Ukeslutt av Finn Christian «Finken» Jagge

Verdensrekorder blir ikke slått av de med realistiske krav.

 

Diskusjonen er evigvarende om hva som er best av ungdommens energi og uredde holdning, kontra trygg lojal erfaring.

Dette er spørsmål både sportssidene og næringslivssidene i avisene er opptatt av.

Bør du ansette de erfarne, eller de nyutdannede?

Skal vi ha et ungt lovende landslag, (uavhengig av hvilken idrett), eller skal det landslaget bestå av landets til enhver tids beste?

Partner og Hodejeger Finn Christian Jagge i Dynamic People Foto: Dynamic People

Og hva med bedriften din?
Vil du ansette en grønn jypling, som det koster penger å lære opp, som kanskje bytter jobb uansett om et par år, eller en med lang, solid erfaring med dokumenterte resultater?

 

Ganske lett å svare på!

 

Men om jeg stiller spørsmålet litt annerledes:

Vil du ansette en sulten, energisk, iderik, ambisiøs, ung og talentfull person?

Eller en gammal sliten traver?

 

 

Olaf Thommesen blogget om dette temaet denne uken etter et intervju han gjennomførte med P4 vedrørende en analyse som viste at Norske ledere synes at nyutdannede er for kravstore.

Olaf Thommesen: Sitat. «Jeg svarte som seg hør og bør at det er viktig at læresteder og bedrifter legger til rette for praksisplasser for studentene. Traineeship, sommerjobber, caser til master og bacheloroppgaver, deltakelse i undervisningen mm. Dette slik at studentene allerede tidlig får en forståelse for hva som venter dem når de kommer ut i arbeidslivet»

 

Olaf diskuterer så meget interessant frem og tilbake hva som er riktig, på dette høna eller egget spørsmålet, men jeg vil heller tilbake til utgangspunktet for denne analysen.
Det var en lang analyse der det særlig fremkom at nyutdannede hadde urealistiske krav og forventninger til sitt eget yrkesliv.

-Analysen viser at de har urealistiske krav??

Det betyr at den som gjorde analysen allerede har bestemt hva som er realistiske krav!

 

Verdensrekorder blir aldri slått av de med realistiske krav.

Men de med verdensrekord som målsetting, når heller ikke sine mål helt alene.

Det står alltid et team bak.  Etter 17 år som individuell idrettsutøver på landslagsnivå, står det helt klart for meg at jeg ikke ville vært i nærheten av en slalåmport uten verdens beste lag rundt meg.
Skal du som bedriftsleder få ditt firma til å fortsette veksten, må du mao ha med deg hele teamet.

Både den unge energiske og den erfarne.

 

La oss i stedet for å diskutere dette mer, ta lærdom av Ole Brum`s, Ja takk begge deler.

Fordi, selv om vi føler vi syr puter under armene til de unge, vil jo det også hjelpe oss som er litt eldre, eller unnskyld, oss litt mer erfarne…

 

Jeg er lei av høna eller egg spørsmål. La oss bare slå fast at du får ikke egg uten høner..

Har du råd til å ta den tidligere nevnte Ole Brum strategien: Ja takk begge deler?

Har du råd til å la være?

Heldigvis har vi hos oss både den gjeldende verdensrekordholderen OG de som kommer til å gruse alle tidligere rekorder:

www.dynamicpeople.no

www.dynamicpeopletalent.no

 

God helg 🙂 hilsen Finn Christian Jagge, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Hvilken retning tar arbeidslivet?

At vi er inne i en teknologisk revolusjon i næringslivet er det ingen tvil om.

I disse dager er det mange seminarer (Oslo Business Forum, Davos) og meninger om hvordan næringslivet blir påvirket av kunstig intelligens.
Utviklingen går så raskt at noen kloke hoder mener at de som nå vokser opp vil se store teknologiske forandringer på månedlig basis (eller var det ukentlig?) enn det vår foreldregenerasjon gjorde på et helt liv.

Fra Davos kan Telenorsjefen Sigve Brekke melde at “Vi er aldri blitt truffet så kraftig av konkurranse som nå. Hvis Telenor ikke evner å lede an i fornyingen som må til, kan vi faktisk også være borte om ti år”. Ganske så heftige uttalelser fra toppsjefen i en av verdens ledende Telecomselskaper.

«Vi er aldri blitt truffet så kraftig av konkurranse som nå. Hvis Telenor ikke evner å lede an i fornyingen som må til, kan vi faktisk også være borte om ti år» – Sigve Brekke

 

Vidar Lødrup, direktør for kunnskapsledelse i Abelia, lister opp frem trender han men vil forme fremtidens arbeidsmarked.

  • Etterutdanning
    • Det blir viktigere med læring i arbeidslivet
  • Fleksitid og fleksibelt arbeidssted
    • Hvor du er og når du gjør arbeidsoppgavene blir mindre viktige. Det viktigste blir hva du leverer
  • Vi blir internasjonale
    • Virksomheter blir i økende grad globalisert, og da vil også arbeidsmarkedet bli globalisert. Personer vil bevege seg på tvers av landegrensene, og bedrifter blir avhengige av å rekruttere internasjonalt i høyere grad
  • Flere eldre og færre yrkesaktive
    • Eldrebølgen gjør at det er enda viktigere enn tidligere å bruke alle yrkesaktive. Da blir vi bare mer avhengig av å ha et utdanningssystem som er tilpasset fremtidens behov for arbeidskraft.
  • Kravstore arbeidere
    • Kompetansekravet i arbeidslivet øker. Dette bidrar til at det blir konkurranse om kunnskapsrike medarbeidere, noe som gjør at arbeidstakeren i større grad kan stille krav til arbeidsgiver.

 

Hva gjør topp-ledelsen i de ulike selskapene for å møte fremtiden?

Vi har ikke alle svarene, men vi tror hvilken holdning man har til dette paradigmeskiftet er viktig.

Vi tror også at en rekke yrkesgrupper kan bli erstattet av «roboter», men spørsmålet er hvordan du som arbeidstaker agerer? Politikerne er ute og snakker om at det vil bli større økonomisk skille med lavkompetanseyrker og høykompetanseyrker som vil bidra til økte klasseskiller. Vi blir litt forundret over at de ikke har fulgt mer med i timen…Det finnes i dag store økonomiske klasseskiller og det har aldri vært flere milliardærer i Norge. Hva er galt med det? Det er faktisk disse menneskene som skaper verdier for samfunnet

Det er grundere (med gode ideer) og investorer som skaper arbeidsplasser.

Skal vi driste oss til et råd er det at unge mennesker tenker seg nøye om hvilken retning utdannelsen skal ta ifht fremtidens behov.

Hva kan hver enkelt av oss gjøre for å gjøre oss attraktive?

Hvordan skal arbeidsgiver sikre seg at arbeidstaker har rett kompetanse? Er det arbeidsgiver sin plikt eller er det hver enkelt arbeidstaker sitt ansvar? Vi mener at ansvaret er delt – her må alle kluter til og endring kreves av alle i organisasjonen.

Leser man stillingsannonsene som blir publisert om dagen, ser man et tydelig skifte.  Næringslivet etterspør spesialkompetanse og spesialister i større grad enn generalister. Er dette en bevisst strategi eller panikk hvor man følger strømmen? Vi tror dette et tegn på at næringslivet har tatt innover seg at vi er i endring, og har behov for å heve kompetansen innenfor nye fagområder.

Les om vår rekrutteringsprosess her

Vi i Dynamic People har ikke alle svarene, men en ting er sikkert og det er at arbeidslivet ikke blir kjedeligere fremover.

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge. Dynamic People ble Gaselle-bedrift i 2016

Ukeslutt av Anders Beichmann

Referansesjekk, hvorfor det?

Hensikten med referansesamtaler er å få bekreftet eller avkreftet informasjon som vi har samlet inn tidligere i prosessen i form av jobbintervju(er) og tester m.m.

I en rekrutteringsprosess er referansesjekk en meget viktig del av prosessen. Den vil også være med i underlaget for en beslutning om videre prosess, avslag eller ansettelse. Derfor kaller vi i Dynamic People dette for et referanseintervju. Ikke en 5 minutters kort samtale på telefon, men et strukturert dybdeintervju med den enkelte referanse for å sjekke ut og få bekreftelser på viktige elementer som har fremkommet i tidligere samtaler med kandidaten. Det kan like gjerne være bekreftelser på hendelser kandidaten har vært oppi, som hvor god leder man er. Eller hvilke salgsresultater som er oppnådd og hvordan kandidaten fungerer i et team.

Anders

Hodejeger Anders Beichmann Foto: Dynamic People

Det kan være prosesser hvor man kjenner kandidaten fra før og man føler seg 100 % sikker på at dette er rett kandidat for rollen og selskapet. Kan også være at det er knapt med tid til månedsslutt eller andre rammebetingelser som presser på. Vi i Dynamic People anbefaler på det sterkeste å gjennomføre referanseintervjuer, uansett. Det kan fort bli stor forskjell på å kjenne hverandre privat til å være i et medarbeider- og leder forhold. Selv om det tar tid å få gjennomført intervjuene, er det viktig å sette av tid – intervjuene kan også gi ekstra innsikt i hvordan coache kandidaten, hva er viktig å ta hensyn til og viktige elementer man må være klar over. Og ikke minst innspill på mulige løsninger.

Les mer om hvordan vi kan bistå deg med referanseintervjuer og second opinion her

Når skal jeg ha klar en referanseliste?

 

Rekrutteringsprosessen nærmer seg slutten og det neste steget er å sjekke ut referanser.

Da er det viktig å ha klare referanser eller tenkt igjennom hvem du vil benytte. Vi i Dynamic People ønsker at alle referanser skal være varslet før vi tar kontakt – primært for å booke tidspunkt eller hvis det passer, gjøre samtalen der og da. For oss er disse 40, til noen ganger opptil, 50 minuttene meget viktige og da er det også naturlig at referansen også har tid. Informer om hvem vi er og hvilken prosess du sjekkes ut fra, slik at det ikke er en overraskelse når vi tar kontakt.

 

Hvem kan stå som referanse?

 

Det er et par grunnleggende punkter som bør vurderes

 

  • Kjenner personen deg profesjonelt?
  • Kan referansen beskrive deg som arbeidstaker og har hun eller han kjennskap til ditt ansvarsområde?
  • Nåværende og tidligere kolleger, ledere, kunder og/eller andre samarbeidspartnere er i hovedsak de som behøves.
  • Familie og gode venner kan fort bli oppfattet som inhabile.
  • Skulle du mangle referansepersoner – kan man oppsøke for eksempel faglærere eller andre som har kjennskap til din væremåte og evne til å levere resultater.

 

Sjekker kandidater ut sin nye fremtidige arbeidsgiver?

 

Svaret her er ja. Vi opplever stadig flere kandidater som sjekker ut sin fremtidige arbeidsgiver. Veldig mye informasjon er tilgjengeliggjort digitalt og mange kandidater har også et nettverk som de kan benytte. Stemmer informasjonen som er blir gitt. Er det som det blir fortalt? Hvordan går det med bedriften og markedet? Osv. Det er helt naturlig at også kandidater sjekker ut, gjør sin hjemmelekse.

Husk, rekruttering går begge veier – både for bedriften og kandidaten.

Ønsker du hjelp med rekrutteringen så kan du lese om vår prosess her

God helg 🙂

-Anders Beichmann, Partner og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People Talent i Kapital Nr.1- 12. januar 2017

Omtale av vår nysatsing Dynamic People Talent i årets første utgave av Kapital

dynamic-people-talent-kapital-nr-1-12-2017

Dynamic People Talent i Kapital Nr. 1- 12 januar 2017

Dynamic People Talent AS er et innovativt og offensivt rekrutteringsbyrå som rekrutterer nyutdannede, unge talenter og traineer.

Du kan gå inn og lese mer om Dynamic People Talent på nettsiden her

Vi vet at fremtiden ligger i dagens studenter. Derfor er vårt fokusområde å hjelpe næringslivet med å finne passende kandidater blant studenter og nyutdannede.

Vi rekrutterer fremtidens ledertalenter og fagspesialister

Når en bedrift trenger en kandidat til et traineeprogram, en ung utfordrer i organisasjonen eller en nyutdannet som kan utvikles til en fremtidig leder, vil vi ha disse i vår base. Studenter er uredde, har store ambisjoner og har energi som fører til mye kreativitet. Mange av verdens største multinasjonale selskaper, er skapt av unge mennesker.

Gjennom hele året har vi ambassadører ute på utdanningsinstitusjonene. De befinner seg på høyskoler og universiteter i hele Norge, samt i utlandet.

I vårt rekrutteringsarbeid med studenter og nyutdannede kjenner vi godt til hvordan studenter jobber, hva de er gode på og hvordan de kan tilpasses og finne sin plass i en organisasjon. Vi jobber med studenter med ulik studiebakgrunn fra mange ulike høgskoler og universitetsmiljøer, har derfor opparbeidet oss god kompetanse innen dette.

Ønsker du å høre mer om hvordan vi kan finne talenter til din bedrift?  Kontakt oss her

Det er talentene som i fremtiden skal styre norske bedrifter og bygge fremtidens organisasjoner.