Hvordan bygge kultur?

Hodejeger og Partner Tomas Kersten

«When the shit hits det fan» – kulturen viser de virkelige verdiene i praksis

Kulturen og hvilken identitet selskapet har, defineres av de som jobber der, hvordan de agerer og hvordan de oppleves. Kulturen i selskapet er verdiene en står for operativt i praksis. Syretesten er hvilke verdier som er gjeldene får en når utfordringene oppstår. Hva står vi for i konflikt, når resultatene er dårlig, med de som underpresterer, når vi må si opp folk – hva vi står for da definerer gjerne våre virkelige verdier. Meg først eller laget først? Kollegaers resultater viktigere enn mine? Hvordan bidrar jeg? Når er verdiene i konflikt med resultatmålene? «When the shit hits the fan» – hvordan handler vi da? Det er enkelt å etterleve verdier med de beste intensjoner i medgang, men er det like naturlig når vi virkelig blir satt på prøve? Man kan ikke si at vi har en god kultur basert på gode verdier, men det er ikke implementert enda.

Gode verdier, eller de verdiene vi virkelig står for, er gode holdepunkter og fungerer som en bunnsolid los når det blåser som verst.  Verdier en ønsker å ha, eller som ligger nedstøvet i strategidokumentet fra i fjor har ingen verdi.

Du bygger kultur nå. Mange spørsmål kan gi svar på hvordan kulturen er og hvordan selskapet oppfattes av en selv, medarbeidere, fornøyde og misfornøyde kunder, konkurrenter og samarbeidspartnere. Svarene på «her gjør vi det slik og sånn er det her» er selve kulturen. Kulturen bygges hele tiden, bevist, eller ubevist. Derfor er det så viktig å se etter verdiene i seg selv og selskapet, se på suksesskriteriene – hva skal til for måloppnåelse, har vi en arbeidskultur som fører oss til målet og er i henhold til verdiene våre? Blir vi oppfattet slik vi ønsker å fremstå?

 

Bygg kulturen rundt de indre driverne. Ekte motivasjon kommer innenfra. Ønsker man å spille på den indre drivkraften kommer involvering, mestring, utfordring og tilhørighet høyt oppe som motivasjonsfaktorer for de fleste av oss. Ønsker man seg selvdrevne medarbeidere kan det være fornuftig å bygge kulturen oppunder disse motivasjonsfaktorene. Skal en jobbe med en inkluderende og involverende mestringsorientert prestasjonskultur som utvikler seg og et lag en har sterk tilhørighet til, så begynn med nettopp det. Involvering resulterer ofte i «implementering», involverte medarbeidere er ansvarlige og selvstendige, de har funnet svaret og løsningen selv. Kultur for involvering skaper motiverte medarbeidere. Setter du dem til oppgaver de mestrer, med en god blanding med oppgaver de må løfte seg for å klare vil de komme inn i en motiverende og utviklende «flyt sone». Deling av kompetanse og kunnskap i et velfungerende lagspill skaper tilhørighet, ikke bare faglig, men også sosialt.

Kultur for å løfte hverandre og gjøre hverandre gode er prestasjonsfremmende for både en selv, laget og resultatet. Hvem vil slutte i et miljø der en stolt kan fortelle om en slik kultur?

  1. Identifiser verdiene i felleskap, Hvordan skal de fungere i praksis? Spilleregler
  2. Målene våre – bygger de oppunder verdiene?
  3. Måler vi og verdsetter vi gode kulturbyggere, hvordan kan vi gjøre det på en verdifull måte?
  4. Sett standarden for ønsker Feedback kultur som bygger oppunder ønsket kultur – Forsterk positive adferd.

Hvordan gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess?

Hodejeger og Partner Ruth-Camilla Aas

Rekruttering er viktig og det er ofte en stor investering for et selskap. Legg ned nødvendige ressurser og tid til å gjennomføre en god prosess. Gode og vellykkede rekrutteringsprosesser krever både tid til gjennomføring og god planlegging. Rekrutteringsprosessen er mer enn å intervjue kandidater.

Start med å lage en god kravspesifikasjon, hva er det selskapet trenger av kompetanse, både nå og i fremtiden, erfaring og hva slags person passer inn i miljøet og kulturen som er der fra før?

Kravspesifikasjonen må inneholde en beskrivelse av rollen, arbeidsoppgaver og ansvar. Beskrivelse av avdelingen og miljøet. Hvilke verdier skal skapes i rollen, hvilke kontaktpunkt vil personen ha, både interne og eksterne. Definer behovet for den nye ressursen.

Hva er spennende for kandidaten? Man bør ha en plan på hvordan man skal selge inn selskapet til aktuelle kandidater, hva er bra med å jobbe i selskapet, hvilke prosjekter er på trappene og hva kommer til å skje fremover.

Hvordan er kulturen, dette må man ha et bevisst forhold til, husk at personen som blir ansatt skal passe inn i bedriftens miljø og kultur. Hvordan er lederen og hvilke forventninger har man til den nyansatte?

Hva slags bakgrunn, erfaring og utdannelse bør kandidatene ha?

 

Annonsering, hvordan skal stillingen profileres, hvilke medier er relevant for rollen og selskapet? Hvordan bruke sosiale medier til profilering av selskapet og rollen? Det kan være vanskelig å finne den rette kandidaten til din rolle, arbeidet du gjør med å markedsføre rollen kan være avgjørende for hvilke søkere du får og igjen hvem du ansetter.

Gjennomføring av intervjuer. Det kan være hensiktsmessig å prekvalifisere kandidater på telefon før du kaller inn til intervju, det kan spare deg for mye tid. Gjennomfør strukturerte intervjuer med aktuelle kandidater. Send møtebekreftelse og sørg for å ha møterom, kaffe og vann klart til intervjuene. Se tips til gjennomføring av intervju. Det kan også være lurt og teste kandidater ved hjelp av testverktøy både for personlighet og evner. Det kan også være hensiktsmessig å lage konkrete case for å se litt hvordan kandidaten tenker, resonerer og hvordan de vil løse en konkret oppgave. Dette kan enten gjøres direkte i møte med kandidat eller kandidaten kan få det i oppgave på forhånd og holde en presentasjon med løsningsforslag på caseoppgaven.

 

Når man kommer til referansekontroll er det viktig å være nøye.  Vær bevisst på hvilke referanser du ønsker å snakke med. Vi anbefaler nærmeste leder fra de siste arbeidsforholdene dersom det er en medarbeider du skal ansette. Er det en leder bør man sjekke både over, under og sideordnede. Book gjerne tid med referansepersonen og ha spørsmålene klare, husk at referansepersonen kan trenge litt tid for å komme inn på de litt dypere tingene, stiller man bare overordnete spørsmål får man gjerne korte svar, still oppfølgingsspørsmål og be referansen komme med eksempler på situasjoner. Be om bekreftelser på resultatoppnåelser.

Når personen er ansatt er det viktig at han eller hun blir tatt godt imot. Det er viktig at onboardingen blir så bra som mulig og at den ansatte får den opplæringen som trengs og blir godt integrert i miljøet på arbeidsplassen. En fadder kan også være en god løsning i starten.

Jo grundigere rekrutteringsprosess du har jo mindre blir overraskelsene etter ansettelse.

Skulle du trenge hjelp til rekrutteringsprosessen så er det selvsagt bare å ta kontakt med oss!

Gjennomføre intervju med nyansettelser?

Hodejeger/Partner Sissel Gladsø

Intervju

Første gangen du skal gjennomføre et intervju eller trenger du bare noen innspill på et intervju?

For ordens skyld vil jeg bare avklare at dette ikke er en innføring i strukturerte intervjuer eller kompetansebaserte intervjuer – dette er bare noen enkle tips til deg som skal gjennomføre intervjuer på egen hånd og som trenger noen raske råd.

Det første du må huske er at du kommer lengst med å skape en hyggelig atmosfære – dette skal ikke være et forhør. Du skal få mest mulig informasjon og du skal bli best mulig kjent med kandidaten på den korte tiden du har. Her er det mange som tråkker feil, og tror at det beste intervjuet er der man klarer å sette på plass kandidaten.

Noen ganger møter vi kandidater som har vært i intervjuer hos selskaper – og det eneste de har fått ut at det er at de er helt sikre på at dette er en leder og et selskap de IKKE vil jobbe for….. Ingen god reklame….

 

 

Når du starter intervjuet er det lurt å begynne med deg selv, selskapet og litt om stillingen. Dette vil få kandidaten til å senke skuldrene. Forbered en kort presentasjon av selskapet – viktig å få frem hovedpunktene – her er det viktig å passe på at tiden – husk at du skal ha tid til å bli kjent med kandidaten også.

Når du er i gang er det 3 punkter du vil finne ut av:

Kompetanse

Viktig: vær tydelig med deg selv hvilken kompetanse du er ute etter, så du selv vet hva du skal spørre om.
Gå gjennom utdannelse og erfaring. Be kandidaten fortelle om prosjekter de har vært med på. Hvem besto teamet av – hvilke fagpersoner har de jobbet sammen med? Hvilket type team har de lyktes i? Hvorfor har de lyktes? Hvordan var nærmeste leder? Hva var kandidatens rolle i ulike prosjektene? Hvilket ansvarsområdet hadde kandidaten?  Var stillingsinnstruksen klar eller måtte stillingen formes på egen hånd? Hva er man mest stolt av? Hva har kandidaten oppnådd i de ulike stillingen de har hatt? Faglig styrke? Be de fortelle om suksesshistorier Hva gjorde de for at dette ble en suksess?
Hva har man ikke lykkes med? Hvorfor ikke?
Hva får du hvis du ansetter denne kandidaten? Hva får du ikke?

Personlighet

Hvilket miljø trives kandidaten best i? Hvilken leder presterer man best under? Be kandidaten beskrive seg selv. Sterke og svake sider. Be om eksempler på begge deler – hvordan påvirker det jobben man gjør. Hvis kandidaten sier han er effektiv – hva mener han med det? Effektivitet og nøyaktighet er f eks to motpoler – det er ofte vanskelig å være begge deler. Hva er kandidaten mest? Hva er godt nok? Er 80% godt nok? Hva må være 100%? Er det viktigst å levere i tide eller å levere korrekt? «Alle» sier at de er utålmodige…. Hvilken innvirkning har dette på jobben? Hvordan vil du som leder oppleve det?
Er man utadvendt? Liker man å ta ledelsen – eller trives man best med å bli ledet?
Hva er stress for deg? Liker du rutiner?  Er du strukturert? Be alltid kandidaten utdype.

Viktig å være klar over miljøet i egen bedrift/avdeling – ikke alle trenger de som er lengst fremme i skoene, mest endringsvillig, mest initiativrike, mest proaktive…. Vær ærlig med deg selv om hva organisasjonen din både trenger og takler.

Spør hvorfor kandidaten har sluttet i de ulike rollene han har hatt – er det pga at lederen er udugelig på alle steder bør det kanskje ringe en bjelle….
Spør om hva som kjennetegner lederen som har betydd mest for karrieren.

Motivasjon

Start gjerne med å spørre hvorfor kandidaten har søkt på nettopp denne stillingen. Hva er interessant med selskapet? Hva er interessant med stillingen? Prøv å finn ut om kandidaten løper fra noe eller ønsker seg til noe.
Spør hvilke oppgaver som gir energi – og hvilke oppgaver man absolutt ikke ønsker. Hvilket miljø trives man best i? Motiveres man av felles resultater/mål, egne resultater, ros, lønn, få andre til å lykkes, stå i front selv, samarbeid?

Til slutt kan du også spørre om fritidsinteresser og privatliv – husk at du ansetter et helt menneske! Har du intervju med flere bør du forsøke å strukturere intervjuene så likt som mulig, samme spørsmål etc.

Og husk; ofte må man sammenligne epler og bananer. Noen er svært utadvendte og sjarmerende, noen er veldig gode til å selge, andre er mer forsiktige, men sitter på mye kunnskap. Noen elsker å snakke med folk, andre elsker excel-ark. Alt til sin tid – så hva er det du trenger? Det er tvilsomt at du finner supermann – men så lenge du har gjort et grundig forarbeide med hva du faktisk trenger, er det større sannsynlighet for at du vil lykkes med rekrutteringen.

LYKKE TIL! Blogginnlegg av Hodejeger og Partner Sissel Gladsø

 

Jeg sier opp!

Ferien er over og mange ledere kvier seg for å åpne en full innboks. Det er ikke umulig at det der, fra en ansatt, venter en mail som har brukt ferien for å ta den endelige avgjørelsen;  å slutte i jobben sin. Ingen lett mail å åpne og tankene om hvordan oppgavene nå skal løses begynner å surre. Hvem skal erstatte vedkommende? Det må skje fort, er ofte tanker som oppstår.

Prosessen med å finne en erstatter trenger ikke være så omfattende, men alt handler om snu seg fort rundt.  Den som har sagt opp har vanligvis tre måneders oppsigelse og samtidig er det viktig å tenke på at det samme har en eventuell erstatter. Det å rekruttere nye ansatte er ofte mer omfattende og tidkrevende enn mange arbeidsgivere tror, og derfor ønsket vi å skrive litt om prosessen i dette innlegget.

For oss som jobber med rekruttering begynner jobben først når vi har definert hva en bedrift trenger av kompetanse. Vi har møter med rekrutterende leder og gjerne ansatte i selskapet/avdelingen for å bli godt kjent med både leder og kulturen, i tillegg til å bli godt kjent med innholdet i stillingen og hvilke kvalifikasjoner som kreves.  Når noen sier opp jobben sin kan en som leder velge å se på dette som en mulighet til å få inn nye ressurser! Heller det enn å se på det som et stressmoment.  Kanskje har behovene i bedriften endret seg siden sist ansettelse? Kanskje kan dette være en mulighet til å få inn ny kompetanse? Digital kompetanse er jo i dagens digitale verden en fordel, uansett hvilken bedrift det er snakk om.

Oppsigelsesmailen i innoksen er kanskje uansett et faktum og jobben med å finne en erstatter begynner. Vi starter med en samtale for å kartlegge behov og bli kjent med bedriftens øvrige fagpersoner og kompetanse. Deretter utarbeides det en stillingsannonse for  publisering. Her er det viktig å tenke på i hvilke kanaler man treffer nettopp disse kandidatene. Er det i tradisjonelle kanalaler eller i sosiale medier? For å velge riktig kanal må målgruppen defineres. Er det Facebook, Twitter, Instagram, Finn, avis, fagblader eller LinkedIn som er viktig? Eller ja takk, alle steder?  Ofte er det slik at de kandidatene du er ute etter ikke er aktive søkere. Du må derfor sikre at du treffer de der de er. Med dagens digitale virkelighet er mulighetene for å treffe riktig vedkommende mye lettere, men dette krever kompetanse og ikke minst å tenke noe nytt.

Etter at annonsen er delt i riktige kanaler, rettet mot riktig målgruppe, kommer søknadene inn – kanskje…. Derfor jobber vi alltid med search og headhunting parallelt for å sikre at vi finner riktig kandidat. I mitt siste oppdrag for Accountor ble det mye search for å finne riktig autorisert regnskapsfører. Veldig spennende jobb som krever tålmodighet og nøyaktighet.

Vi intervjuer aktuelle kandidater for å sikre og avdekke motivasjon, kompetanse og personlighet. Deretter presenterer vi kandidater for kunden. Vanligvis ønsker også kunden å møte kandidaten flere ganger før eventuell ansettelse. Men før finalekandidaten kan få et tilbud gjennomfører vi omfattende referansesjekker og gjerne også personlighetstester.

I dag er det stor etterspørsel etter ansatte med digital kompetanse og noe vi absolutt ber arbeidsgivere å tenke over når de ansetter. Det er via de ansatte at bedriften blant annet kan skape mye synlighet digitalt og derfor viktig å forstå hvordan dette kan gjøres.

Om du sitter inne med en mail som nevnt over eller vet at noen i din bedrift er i ferd med å forlate skuta så er vi klar for å gjøre jobben for deg. Vi gleder oss til å høre fra deg!

Verdifulle tilbakemeldinger

Verdifulle tilbakemeldinger

Alle er enige om at det er viktig å få ærlige tilbakemeldinger, både ris og ros. Men det er ikke gitt at alle får dette til eller at alle gjør det. Mange synes det er vanskelig å spre rundt seg med lovord og ros, og korrigeringer og tilbakemeldingene blir ofte negative. I en hektisk hverdag er det lett å la være å si noe, og bare la det skure og gå.

Som karriererådgiver har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår.

Signe DPLØFT

Som karriererådgiver har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår. Opplevelsen av at det skjer endringer på bakgrunn av tilbakemeldinger gir masse energi og rom for videre utvikling av både teamet og enkeltindividet.
Som rådgiver er jeg i kontakt med utrolig mange spennende oppdragsgivere og kandidater, og evnen til å gi tilbakemeldinger er utrolig viktig. Det å være i dialog med de kandidatene jeg har hatt samtaler med, det å gi tilbakemeldinger som løfter opp, ha fokus på det den enkelte kan bli bedre på, det å tørre å være direkte og veiledende, gir så utrolig mye igjen. Og ikke minst det å tørre å begeistre og by på seg selv.

 

 

Vi nordmenn er generelt lite flinke på å begeistre hverandre – vi er redde for å bli oppfattet som overfladiske og falske.

 

Vi i Dynamic People er så heldig at vi har en sjef som er god på å begeistre og god på tilbakemeldinger og er primus motor på dette– det skal så lite til for å løfte en sjel opp i himmelen – bare et par begeistrende ord så er vi «back on track» igjen. I tillegg hjelper det veldig å ha gode kollegaer som heier på deg…… Hos oss er det god kultur for å gi tilbakemeldinger. Denne kulturen tar vi med oss til våre kunder og kandidater og de skal merke at vi har dette i ryggmargen. En slik kultur kommer ikke av seg selv. Den må bygges, skapes og bevisstgjøres. Det er viktig å ha kontinuerlig fokus på dette i hverdagen, ellers dør det ut. Ikke minst i de tilfellene hvor tilbakemeldingene ikke er slik mottakeren forventer, og samtalen er vanskelig. Med en kultur for løpende tilbakemeldinger blir de vanskelige samtalene enklere å håndtere, og min opplevelse er at mottakeren setter pris på å bli behandlet med respekt og ærlighet, selv om budskapet ikke er det de forventer.

Min oppfordring: Bevisstgjør din evne til å gi meningsfulle tilbakemeldinger. LØFT en kollega, venn, eller relasjon hver eneste dag!

Trenger du et LØFT selv? Kanskje en nøytral sparringspartner? Kontakt meg gjerne for en uforpliktende samtale.  Jeg er her for DEG!

-Signe Lindi, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People AS

 

315431A9-159D-47B7-943B2281E0764375-7F155BFC-C248-4CEE-AC71799A91890F26

Tips til deg som skal rekruttere selv

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL !

– Sissel Gladsø, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

 

 

Drømmejobben? Hvordan skal man gå frem?

«Drømmejobben» Hvordan skal man gå frem?

De aller fleste av oss er på jakt etter ”drømmejobben” som er relevant i forhold til utdannelse og bakgrunn. Hvordan skal man klare å finne den perfekte jobben? Hvordan skal man gå frem? 

Dette var et av spørsmålene journalist Linn M. Rognø gjerne ville ha besvart. Under kan du lese litt om hva jeg tenker, og flere aktuelle spørsmål fra journalisten.

IMG_6528

Trine-Lise Jagge Daglig Leder i Dynamic People Foto: Dynamic People

Engasjement

Drømmejobben finner du først når du vet hva du virkelig brenner for og som engasjerer deg. Du må starte med å spørre deg selv hva det er, som gjør deg nysgjerrig, interessert og engasjert?

Drømmejobben er den jobben som du gleder deg til å gå til hver dag. Det er jobben der du virkelig kan utmerke deg, jobben der du viser et stort engasjement og virkelig har innsikt i hva den går ut på. Drømmejobben må være den du er genuint interessert i!

Det er viktig at du setter deg inn i stillingen du søker på og hva jobben går ut på. Jeg vil vite hva du tenker, hva du kan og hva du kan bringe inn av nye tanker og ideer?

Genuin interesse

Glem lønn og andre goder. Det er din interesse i jobben, du skal utføre, vi er interessert i. Det er nok av de kandidatene som har lønn og andre goder som første prioritet. De siler vi fort ut. Husk at vi leter etter den aller beste kandidaten som skal utføre jobben. Lønnen får du deretter.

Nyutdannet

Er du nyutdannet bør du høste relevant erfaring, ta på deg verv og relevant arbeidserfaring under studietiden. Det er ikke bare karakterer som gjelder, vi ser også på hvilket engasjement du har hatt under studiene. Ha et bevisst forhold til dette. Det teller!

Det første man må tenke igjennom er hvem du er og hva du kan.  Sørg for å få frem det du kan, på best mulig måte. Legg fra deg sjenanse og ”jantelov tankegang” Vi vil vite hva du kan og hva du er stolt av! Har ikke du troen på deg selv, hvordan skal du da overbevise oss? Se på deg selv som et produkt som du skal selge inn, det er viktig at du da vet hva du skal selge! Du må faktisk opplyse oss om dine kvalifikasjoner og det du har oppnådd. Ikke minst hva du tenker du kan tilføre!

Stillingsutlysninger

Ofte utlyser vi stillinger der vi leter etter ”alt i en person”, men ikke la det stoppe deg om du ikke kan ”check av ” absolutt alt vi lister opp. Vi ser etter de som kan komme nærmest det vi ser etter. Du må overbevise oss om hvorfor vi skal ta inn nettopp deg til intervju.

Vi utlyser heller ikke alle stillinger, ofte headhunter vi de profilene, vi gjennom vårt nettverk  får anbefalt. Det er en real kamp om de beste hodene. Det er utrolig viktig gjøre seg selv synlig! Altfor mange har ”dårlige” Linkedin profiler. Linkedin profiler som kun lister opp arbeidsforhold, ingen anbefalinger, ingen resultater eller stolte øyeblikk. På Linkedin har du en funksjon som heter ”endorse me». Har du en sjef, kunde, medarbeider som du vet er fornøyd med jobben du gjør, så spør vedkommende om han vil «endorse» deg. Vi legger merke til endorsements.

Linkedin

En annen ting jeg synes for mange er dårlige til: Altfor få legger meg til på Linkedin, det er så fort gjort! Send en mail til en aktuell headhunter, forklar hvorfor og registrer CV’n din, gjerne også hos ulike rekrutteringsselskaper. Utrolig viktig å registrere deg. Ja vi vet hvor «hassle» det kan være, derfor har vi i Dynamic People laget en enkel registrering (det var reklamen)

Tror du det er slik at alle kan finne drømmejobben uansett, bare de gjør godt nok forarbeid/skaffer seg relevant bakgrunn for jobben?

Vilje og kunnskap

Ja jeg tror faktisk det.  Har du nok vilje kan du lande drømmejobben. Men det er ikke nok bare med vilje, du må også vise til at du har kunnskap. Det nytter ikke om du har kunnskap og vilje om du ikke kan vise til at du har erfaring. Har du ikke erfaring så må du overbevise oss om at du har overføringsverdi fra stillingen eller studiet du har studert. Det holder ikke å vise til at du er superinteressert. Det er vanskeligere om du ikke kan vise til resultater.

 

Kan man oppnå drømmejobben selv om man ikke nødvendigvis har all den relevante bakgrunnen som arbeidsgiver søker?

Overføringsverdi

Ja vi har mange eksempler på det. Det viktige da er å vise OVERFØRINGSVERDI fra jobben du har hatt, til jobben du søker. Vi har flere eksempler fra f.eks oljebransjen på nettopp dette. ”Bevisbyrden” ligger hos deg. Du må sette deg godt inn i jobben du søker og vise til konkrete oppgaver og løsningsforslag der du kan tilføre bedriften noe de kanskje ikke hadde tenkt på kunne være relevant.  Stikkord er da research og innsikt i jobben man søker. Husk at du er en av mange søkere. Din oppgave blir å overbevise oss om hvorfor vi skal ta inn nettopp deg.

Hvorfor skal vi velge deg?

Hvorfor, er et utrolig viktig spørsmål du bør stille deg. Hvorfor skal vi ansette nettopp deg? DET må du ha et klart svar på!

Lykke til 🙂

– Trine-Lise Jagge, Daglig leder og Hodejeger i Dynamic People

Les saken på Din Side her

Går du med tanker om karriererådgivning?

Karriererådgivning – for hvem?

Glenn Andresen

Glenn Andresen Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

Det er enkelt å tro at Karriererådgivning kun er aktuelt for personer som av en eller annen grunn har sluttet eller er blitt fristilt fra sin stilling.

Mange bedrifter finansierer dette som ett ledd i avviklingsprosessen, men få investerer i sine medarbeidere for å unngå at de slutter. Det er ikke alltid nødvendig å ansette ny kompetanse. Bedriftens medarbeidere har muligens den nødvendige kompetansen innen de nye områdene uten at de har fått vist dette. Kanskje kan bedriften benytte seg av deres kompetanse annerledes eller på en helt ny måte?

Å involvere seg i medarbeidernes karriereutvikling og valg, kan være en økonomisk fornuftig investering.

I møte med markedets stadig økende endringstakt og omstillingskrav, hviler det et større ansvar på medarbeidernes egen evne til å ta ansvar for sin karriere. Karriereveiledning er et effektivt verktøy for å bevisstgjøre medarbeidere til hvordan en selv kan skape verdi som matcher organisasjonens behov.

I perioder av yrkeskarrieren:

• Er du usikker på om du skal bli i jobben, eller finne noe nytt?
• Har du en følelse av å ha havnet på «feil hylle» og ønsker endring?
• Føler du at karrieren din har stoppet opp, og har lite energi og arbeidsglede?
• Trenger du fart på karrieren?
• Er du ny som leder og trenger lederveiledning?

Vi i Dynamic People bistår mange bedrifter og enkeltpersoner i å ta de rette valgene. Det er selvsagt du som tar den endelige beslutningen, men vi legger til rette og gir deg råd, slik at du tar gjør dine vurdering på ett bedre grunnlag.

Å endre kursen karrieremessig kan for mange være en skremmende tanke, og ofte utsettes prosessen fordi det er det tryggeste. De aller fleste har vel tenkt; ”det er greit nok” og blir værende. Men er det det? Ikke utsett noe du vet vil komme uansett.

Vi kan hjelpe deg!

-Glenn Andresen, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People AS

 

 

Ukeslutt av Signe Lindi

HVA ER DIN MOTIVASJON FOR Å BYTTE JOBB? RØMMER DU FRA ELLER GÅR DU TIL NOE?

Signe-DP

Signe Lindi Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

 

Mange av oss har forskjellige motiv for å bytte jobb. Årsakene kan være mange. For noen kan det være arbeidsmiljøet eller arbeidsoppgavene, for andre kan det være manglende utfordringer.
Gjennom min rolle som hodejeger opplever jeg en forskjell i motivasjonen hos de som ønsker å komme seg bort fra en jobb i forhold til de som ønsker å gå til en jobb. Bevisstheten rundt denne forskjellen er det lurt å være oppmerksom på.
Mange venter dessverre for lenge med å starte en jobbsøkeprosess ved manglende trivsel og dalende motivasjon. Faren ved å stå i det negative for lenge er et altfor stort fokus på hva man ønsker seg bort fra, i stedet for å mobilisere kreftene mot det man ønsker å gå til.
Ved å snu tankene dine fremover mobiliserer du automatisk positiv energi, i stedet for å snakke om hvordan du ikke ønsker å ha det.

Mitt råd er derfor å tenke gjennom følgende:

1. Forbered deg godt før du går på intervju – tenk gjennom din motivasjon for å bytte jobb
2. Rømmer du fra jobben du er i dag, eller ønsker du å gå til en ny jobb? Tenk over forskjellen
3. Hva er viktige miljøfaktorer for deg for at du skal trives
Ved å stille godt forberedt på intervju øker du sjansen din for å få den jobben du ønsker deg. Når vi treffer deg på intervju er vi veldig interessert i å høre hva som motiverer deg og hvorfor du ønsker å bytte jobb. Da ser vi blant annet etter den positive energien og hvor du har fokuset ditt.

Lykke til med ditt neste jobbskifte. Ha en strålende helg.

-Signe Lindi, Hodejeger og Karriererådgiver i Dynamic People

 

Ukeslutt av Trine Grung

Viktigheten av å ha relevante referanser

Trine Grung

Trine Grung, Hodejeger i Dynamic People

Torsdag gikk store deler av dagen med til å sitte i mobilen. Jeg liker å fikle med mobilen, sjekke sosiale medier, men denne dagen skulle jeg bistå med referansesjekker. Vi i Dynamic People tar referansesjekk på alvor og har et intervjuskjema vi følger til punkt og prikke. Gjør med andre ord et grundig intervju av referansene. Her er det viktig å være en god lytter og ikke minst forstå hva referansen i andre enden sier om personen de er referanse for. Det er en så spennende prosess og jeg virkelig elsker hver dag på jobb!
Det å ha gode referanser er noe jeg nå ser viktigheten av. For deg som skal søke jobb er det viktig at personen du setter opp som referanse er klar over at du søker jobber, kjenner deg godt og har jobbet med deg.  Like viktig er det å forberede vedkommende om at han/hun kan forvente seg en telefon fordi du er i en jobbprosess.
En slik intervjusamtale, for vår del, tar normalt ca 30-50 minutter til den som jeg hadde på torsdag som varte i 1 time og 20 minutter. Nå var det en veldig hyggelig samtale med en som kun hadde lovord å si om søkeren til en av våre stillinger.

Noen av tingene vi bør få svar på i et referanseintervju er:

• Ansvar og viktigste arbeidsoppgaver
• Kvalitet på utført arbeid
• Kandidatens sterke/svake sider
Noen eksempler, selv om referanseintervjuet avdekker MYE mer. Dette er en viktig del av det som skiller kandidatene fra hverandre og viktig å notere seg. Tenkt nøye igjennom hvilke referansepersoner du ønsker å sette opp. Snakk med dem og forbered dem på hva som kommer. Fortell hvilken stilling du har søkt på og hvorfor vedkommende er satt opp som referanse.
Vi tar ansvar for å booke selve praten og ikke minst gjennomføre den. Vi kryss sjekker alle referanser så det er viktig  at den du velger kjenner deg godt og spørsmålene våre avdekker dette gjennom selve intervjuet.

LES OGSÅ – Second opinion

Slik vi velger å jobbe er det en prosess for hver eneste kunde:

1 Kunde- og stillingsforståelse
2 Hvem hos Dynamic People? Vi jobber alltid to i team
3 Fremgangsmåte, annonsering, search og headhunting
4 Søknadsadministrasjon
5 Kandidatutvelgelse
6 Intervjuer
7 Dybdeintervjuer inkl presentasjon
8 Personlighetstester
9 Referansesjekk
Omtrent slik jobber vi med hver kunde og nå har jeg snart vært igjennom alle delene av prosessen og står på egne ben. Har allerede booket min første kunde og skal i gang. Det er så GØY!

-Trine Grung, Hodejeger i Dynamic People