Jeg sier opp!

Ferien er over og mange ledere kvier seg for å åpne en full innboks. Det er ikke umulig at det der, fra en ansatt, venter en mail som har brukt ferien for å ta den endelige avgjørelsen;  å slutte i jobben sin. Ingen lett mail å åpne og tankene om hvordan oppgavene nå skal løses begynner å surre. Hvem skal erstatte vedkommende? Det må skje fort, er ofte tanker som oppstår.

Prosessen med å finne en erstatter trenger ikke være så omfattende, men alt handler om snu seg fort rundt.  Den som har sagt opp har vanligvis tre måneders oppsigelse og samtidig er det viktig å tenke på at det samme har en eventuell erstatter. Det å rekruttere nye ansatte er ofte mer omfattende og tidkrevende enn mange arbeidsgivere tror, og derfor ønsket vi å skrive litt om prosessen i dette innlegget.

For oss som jobber med rekruttering begynner jobben først når vi har definert hva en bedrift trenger av kompetanse. Vi har møter med rekrutterende leder og gjerne ansatte i selskapet/avdelingen for å bli godt kjent med både leder og kulturen, i tillegg til å bli godt kjent med innholdet i stillingen og hvilke kvalifikasjoner som kreves.  Når noen sier opp jobben sin kan en som leder velge å se på dette som en mulighet til å få inn nye ressurser! Heller det enn å se på det som et stressmoment.  Kanskje har behovene i bedriften endret seg siden sist ansettelse? Kanskje kan dette være en mulighet til å få inn ny kompetanse? Digital kompetanse er jo i dagens digitale verden en fordel, uansett hvilken bedrift det er snakk om.

Oppsigelsesmailen i innoksen er kanskje uansett et faktum og jobben med å finne en erstatter begynner. Vi starter med en samtale for å kartlegge behov og bli kjent med bedriftens øvrige fagpersoner og kompetanse. Deretter utarbeides det en stillingsannonse for  publisering. Her er det viktig å tenke på i hvilke kanaler man treffer nettopp disse kandidatene. Er det i tradisjonelle kanalaler eller i sosiale medier? For å velge riktig kanal må målgruppen defineres. Er det Facebook, Twitter, Instagram, Finn, avis, fagblader eller LinkedIn som er viktig? Eller ja takk, alle steder?  Ofte er det slik at de kandidatene du er ute etter ikke er aktive søkere. Du må derfor sikre at du treffer de der de er. Med dagens digitale virkelighet er mulighetene for å treffe riktig vedkommende mye lettere, men dette krever kompetanse og ikke minst å tenke noe nytt.

Etter at annonsen er delt i riktige kanaler, rettet mot riktig målgruppe, kommer søknadene inn – kanskje…. Derfor jobber vi alltid med search og headhunting parallelt for å sikre at vi finner riktig kandidat. I mitt siste oppdrag for Accountor ble det mye search for å finne riktig autorisert regnskapsfører. Veldig spennende jobb som krever tålmodighet og nøyaktighet.

Vi intervjuer aktuelle kandidater for å sikre og avdekke motivasjon, kompetanse og personlighet. Deretter presenterer vi kandidater for kunden. Vanligvis ønsker også kunden å møte kandidaten flere ganger før eventuell ansettelse. Men før finalekandidaten kan få et tilbud gjennomfører vi omfattende referansesjekker og gjerne også personlighetstester.

I dag er det stor etterspørsel etter ansatte med digital kompetanse og noe vi absolutt ber arbeidsgivere å tenke over når de ansetter. Det er via de ansatte at bedriften blant annet kan skape mye synlighet digitalt og derfor viktig å forstå hvordan dette kan gjøres.

Om du sitter inne med en mail som nevnt over eller vet at noen i din bedrift er i ferd med å forlate skuta så er vi klar for å gjøre jobben for deg. Vi gleder oss til å høre fra deg!

Ukeslutt av Trine Grung

Viktigheten av å ha relevante referanser

Trine Grung

Trine Grung, Hodejeger i Dynamic People

Torsdag gikk store deler av dagen med til å sitte i mobilen. Jeg liker å fikle med mobilen, sjekke sosiale medier, men denne dagen skulle jeg bistå med referansesjekker. Vi i Dynamic People tar referansesjekk på alvor og har et intervjuskjema vi følger til punkt og prikke. Gjør med andre ord et grundig intervju av referansene. Her er det viktig å være en god lytter og ikke minst forstå hva referansen i andre enden sier om personen de er referanse for. Det er en så spennende prosess og jeg virkelig elsker hver dag på jobb!
Det å ha gode referanser er noe jeg nå ser viktigheten av. For deg som skal søke jobb er det viktig at personen du setter opp som referanse er klar over at du søker jobber, kjenner deg godt og har jobbet med deg.  Like viktig er det å forberede vedkommende om at han/hun kan forvente seg en telefon fordi du er i en jobbprosess.
En slik intervjusamtale, for vår del, tar normalt ca 30-50 minutter til den som jeg hadde på torsdag som varte i 1 time og 20 minutter. Nå var det en veldig hyggelig samtale med en som kun hadde lovord å si om søkeren til en av våre stillinger.

Noen av tingene vi bør få svar på i et referanseintervju er:

• Ansvar og viktigste arbeidsoppgaver
• Kvalitet på utført arbeid
• Kandidatens sterke/svake sider
Noen eksempler, selv om referanseintervjuet avdekker MYE mer. Dette er en viktig del av det som skiller kandidatene fra hverandre og viktig å notere seg. Tenkt nøye igjennom hvilke referansepersoner du ønsker å sette opp. Snakk med dem og forbered dem på hva som kommer. Fortell hvilken stilling du har søkt på og hvorfor vedkommende er satt opp som referanse.
Vi tar ansvar for å booke selve praten og ikke minst gjennomføre den. Vi kryss sjekker alle referanser så det er viktig  at den du velger kjenner deg godt og spørsmålene våre avdekker dette gjennom selve intervjuet.

LES OGSÅ – Second opinion

Slik vi velger å jobbe er det en prosess for hver eneste kunde:

1 Kunde- og stillingsforståelse
2 Hvem hos Dynamic People? Vi jobber alltid to i team
3 Fremgangsmåte, annonsering, search og headhunting
4 Søknadsadministrasjon
5 Kandidatutvelgelse
6 Intervjuer
7 Dybdeintervjuer inkl presentasjon
8 Personlighetstester
9 Referansesjekk
Omtrent slik jobber vi med hver kunde og nå har jeg snart vært igjennom alle delene av prosessen og står på egne ben. Har allerede booket min første kunde og skal i gang. Det er så GØY!

-Trine Grung, Hodejeger i Dynamic People

Det viktige rekrutteringsintervjuet

Gårsdagen bydde på en bratt læringskurve for meg, som ny hodejeger i Dynamic People. Jeg var så heldig å få være med Signe hos oss da hun skulle intervjue to stykker til en stilling innen logistikk vi har ute nå . Utrolig læringsrikt og ikke minst en del av det, som fremover, blir en del min arbeidshverdag.

Jeg har over 15 års erfaring som intervjuer i radio og tv, men dette er en helt annen måte å tenke på. Nå er det vesentlig å forstå mennesket en sitter ovenfor og kompetanse den besitter. En helt annen, men utrolig spennende, måte å jobbe på. Hvordan vet en om denne personen faktisk passer inn hos bedriften og ikke minst har den rette kunnskapen/kompetansen?

Jeg har nå lært at det aller viktigste er først å forstå kunden, altså den som trenger å rekruttere til en stilling. Hvem er selskapet, hvilken kompetanse har de i dag, hvordan er teamet som den vi rekrutterer skal jobbe med, hvilken type personlighet vil passe inn og ikke minst hvilken kompetanse skal vedkommende ha? Jeg blir en utvidet representant for vår kunde og må derfor forstå dem først. Hva er det jeg skal levere? Viktig og vesentlig!

Jobben med å finne det rette «hodet» blir da enklere. Forstå målgruppen jeg skal rette meg mot, for så å begynne jobben med å finne rette vedkommende. Det å drive search på nettet er noe jeg allerede elsker og er en stor del av sånn jeg har jobbet i mange år. Bruke de sosiale mediene som finnes, søke etter mennesker med kunnskap, for så og finne den rette personlighet med riktig kunnskap og kompetanse. Om det er rette personlighet vil vise seg i enten første eller annengangsintervjuet sammen her hos oss.

Det er en del fallgruver. Et menneske kan ha masse kompetanse men trenger ikke dermed å passe inn sammen med det resterende teamet, for eksempel. Det blir vesentlig å se menneske over bordet riktig, skape ro og tillit, samt finne de riktige og gode spørsmålene. En jobb jeg allerede elsker med min bakgrunn fra radio/tv, samt jeg får flettet inn min kompetanse som coach og relasjonsterapeut. Helt perfekt! Jeg får endelig brukt hele meg!

Ingenting gir meg mer energi, som jeg kjenner vokser i takt med temperaturen ute. SÅ DEILIG! Livet gliser og jeg lever etter mottoet HERFRA OG UT- Alltid. Er du ikke enig?

Hva har du eventuelt likt eller ikke likt ved intervjusituasjoner til stillinger du har søkt på? Spent på om du har noen tips siden jeg har læringskurve og liker å høre hva du tenker? Følg gjerne Facebooksiden vår for oppdateringer og tips, både for de som søker etter ansatte og ikke minst om du er jobbsøker. Den finner du HER.

Trine Grung som HODEJEGER

En blogghilsen hentet fra Trine Grung sin blogg:

Dette er så spennende og noe jeg virkelig har gledet meg til å fortelle mer om. Jeg har valgt å takke ja til en fast stilling som hodejeger i Dynamic People hvor jeg skal jobbe som headhunter med executive search- rekruttering-konsulentutleie-karriererådgivning. SÅ SPENNENDE! Endelig skal jeg få brukt kompetansen min på alle måter.

Jeg har i 12 år drevet for meg selv med de opp og nedturer det har medført. Det å jobbe for seg selv gir mange friheter, men for en sosial person som meg har savnet etter kollegaer, ny læring og sparringspartnere vært enormt. Jeg har lenge vært som en rosin på jakt etter konsistensen jeg en gang hadde som drue.

Med denne stillingen får jeg brukt strategen i meg for bedrifter som er på søken etter nye medarbeidere. Hjelpe bedriften å definere hva de trenger og da spesielt innen digital kommunikasjon, PR og medier som blir mine spesialfelt. Hovedfokuset blir altså PR, medier og digital kommunikasjon, men jeg kjenner meg selv og blir nok som poteten; kan brukes til det meste.

Mandag 20 mars, på mamma sin bursdag, hadde jeg min første arbeidsdag og det var så morro! Startet med morgenmøte for å bli kjent med gjengen og ikke minst få presentere meg selv. Litt nervøs skravlet jeg på inn og utpust, men ble tatt veldig godt imot. Jeg vet dette blir så bra og kjenner meg som ny på alle måter allerede.

Med den digitale virkeligheten som er over oss hvor bruken av sosiale medier bare øker, skal det virkelig bli en fryd å hjelpe bedrifter å definere hva de trenger av kompetanse, samt bidra til å finne de beste folkene. Jeg er allerede en reser på nettet og endelig skal kompetansen virkelig bli brukt riktig. SÅ GØY! Er ikke dette morro??? Utdannelsen jeg tar på Relasjonssenteret kommer nyttig med for å hjelpe andre å se seg selv bedre og definere hva de egentlig trenger i arbeidslivet for å ha det bra.

Trine Grung sitt innlegg kan du lese HER.