Hersketeknikk – god rekrutteringsmetodikk? av Tomas Selinger Kersten

– Ja, hersketeknikker kan være god metodikk, om det er slik du er. Et ganske så provoserende spørsmål, at en engang kan stille spørsmålet er egnet til provokasjon. Men det er et berettiget spørsmål, noen ganger kan det virke som at enkelte rekrutterende ledere, hodejegere eller andre intervjuere bruker hersketeknikk bevisst for å teste ut kandidater, eller diskvalifisere dem. Selv om det kan virke slik tror jeg ikke det er sant, jeg tror ikke det er sant at de som bruker typiske hersketeknikker i intervjusituasjoner gjør det med hensikt – de bare er sånn. De bare er sånn, de som bruker hersketeknikker i en slik setting. Jeg tror ikke bruk av hersketeknikker er tilegnede, eller tillærte metoder for utvelgelse, jeg tror rett og slett ikke at de som bruker disse teknikkene er stort annerledes i det virkelige liv. Derfor kan hersketeknikk være hensiktsmessig for å vise hvem du er, advare kandidatene mot hva de får og gi de et så korrekt beslutningsgrunnlag som mulig.

Kandidaten er på jakt etter ny leder, ny arbeidsplass og nye kollegaer. Den viktigste jobben er å gi et så korrekt bilde av hva de får som mulig. Kjør på, bruk alle hersketeknikker du kan, dersom det er slik du opererer i lederrollen, slik du imponerer og slik du ønsker at selskapet skal fremstå. Finn.no arrangerte et foredrag med Geir Lippestad høsten 2013, imponerende å høre hans betraktninger om verdibaserte valg. Husker ikke helt tittelen på foredraget, men innholdet husker jeg godt. Hvordan han befestet sitt budskap til media i verdiene han sto for. Under foredraget relaterte han dette til valg av ny arbeidsgiver. Han kunne fortelle at han fra tid til annen, ganske ofte egentlig, blir ringt opp av sånne som oss, headhuntere, rekrutterere, eller ledere som ville tilby han å gå inn i prosesser. Han etterlyste et ekte engasjement for verdiene selskapene står for. Han lette etter «nerven» i budskapet, noe som traff han i ryggraden, han ville høre et budskap som traff følelsene hans. Ingenting av budskapet som ble gitt traff han.

For å treffe denne nerven er det viktig at budskapet er ekte, opplevd og lett identifiserbart. Employer branding handler om innhold, ikke bare etiketten. Etiketten skal synliggjøre innholdet, er du en herskende leder er det flott at du viser det i rekrutteringsprosessen, men særlig hensiktsmessig for selskapet er det neppe i arbeidsmarkedet anno 2014. Spesielt attraktivt kan det heller ikke være dersom du en gang skal foreta et skifte selv, om ikke oppgaven er å nedskalere. Problemet vil selvfølgelig være at hersketeknikker nedskalerer feil folk, de som det er viktig å bevare, videreutvikle og dyrke frem. «Fordømmelse uansett hva du gjør» er antagelig den vanligste hersketeknikken i rekrutteringssammenheng.

Spørsmål som; er du en igangsetter, eller en avslutter? Intervjueren tenker at kandidaten bør være begge deler (som oftest), spørsmålet er stilt på en slik måte at kandidaten må ta stilling, han eller hun må svare enten eller (ellers kan han / hun fremstå som en kandidat som ikke klarer å ta stilling, ikke har selvinnsikt, eller forsøker å omgå spørsmålet). Hva kandidaten egentlig er kommer antagelig ikke frem. Eller denne; Er du en teamplayer, eller individualist? Hva skal man svare på det? Antagelig ønsker intervjueren å felle kandidaten på manglende selvstendighet, eller manglende evne til å samarbeide, men i de fleste tilfeller ønsker man seg en selvgående, selvdreven og initiativrik lagspiller (få av oss er enten eller). Enda vanligere for salgsroller er hunter / farmer spørsmålet, heller ikke her er det nødvendigvis enten eller. Energiske personer kan gjerne løpe mange sekstimetere hyppig over lang tid. Sprintere kan være svært så tålmodige. Poenget med artikkelen er ikke å gå inn på teknikker for å stille spørsmålene for å få frem de faktiske svarene, men å belyse om spørsmålene er ment for å felle kandidaten, eller om de er ment for å få frem spisskompetanse og hva kandidaten fremstår som i det virkelige arbeidsliv. Det er essensen.Usynliggjøring er en annen hersketeknikk en kan oppleve.

Kandidater kan oppleve dette både i vår bransje og i de selskapene de søker jobb hos. Av hensyn til prosessens gang kan man ikke informere om alle forhold til enhver tid og i enkelte faser av prosessen kan en føle seg usynliggjort. Mange av oss kan nok bli bedre til å orientere om at «det er ingen informasjon å gi, men innen et visst tidsrom vet vi mer». I hersketekkenes hensikt er usynliggjøring et annet tema. Kandidater kan føle seg forbigått, eller overkjørt i måten spørsmål stilles på, kroppsspråk og manglende interesse fra intervjueren. Vi opplever altfor ofte at rekrutterende ledere sier rett ut at de foretar utvelgelse på magefølelse, enkelte erkjenner svakheten, mens andre mener dette er det eneste rette. Jeg nevner dette i denne forbindelsen fordi evne til, eller ønske om, å lytte til magefølelsen kan fremprovosere intuitiv bruk av hersketeknikker.

Om man dømmer en kandidat etter få minutter er magefølelsen skrudd på før den potensielle arbeidstageren har fått presentert seg og sin kompetanse. Da kan intervjueren på impuls begynne med hersketeknikker for å diskvalifisere kandidaten. En intervjuers evne til å foreta en kvalitativ utvelgelse før magefølelsen skrus på er avgjørende for å få frem kandidatens objektive kvalifikasjoner. I fasen hvor magefølelsen skal vurderes har jeg lært noe nyttig av en av oppdragsgiverne vi rekrutterer til. Valget sto mellom tre kvalifiserte kandidater. Vi var tre intervjuere i sluttfasen, leder, medarbeider og undertegnede. Rekrutterende leder stiller seg selv og sin medarbeider tre enkle spørsmål. Han innleder med å si at alle tre gjenværende kandidater er kvalifisert. Det er marginale forskjeller og ingen av oss kan spå hva som er mest utslagsgivende for resultatene vedkommende kan skape om ett år og to. For å ta valget; Hvem vil kunden glede seg mest til å treffe? Hvem vil du glede deg mest til å samarbeide med? Hvem vil våre ledere glede seg mest til å treffe til daglig i årene fremover? Først helt på slutten i det siste møte, etter at alle kvalifikasjoner var sjekket grundig fra alle kanter, ble magefølelse et utvelgelseskriteria. Har du en ambisjon om å finne den perfekte gjør du neppe det, alle kan felles på en svakhet, eller flere. Leter du etter den rette finner du den rette til slutt – om du behandler den rette rett.

Skrevet av Partner Tomas Selinger Kersten