Ukeslutt av Sissel Gladsø

11 tips til deg som skal rekruttere selv

Vi i Dynamic People vet at gode rekrutteringsprosesser er krevende. Vi vet at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess tar ca 120-150 timer, om det skal gjøres strukturert og med god kvalitet.

11174989_674449242659725_797419835849545711_nVi vet at rekrutteringsprosessen må gjøres i tillegg til de alle andre oppgaver som fyller dagene og ukene. Det er forståelig at det er vanskelig å finne tilstrekkelig tid og ressurser til å gjennomføre prosessen, men tid er avgjørende – så sett av nok tid og følg disse rådene så øker du sannsynligheten for en vellykket rekruttering:

1)     En god kravs- og stillingsbeskrivelse:

Det å sette av ekstra tid i forkant av rekrutteringsprosessen vil gi deg et mye bedre beslutningsgrunnlag og sluttresultat. Tenk nøye gjennom hva du trenger – er det en kopi av han du skal erstatte, eller er det annen kompetanse som kreves fremover? Tenk gjennom hva du trenger i denne stillingen for å sikre at målene er nådd om et år. Analyser miljøet i avdelingen og selskapet så objektiv du kan – det sikrer at du finner riktig personlighet. Har du utfordringer, vær ærlig med deg selv – de som takler og liker disse utfordringene finnes der ute – men du må vite hva du leter etter og hva du må unngå.

2)     Er du klar til å ta imot personen du har på ønskelisten?

Vi ser at mange selskaper vil ha selvstendige, proaktive arbeidstakere som utfordrer organisasjonen og som i tillegg har stor gjennomføringsevne. Er du og organisasjonen faktisk klar til å ta imot en slik person? Eller vil det føre til uønskede konflikter? Er du som leder villig til å gi tilstrekkelig frie tøyler til en som matcher disse kravene?

3)     Rekrutteringsprosessen er markedsføring og Employer Branding.

Det er viktig å huske at alle kandidater som er i prosess vil huske selskapet ditt ut fra opplevelsen de har i rekrutteringsprosessen.
Sørg for å ha et system slik at alle kandidater, som et minimum, får beskjed om at søknad er mottatt og – når prosessen er avsluttet – alle kandidater får en mail om at stillingen er besatt.

4)     Behandle alle kandidater i prosess med respekt – uansett om det viser seg at de er helt feil til denne stillingen.

Som kandidat er man ofte i en sårbar situasjon – de fleste er litt nervøse i en intervjusetting. Husk å by på deg selv og gjør opplevelsen positiv for kandidaten. Det gir deg mulighet til å bli bedre kjent med kandidaten – og sikre at kandidaten har lyst til å begynne å jobbe for og hos deg.

 

5)     Følg gjerne magefølelsen, men om kandidaten er langt utenfor din opprinnelige krav- og stillingsbeskrivelse, bør du ta en fot i bakken med andre i organisasjonen.

Det at man har god kjemi med en kandidat betyr ikke nødvendigvis at det er denne som vil tilføre organisasjonen det du ønsker.

 

6)     Lag en god og tydelig stillingsannonse- tydelige arbeidsoppgaver – hva er påkrevd kompetanse i stillingen – og ikke minst – hvorfor skal kandidaten ha lyst til å jobbe i din organisasjon?

Huske at dette er gjensidig – du skal finne riktig kandidat, men kandidaten skal også finne riktig arbeidsgiver.

 

 

7)     Vær forsiktig med å «rushe» prosessen selv om det nærmer seg månedslutt – og du gjerne vil at kandidaten skal si opp inneværende mnd.

Det er bedre å vente i 1 mnd ekstra enn å slurve i innspurten.

 

8)     Ta deg tid til å gjøre en grundig referansesjekk.

Krev de referansene som er relevante – ikke la kandidaten bestemme hvem som skal være referanse – men husk at kandidaten ALLTID må bekrefte at det er OK at du kontakter de. Det å uforvarende spre rundt i nettverket at kandidaten er jobbsøker kan føre til uheldige konsekvenser for kandidaten og dårlig rykte angående konfidensialitet for selskapet.

 

9)     Nå har du funnet finalekandidaten – og du må handle raskt.

Mange tror at de har avsluttet prosessen så snart de har bestemt seg, men kandidaten som sitter på andre siden av bordet er ikke sikret før avtalen er signert. Send over et tilbud, avtal signering uansett om det er lenge til månedslutt. Husk at attraktive kandidater blir ringt av sånne som oss, eller blir forsøkt holdt tilbake av arbeidsgiver – og om det er noen som er raskere enn deg kan du miste kandidaten ved å somle. Viktig å huske at dette ikke har noe med motivasjonen til kandidaten å gjøre – det er bare menneskelig!

 

10)  Tilbudet: Ikke tenk at hvis kandidaten er tilstrekkelig motivert for jobben så vil han takke ja, uavhengig av lønn.

Jeg er helt enig i at lønnen ikke skal være hovedmotivet bak et jobbskifte, og det viser undersøkelser at det heller ikke er. Men det er ingen grunn til å teste og «terge» kandidaten i denne fasen. Lønnsforventningene bør være avklart i innledende runder og å tilby 10 000 under det kandidaten har sagt han forventer eller har i dag, kan virke mer provoserende enn nødvendig.

11)  Følg opp kandidaten frem til første arbeidsdag.

Inviter på lunch, firmafester, kick-off etc og inkluder den nyansatte på alle måter – da sikrer du både lojalitet, engasjement og motivasjon.

 

Konklusjon:

Husk at dette er en gjensidig prosess – kandidaten skal bevise at han er riktig for deg og ditt selskap – OG du må bevise at du og ditt selskap er riktig for kandidaten!

Og – om du hverken har tid eller lyst til å gå i gang med denne rekrutteringsprosessen, så vil Dynamic People alltid være der for deg . Har du allerede funnet «den rette kandidaten» men ønsker en kvalitetsikring av valget du har gjort, så kan vi også bistå deg med en «Second opinion»

 

LYKKE TIL og god helg!

– Sissel Gladsø, Økonomisjef og Hodejeger i Dynamic People

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater og vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge.

 

Ukeslutt av Einar J. Børsum

Er det roboter og algoritmer som kommer til å styre vårt medieforbruk i fremtiden?

Denne uken ble jeg spurt av Kampanje.com om hva slags type egenskaper og hva som blir viktig ved ansettelse av ny SUMO sjef.

Bilde sort hvit

Hodejeger Einar J. Børsum Foto: Dynamic People

TV 2 skal nedbemanne med 177 arbeidstakere, men har samtidig ambisjon om å triple antall kunder på SUMO, og det blir avgjørende for TV 2 at de lykkes i fremtiden. Det man kan lese mellom linjene er at det holder på med brems og gass samtidig. Skal TV 2 lykkes i fremtiden er de nødt til å ansette flere mennesker med en annen kompetanse enn de besitter i dag.
Endringsledelse er vondt men helt avgjørende for at TV 2 skal lykkes i fremtiden. Dette er ikke unikt for TV 2 (gjelder vel strengt tatt for de fleste medieselskapene).

Er teknologene den nye vinen i mediebransjen?

Det er ingen tvil om at det er spennende tider i næringslivet generelt og mediebransjen spesielt. Bransjen står midt opp i store omstillinger og selv om mange har jobbet hardt og riktig med å finne nye inntektsstrømmer så klarer mediehusene ikke å hente inn inntektsfallet.  Vi leser ukentlig om bedrifter som må nedbemanne og at bransjen trenger ny kompetanse for å møte dagens utfordringer, samt ruste seg for fremtiden. Er teknologene den nye vinen i mediebransjen? Er det roboter og algoritmer som kommer til å styre vårt medieforbruk i fremtiden? Vil vi slutte å se på tradisjonell tv? Når vil de tradisjonelle papiravisene bli avviklet? Kommer vi til å slutte å lese tradisjonell bøker på papir? Vil Google og Facebook være våre nye redaktører?

 

Vil Google og Facebook være våre nye redaktører?

Jeg har ikke alle svarene, men en ting som er helt sikkert er at mediebransjen står overfor et paradigmeskifte og vil ha behov for ny kompetanse. Selv om det er mange mørke skyer på «meidehimmelen», jobbes det godt med innovasjon og produktutvikling i de ulike mediehusene.

Vi skal være glad for at vi bor i Norge og har en regjering som stimulerer landet med oljepenger-eller kanskje ikke? Kanskje hadde vi jobbet mer effektivt med innovasjon og nytenkning hvis vi ikke hadde oljen? Vi har kun 3% arbeidsledighet noe som er svært lavt sammenlignet med alle land vi bør og skal sammenligne oss med. Selvsagt har Norge regionale utfordringer pga oljenæringen, men AS Norge har kun opplevd en mild bris sammenlignet med resten av den vestlige verden.

Ha en riktig god helg!

-Einar j. Børsum Hodejeger i Dynamic People AS

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge.

Ukeslutt av Signe Lindi

Verdifulle tilbakemeldinger

Alle er enige om at det er viktig å få ærlige tilbakemeldinger, både ris og ros. Men det er ikke gitt at alle får dette til eller at alle gjør det. Mange synes det er vanskelig å spre rundt seg med lovord og ros, og korrigeringer og tilbakemeldingene blir ofte negative. I en hektisk hverdag er det lett å la være å si noe, og bare la det skure og gå.

Signe DPSom leder har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår. Opplevelsen av at det skjer endringer på bakgrunn av tilbakemeldinger gir masse energi og rom for videre utvikling av både teamet og enkeltindividet.
Som hodejeger er vi i kontakt med utrolig mange spennende oppdragsgivere og kandidater, og evnen til å gi tilbakemeldinger er utrolig viktig. Det å være i dialog med de kandidatene jeg har hatt samtaler med, det å gi tilbakemeldinger som løfter opp, ha fokus på det den enkelte kan bli bedre på, det å tørre å være direkte og veiledende, gir så utrolig mye igjen. Og ikke minst det å tørre å begeistre og by på seg selv.

Vi nordmenn er generelt lite flinke på å begeistre hverandre – vi er redde for å bli oppfattet som overfladiske og falske.

Vi i Dynamic People er så heldig at vi har en sjef som er god på å begeistre og god på tilbakemeldinger og er primus motor på dette– det skal så lite til for å løfte en sjel opp i himmelen – bare et par begeistrende ord så er vi «back on track» igjen. I tillegg hjelper det veldig å ha gode kollegaer som heier på deg…… Hos oss er det god kultur for å gi tilbakemeldinger. Denne kulturen tar vi med oss til våre kunder og kandidater og de skal merke at vi har dette i ryggmargen. En slik kultur kommer ikke av seg selv. Den må bygges, skapes og bevisstgjøres. Det er viktig å ha kontinuerlig fokus på dette i hverdagen, ellers dør det ut. Ikke minst i de tilfellene hvor tilbakemeldingene ikke er slik mottakeren forventer, og samtalen er vanskelig. Med en kultur for løpende tilbakemeldinger blir de vanskelige samtalene enklere å håndtere, og min opplevelse er at mottakeren setter pris på å bli behandlet med respekt og ærlighet, selv om budskapet ikke er det de forventer.

Min oppfordring: Bevisstgjør din evne til å gi meningsfulle tilbakemeldinger. LØFT en kollega, venn, eller relasjon hver eneste dag!

-Signe Lindi, Hodejeger i Dynamic People AS

Dynamic People AS er et rekrutteringsbyrå i Oslo, vi leverer HR og rekrutteringstjenester innen offentlig og privat sektor i hele Norge. Vi er i dag 15 ansatte og har vårt hovedkontor midt i Oslo sentrum. Dynamic People er i sterk vekst, vi har positive resultater, vi gleder oss til å gå på jobb og vi jobber i alle bransjer i hele Norge.