UKESLUTT av Signe Lindi

Hva er det som gjør deg attraktiv på arbeidsmarkedet?

Jeg fikk nylig et spørsmål om hva jeg ser etter når jeg intervjuer kandidater, og det fikk meg til å reflektere over hva det er som gjør at en kandidat er attraktiv.

Det som alltid interesserer og fasinerer meg er personer med engasjement og drivkraft. Jeg leter alltid etter denne nerven som gjør det utrolig spennende å snakke med kandidatene. Hvordan kommer dette til uttrykk når du er hjemme, når du er på jobb, i ditt møte med andre mennesker?

 

Det finnes et skjæringspunkt mellom det du er god på, dine beste egenskaper, og hva du liker å gjøre. Vi kan være god på mange ting, og gjennom livet skaffer vi oss kunnskap og kompetanse på mange områder. Men det er nettopp i dette skjæringspunktet du kan gjøre en forskjell og være den som er attraktiv i jobbutvelgelsen. Vi elsker å treffe mennesker som brenner for noe og som er lidenskapelig engasjert. Arbeidsgivere vil ha ansatte som er dedikert, engasjert og som kan være med å løfte avdelingen eller selskapet videre.

 

Alle har noe å by på, og det å bli bevisst på hva det er og bruke dette til å finne en jobb de trives i er ofte nøkkelen til å bli attraktiv. Dette trenger ikke bare være innenfor et fagområde. Jeg har truffet mange kandidater som har lidenskapen sin utenfor jobben i form av idrett, veldedighet eller andre hobbyer. Jeg er alltid veldig nysgjerrig på dette, for det forteller mye om hvem du er som person. Dette teller i aller høyeste grad som et supplement for å gjøre deg attraktiv hvis dette faller sammen med bedriftens kultur og miljø.

Jeg synes det er enormt motiverende og hjelpe andre til å oppdage at det er nettopp her de skal jobbe videre og virkelig utvikle seg, og dette kan være til hjelp for å bli LØFTET i riktig retning i forhold til videre karriere.

Ha en engasjerende og lidenskapelig god helg!

– Signe Lindi Hodejeger i Dynamic People

UKESLUTT av Tommy Grytten

Hunter eller farmer?

Har du fått dette spørsmålet? Eller hørt om begrepet «hunter vs farmer» Er du selger, dvs KAM – AM – Rådgiver osv, og skal i jobbintervju, kan du risikere å få dette spørsmålet. Da er det to ting som er viktig å vite:

Hva er det bedriften egentlig søker? Har du lest stillingsannonsen godt nok? Du må også bruke tid på å sette deg inn i bedriftens salgskultur, hvordan de profilerer seg og hvilke verdier de har. Dette kan gi deg svaret på hva de søker.

Enda viktigere er det å spørre seg selv om hva du er god på.

Er du en som ikke liker å ringe kalde telefoner eller besøke nye kunder, skal du ikke søke på stillinger der oppdragsgiver trenger en hunter. Så, vær ærlig mot deg selv. Da får du en jobb du vil trives i.

Jeg vil også gjøre oppmerksom på en faktor x: Dersom du er «ferdig» med kalde telefoner eller «ferdig» med å opparbeide nye kunder kan du fort fremstå som lite energisk og egentlig «ferdig» som selger. De fleste bedrifter trenger mennesker som kan bidra med nye kunder og frisk omsetning.

Ha en strålende helg! ..enten du er jeger eller bonde.

-Tommy Grytten

Hodejegeren fra Karasjok- Signe Lindi intervjuet av avisen Ságat

Vår egen hodejeger Signe Lindi er intervjuet av den samiske avisen Ságat i dag.

Les dette fine portrett intervjuet av Signe, de har fulgt henne en dag på jobb og skriver om hvordan hennes hverdag som hodejeger i Dynamic People er.

«En dag på jobb. Ságat får være med Lindi på en typisk dag på jobben. Lindi tar både buss og T-bane i morgen- rushet for å komme til bykjernen og arbeidsplassen hennes, som er lokalisert like ved Stortinget.Hun har kontor i øveste etasje på et erverdig bygg i Tollbugata. I underetasjen er det en stilfull, gammeldags barbersjappe, og heisen ser ut som stue fra gamle Kristiania»  Du kan lese hele artikkelen her 

 

12140703_10208231385640202_6753885260896692536_n

 

Resultatbevissthet – bare penger eller latter og rock’n roll – eller begge deler?

Som Økonomiansvarlig i Dynamic People er det vel helt naturlig at jeg har en formening om vår verdi Resultatbevissthet.

For moro skyld googlet jeg resultatbevisst for å se om jeg fant en definisjon av begrepet – noe jeg, til slutt, gjorde…… :

«har en pragmatisk og målorientert tilnærmingsmåte; fokuserer på å nå resultater; løser problemene raskt og effektivt» (Cute-E)

Det som gjorde det vanskelig å finne en definisjon var at søket druknet i en lang liste av stillingsannonser – og alle er ute etter resultatbevisste kandidater – på alle nivåer og i alle bransjer.
Så hvorfor mener jeg at resultatbevisshet er en viktig verdi?

Jeg tenker resultater i alle ledd. Vi skal selvfølgelig ha resultater, og helst gode, regnskapsmessig. Dette for å sikre et solid selskap – både for ansatte og kunder. Vi skal selvfølgelig tjene penger, slik at vi etter å ha dekket alle kostnader også kan ha det litt moro.

Men for å få til gode regnskapsmessige resultater må vi oppnå gode resultater for våre kunder og kandidater. Det betyr at vi skal ha gode og riktige kandidater, som igjen kan tilføre våre kunder resultater. Våre kandidater skal også oppnå resultater i form av nye utfordringer, videre steg på karrieren, nytt arbeidsmiljø og selvfølgelig kompensasjon.
Hver enkelt hodejeger hos oss skal også oppnå resultater, både for våre kunder, kandidater og seg selv.

Vi skal ha fokus på å oppnå resultater, raskt og effektivt – men vi mangler fortsatt en viktig dimensjon:
Den enkleste og sikreste veien til å forbedre resultatene for en bedrift, er å få inn mer latter, sprø ritualer og rock’n roll. Ingebrigt Steen Jensen

Så neste gang mine oppdragsgivere vil jeg skal finne en resultatbevisst person – søker jeg deg som kan bidra til mer latter, sprø ritualer og rock’n roll!

-Sissel

Dette innlegget er skrevet av CFO og Hodejeger Sissel Gladsø i Dynamic People og ble førstegang publisert i 2014

Verdifulle tilbakemeldinger

Alle er enige om at det er viktig å få ærlige tilbakemeldinger, både ris og ros. Men det er ikke gitt at alle får dette til eller at alle gjør det. Mange synes det er vanskelig å spre rundt seg med lovord og ros, og korrigeringer og tilbakemeldingene blir ofte negative. I en hektisk hverdag er det lett å la være å si noe, og bare la det skure og gå.

Som leder har jeg alltid blitt motivert av å gi tilbakemeldinger som gir mening og som er ekte, og hvor jeg opplever at den som får tilbakemeldingen tar imot og forstår. Opplevelsen av at det skjer endringer på bakgrunn av tilbakemeldinger gir masse energi og rom for videre utvikling av både teamet og enkeltindividet.
Som hodejeger er vi i kontakt med utrolig mange spennende oppdragsgivere og kandidater, og evnen til å gi tilbakemeldinger er utrolig viktig. Det å være i dialog med de kandidatene jeg har hatt samtaler med, det å gi tilbakemeldinger som løfter opp, ha fokus på det den enkelte kan bli bedre på, det å tørre å være direkte og veiledende, gir så utrolig mye igjen. Og ikke minst det å tørre å begeistre og by på seg selv.

Vi nordmenn er generelt lite flinke på å begeistre hverandre – vi er redde for å bli oppfattet som overfladiske og falske.

Vi i Dynamic People er så heldig at vi har en sjef som er god på å begeistre og god på tilbakemeldinger og er primus motor på dette– det skal så lite til for å løfte en sjel opp i himmelen – bare et par begeistrende ord så er vi «back on track» igjen. I tillegg hjelper det veldig å ha gode kollegaer som heier på deg…… Hos oss er det god kultur for å gi tilbakemeldinger. Denne kulturen tar vi med oss til våre kunder og kandidater og de skal merke at vi har dette i ryggmargen. En slik kultur kommer ikke av seg selv. Den må bygges, skapes og bevisstgjøres. Det er viktig å ha kontinuerlig fokus på dette i hverdagen, ellers dør det ut. Ikke minst i de tilfellene hvor tilbakemeldingene ikke er slik mottakeren forventer, og samtalen er vanskelig. Med en kultur for løpende tilbakemeldinger blir de vanskelige samtalene enklere å håndtere, og min opplevelse er at mottakeren setter pris på å bli behandlet med respekt og ærlighet, selv om budskapet ikke er det de forventer.

Min oppfordring: Bevisstgjør din evne til å gi meningsfulle tilbakemeldinger. LØFT en kollega, venn, eller relasjon hver eneste dag!

 

Hilsen Signe

Dette innlegget ble førstegang publisert som ukeslutt i mai av Hodejeger Signe Lindi i Dynamic People.

UKESLUTT av Finn Christian Jagge

Dyrkes vinnerkulturen i din bedrift?

Er dere flinke til å trekke frem gode prestasjoner og positive bidragsytere? Heier dere frem dyktige medarbeidere som yter det lille ekstra?  Alle gode prestasjoner bør trekkes frem, uansett nivå på stilling, mener jeg.  Jeg var medlem av et lag i 17 år, jeg hadde aldri klart å nå mine mål uten lagkameratene mine. Det var alltid en på laget som gjorde det bra.

Det var bestandig en som jeg kunne lære noe av.

Det behøvde ikke nødvendigvis være den beste på laget, det kunne være han som tenkte nytt, som trente mer eller som spiste sunnere. Vi så på hverandre og lærte av hverandre. Vi hadde ingen misnøye kultur. Vi hadde en vinnerkultur.

Jeg tror det kom av at vi hadde det samme målet, nemlig det å bli best!

Fortsatt god søndag og klin til på mandag!

 

Hersketeknikk – god rekrutteringsmetodikk?

– Ja, hersketeknikker kan være god metodikk,om det er slik du er.

Et ganske så provoserende spørsmål, at en engang kan stille spørsmålet er egnet til provokasjon. Men det er et berettiget spørsmål, noen ganger kan det virke som at enkelte rekrutterende ledere, hodejegere eller andre intervjuere bruker hersketeknikk bevisst for å teste ut kandidater, eller diskvalifisere dem. Selv om det kan virke slik tror jeg ikke det er sant, jeg tror ikke det er sant at de som bruker typiske hersketeknikker i intervjusituasjoner gjør det med hensikt – de bare er sånn. De bare er sånn, de som bruker hersketeknikker i en slik setting. Jeg tror ikke bruk av hersketeknikker er tilegnede, eller tillærte metoder for utvelgelse, jeg tror rett og slett ikke at de som bruker disse teknikkene er stort annerledes i det virkelige liv. Derfor kan hersketeknikk være hensiktsmessig for å vise hvem du er, advare kandidatene mot hva de får og gi de et så korrekt beslutningsgrunnlag som mulig.

Kandidaten er på jakt etter ny leder, ny arbeidsplass og nye kollegaer. Den viktigste jobben er å gi et så korrekt bilde av hva de får som mulig.

Kjør på, bruk alle hersketeknikker du kan, dersom det er slik du opererer i lederrollen, slik du imponerer og slik du ønsker at selskapet skal fremstå.

Finn.no arrangerte et foredrag med Geir Lippestad høsten 2013, imponerende å høre hans betraktninger om verdibaserte valg. Husker ikke helt tittelen på foredraget, men innholdet husker jeg godt. Hvordan han befestet sitt budskap til media i verdiene han sto for. Under foredraget relaterte han dette til valg av ny arbeidsgiver. Han kunne fortelle at han fra tid til annen, ganske ofte egentlig, blir ringt opp av sånne som oss, headhuntere, rekrutterere, eller ledere som ville tilby han å gå inn i prosesser. Han etterlyste et ekte engasjement for verdiene selskapene står for. Han lette etter «nerven» i budskapet, noe som traff han i ryggraden, han ville høre et budskap som traff følelsene hans. Ingenting av budskapet som ble gitt traff han.

For å treffe denne nerven er det viktig at budskapet er ekte, opplevd og lett identifiserbart. Employer branding handler om innhold, ikke bare etiketten. Etiketten skal synliggjøre innholdet, er du en herskende leder er det flott at du viser det i rekrutteringsprosessen, men særlig hensiktsmessig for selskapet er det neppe i arbeidsmarkedet anno 2014. Spesielt attraktivt kan det heller ikke være dersom du en gang skal foreta et skifte selv, om ikke oppgaven er å nedskalere. Problemet vil selvfølgelig være at hersketeknikker nedskalerer feil folk, de som det er viktig å bevare, videreutvikle og dyrke frem.

«Fordømmelse uansett hva du gjør» er antagelig den vanligste hersketeknikken i rekrutteringssammenheng.

Spørsmål som; er du en igangsetter, eller en avslutter? Intervjueren tenker at kandidaten bør være begge deler (som oftest), spørsmålet er stilt på en slik måte at kandidaten må ta stilling, han eller hun må svare enten eller (ellers kan han / hun fremstå som en kandidat som ikke klarer å ta stilling, ikke har selvinnsikt, eller forsøker å omgå spørsmålet). Hva kandidaten egentlig er kommer antagelig ikke frem. Eller denne; Er du en teamplayer, eller individualist? Hva skal man svare på det? Antagelig ønsker intervjueren å felle kandidaten på manglende selvstendighet, eller manglende evne til å samarbeide, men i de fleste tilfeller ønsker man seg en selvgående, selvdreven og initiativrik lagspiller (få av oss er enten eller). Enda vanligere for salgsroller er hunter / farmer spørsmålet, heller ikke her er det nødvendigvis enten eller. Energiske personer kan gjerne løpe mange sekstimetere hyppig over lang tid. Sprintere kan være svært så tålmodige. Poenget med artikkelen er ikke å gå inn på teknikker for å stille spørsmålene for å få frem de faktiske svarene, men å belyse om spørsmålene er ment for å felle kandidaten, eller om de er ment for å få frem spisskompetanse og hva kandidaten fremstår som i det virkelige arbeidsliv. Det er essensen.Usynliggjøring er en annen hersketeknikk en kan oppleve.

Kandidater kan oppleve dette både i vår bransje og i de selskapene de søker jobb hos. Av hensyn til prosessens gang kan man ikke informere om alle forhold til enhver tid og i enkelte faser av prosessen kan en føle seg usynliggjort. Mange av oss kan nok bli bedre til å orientere om at «det er ingen informasjon å gi, men innen et visst tidsrom vet vi mer». I hersketekkenes hensikt er usynliggjøring et annet tema. Kandidater kan føle seg forbigått, eller overkjørt i måten spørsmål stilles på, kroppsspråk og manglende interesse fra intervjueren. Vi opplever altfor ofte at rekrutterende ledere sier rett ut at de foretar utvelgelse på magefølelse, enkelte erkjenner svakheten, mens andre mener dette er det eneste rette. Jeg nevner dette i denne forbindelsen fordi evne til, eller ønske om, å lytte til magefølelsen kan fremprovosere intuitiv bruk av hersketeknikker.

Om man dømmer en kandidat etter få minutter er magefølelsen skrudd på før den potensielle arbeidstageren har fått presentert seg og sin kompetanse. Da kan intervjueren på impuls begynne med hersketeknikker for å diskvalifisere kandidaten. En intervjuers evne til å foreta en kvalitativ utvelgelse før magefølelsen skrus på er avgjørende for å få frem kandidatens objektive kvalifikasjoner. I fasen hvor magefølelsen skal vurderes har jeg lært noe nyttig av en av oppdragsgiverne vi rekrutterer til. Valget sto mellom tre kvalifiserte kandidater. Vi var tre intervjuere i sluttfasen, leder, medarbeider og undertegnede. Rekrutterende leder stiller seg selv og sin medarbeider tre enkle spørsmål. Han innleder med å si at alle tre gjenværende kandidater er kvalifisert. Det er marginale forskjeller og ingen av oss kan spå hva som er mest utslagsgivende for resultatene vedkommende kan skape om ett år og to. For å ta valget; Hvem vil kunden glede seg mest til å treffe? Hvem vil du glede deg mest til å samarbeide med? Hvem vil våre ledere glede seg mest til å treffe til daglig i årene fremover? Først helt på slutten i det siste møte, etter at alle kvalifikasjoner var sjekket grundig fra alle kanter, ble magefølelse et utvelgelseskriteria. Har du en ambisjon om å finne den perfekte gjør du neppe det, alle kan felles på en svakhet, eller flere.

Leter du etter den rette finner du den rette til slutt – om du behandler den rette rett.

Skrevet av Partner og hodejeger Tomas Selinger Kersten i Dynamic People, innlegget ble første gang publisert i Mars 2014

Hvem er ansvarlige når et lag ikke presterer?

Ta tilbake garderoben?

Hvem er ansvarlige når et lag ikke presterer?

Verdens beste lag, fikk vi vite i media, lo av sin trener fordi han leste en selvutviklings bok…
Og da blir jo spørmålet, hvem er ansvarlige for å prestere? Hvem gir alt for laget? Hvem har stolthet? Hvem er det som skal prestere? Det er ihvertfall ikke treneren. Han har allerede lagt forholdene til rette, nå er det opp til spillerene. Men om spillerne gir f…, ja da er spørsmålet; hvem bør egentlig få sparken? Det handler om å dele.

Dele erfaring, dele gleder, dele oppturer og stå sammen når det blåser. Faktisk dele den sure motgangen også. Dele oppgaver, ta ansvar for oppgaver, ikke regne med at noen andre gjør det for deg!

Presterer du? Hvem sitt ansvar er det egentlig, at du presterer? Motiverer du? Eller sitter du og venter på å bli motivert?

Denne uken så skal jeg dele noe med mitt lag!

-Finn Christian «Finken» Jagge

Dette innlegget ble opprinnelig publisert som Ukeslutt i  April 2014  av Finn Christian Jagge. Finn Christian er Partner og Hodejeger i Dynamic People