrivefeil, mange skrivefeil gir et svært dårlig inntrykk.

Lykke til!

-Rolf Wilhelmsen Hodejeger i Dynamic People AS

Ukeslutt av Rolf Wilhelmsen

Living the brand og rekrutteringsprosesser- noe til felles ?

Her for leden dag overhørte jeg en samtale mellom min datter og hennes venninner. De er alle nå i midten av 20 årene, snart ferdige med sine studier og jakter sin første jobb. Det jeg overhørte var for meg svært overraskende. «Fra de fleste hører vi ofte ingen ting, ikke engang at søknaden er mottatt» var gjennomgangs melodien.  «Jeg får så dårlig inntrykk av xxxxx og mister jo også lysten til å jobbe der» var en ikke overraskende tilleggs kommentar. Vi snakker forøvrig ikke om ukjente/små bedrifter men faktisk kjente selskaper i Norge!

Jeg må si jeg ble noe overrasket.  Jeg trodde man hadde kommet lenger og at i hvert fall at kjente selskaper som man forbinder med profesjonalitet i alle ledd og høy grad av kunde og medarbeider orientering hadde kommet lenger, mye lenger.

For oss som jobber med dette hver dag er det selvsagt at alle søkere og alle potensielle kandidater vi henvender oss til skal behandles skikkelig –  også de som ikke får jobben. At man skal få informasjon om at søknaden er mottatt er så elementært at det ikke kommenteres. At man senere heller ikke får informasjon om at jobben har blitt besatt er ikke noe bedre.

Dette er dessverre vanligere en mann tror og jeg vil oppfordre alle som er ansvarlig for og opptatt bedriftens omdømme og merkevarebygging å ta seg en runde internt for å kartlegge alle sider ved hvordan bedriften opptrer og oppleves av omverdenen.

Dårlige (kunde) opplevelser blir en snakkis og bryter ned en bedrifts omdømme. Merkevarebygging begynner internt og det hjelper ikke med all verdens millioner til merkevarebygging dersom folks møte med bedriften gir et elendig etterlatt inntrykk. Det gjelder ikke bare kundeopplevelsene men alt fra jobbsøkere til hvordan sentralbordet oppleves av omverdenen.

Ønsker deg en god lang helg 🙂

-Rolf Wilhelmsen, Hodejeger i Dynamic People